人力资源需求预测与规划

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1、第三章 人 力 资 源 规 划,第一节人力资源规划概述,一、人力资源规划的含义 人力资源规划有时也叫人力资源计划，是指在企业发展战略和经营规划的指导下进行人员的供需平衡，以满足企业在不同发展时期对人员的需求，为企业的发展提供符合质量和数量要求的人力资源保证。简单地讲，人力资源规划就是对企业在某个时期内的人员供给和人员需求进行预测，并根据预测的结果采取相应的措施来实现人力资源的供需平衡。 要理解人力资源规划的含义，必须把握以下几个要点。,( l ）人力资源规划要在企业发展战略和经营规划的基础上来进行。 ( 2 ）人力资源规划应当包括两个部分的活动，一是对企业在特定时期内的人员供给和需求进行预测；

2、二是根据预测的结果采取相应的措施进行供需平衡 ( 3 ）人力资源规划对企业人力资源供给和需求的预测要从数量和质量这两个方面来进行，企业对人力资源的需求，数量只是一个方面，更重要的是要保证质量，也就是说供给和需求不仅要在数量上平衡，还要在结构上匹配，而对于后者，人们往往容易忽视。,二、人力资源规划的介类,1 根据规划的时间跨度划分 人力资源规划可以分为长期规划、中期规划和短期规划。 2 根据规划的层次划分 人力资源规划有两个层次：一是总体规划，二是业务规划。 3 根据规划是否独立划分 人力资源可以分为独立的人力资源规划和从属的人力资源规划。,三、人力资源规划的内容,（一）总体规划 人力资源总体规

3、划是在一定时期内人力资源的总目标、总政策、实施步骤和总预算的安排。在总体规划中，最主要的内容就是人力资源供给和需求的情况，预测的需求和供给分别是多少，作出这些预测的依据是什么，供给和需求的比较结果是什么，企业平衡供需的指导原则和总体政策是什么。要阐明计划期内企业各种人力资源需求和各种人力资源配置的总框架；阐明与人力资源管理方面有关的重大方针、政策和原则，如人才的招聘、晋升、降职、培训与发展、奖惩和工作福利等方面的重大方针政策；确定人力资源的投资预算等。,（二）业务规划,1 人员补充计划 2 人员配备计划 3 员工培训计划 4 员工晋升计划 5 绩效评佑计划 6 薪酬激励计划 7 员工职业发展计

4、划,四、人力资源规划的作用,（一）有助于企业发展战略的制定 （二）有助于企业保持人员情况的稳定 （三）有助于企业降低人工成本的开支 （四）有助于满足员工需求和调动员工的积极性 （五）对人力资源管理的其他职能具有指导意义,五、人力资源规划与人力资源管理其他职能的关系,（一）人力资源规划与员工招聘的关系 人力资源规划与员工招聘有着直接的关系，当人力资源规划预测的供给小于需求，而企业内部的供给又无法满足这种需求时，就要到外部进行招聘。招聘的主要依据就是人力资源规划的结果，这其中包括招聘的人员数量和人员质量。,（二）人力资源规划与员工配置的关系 员工配置就是在企业内部进行人员的晋升、调动和降职，员工配

5、置的决策取决于多种因素，如企业规模的变化、组织架构的变动及员工绩效的表现等。而人力资源规划也是其中一个重要的因素，员工配置的一项很重要作用就是进行内部的人力资源供给，当然这种供给只是针对某个层次而言的。在需求预测出来以后，企业就可以根据预测的结果和现有的人员状况，制定相应的员工配置计划来调整内部的人力资源供给以实现两者的平衡。,（三）人力资源规划与企业绩效管理的关系。 人力资源规划中，绩效考核是进行人员需求和供给预测的一个重要基础，通过对员工工作业绩及态度能力的评价，企业可以对员工的状况作出判断，如果员工不符合职位的要求，就要进行相应调整，这样造成的职位空缺就形成了需求预测的一个来源；同时，对

6、于具体的职位来说，通过绩效考核可以发现企业内部有哪些人能够从事这一职位，这也是内部供给预,（四）人力资源规划与薪酬管理的关系 人力资源需求的预测结果可以作为企业制定薪酬计划的依据，由于需求的预测不仅包括数量，而且还包括质量，这样企业就可以根据预测期内人员的分布状况，并结合自身的薪酬政策进行薪酬总额的预测，或者根据预先设定的薪酬总额调整薪酬的结构和水平。,（五）人力资源规划与员工培训的关系 人力资源规划与员工培训的关系更多地体现在员工的质量方面。企业培训工作中关键的一项内容就是确定培训的需求，只有培训的需求符合企业的实际，培训才有可能发挥效果。而供需预测的结果则是培训需求确定的一个重要来源，通过

7、比较现有员工的质量和所需员工的质量，就可以确定出培训的需求，这样通过培训就可以提高内部供给的质量，增加内部供给,（六）人力资源规划与员工解聘的关系 人力资源规划与员工解聘的关系是比较明显而直接的，在长期内，如果需求小于企业内部的供给，就要进行人员的解聘辞退以实现供需的平衡。,六、人力资源规划的程序,（一）人力资源规划的准备阶段 1 内部人力资源环境的信息 2 外部人力资源环境的信息 3 现有人力资源的信息 （二）人力资源供求预测阶段 （三）人力资源规划制定阶段 （四）人力资源规划实施阶段 （五）人力资源规划评估阶段,第二节现有人力资源情况分析,一、现有企业资料和员工个人资料的整理（一）现有企业

8、资料的内容 现有企业资料包括公司的工作分类及职务，公司现有员工数量，每个岗位人员数量，表现评价，岗位任期，工作的变化和重新分配等。,（二）现有员工的个人资料 现有员工的个人资料包括员工的基本情况（主要指姓名、年龄、性别、籍贯、宗教、婚姻、家庭情况、健康状况等）；员工工作情况（主要指参加工作时间、用工方式、在本企业的就职岗位和服务时间、最近的评价资料等）；员工技术与能力（主要指受教育状况、参加各种学习项目的情况、最近的培训经历、各种资格证明、以前的工作经验、工作以外的爱好和活动等）。,（二）员工年龄结构分析 ( l ）计算平均年龄。 ( 2 ）按年龄组统计分析各类员工、各工种及各类职务人员的年龄

9、结构 ( 3 ）可将年龄组的统计资料用表格的形式或在坐标轴上以曲线图的形式表示出来，,三、员工素质介析,（一）员工的知识技能水平 （二）员工的思想素质和企业文化价值观 （三）员工群体的知识技能层次结构,四、冗员情况和员工队伍稳定状况介析,（一）冗员情况分析企业中的人力资源问题主要表现为： 一是人力资源的短缺； 二是人力资源的过剩和浪费； 三是二者兼而存在。要解决问题首先要从分析冗员开始。,（二）员工队伍稳定状况分析 考察员工队伍稳定状况通常用人力资源流动率来衡量，人力资源流动率是一定时期内某种人力资源变动（离职与新进）与员工总数的比率，适度的人力资源流动率是保证企业新陈代谢的条件。人力资源流动

10、率受很多因素的影响，经常采用下面两种比率，即人力资源流出率、人力资源新进率来反映人力资源流动情况。,第三节人力资源需求预测,一、人力资源需求的介析 （一）企业外部因素 外部因素对人力资源需求的影响，多是通过影响内部供应给或内部经济因素而起作用。影响人力资源需求的外部因素主要包括经济环境、技术环境、竞争对手等。经济环境的变化,（二）企业内部因素 ( l ）企业规模的变化。 ( 2 ）企业经营方向的变化。 ( 3 ）企业技术与管理的变化。 ( 4 ）人员流动比率。 ( 5 ）职位的工作量。,二、人力资源需求预侧的方法,（一）经验预测法 （二）德尔菲法 （三）趋势预测法 （四）回归预测法 （五）比率

11、预测法,第四节人力资源供给预测,一、人力资源供给的介析 1 人力资源外部供给的分析 一般来说，影响外部供给的因素主要有外部劳动力市场的状况、人们的就业意识、企业的吸引力等 2 人力资源内部供给的分析 由于人力资源的内部供给来自组织内部，因此组织在预测期内所拥有的人力资源就形成了内部供给的全部来源，所以内部供给的分析主要是对现有人力资源的情况及其在未来的变化情况作出判断，这一方面情况已经在前面讲过了，这里不再重复。,二、人力资源供给的预侧,（一）马尔科夫分析法 马尔科夫分析法主要用于预测具有相等时间间隔的时刻点上各类人员的分布状况。其基本假定是组织内部的员工流动是有规律的。 （二）技能清单 技能

12、清单是用来反映员工工作能力特征的列表，这些特征包括员工的工作经历、培训背景、持有的资格证书及工作能力的评价等内容。技能清单是对员工竞争力的一个反映，可以用来帮助预测潜在的人力资源供给,（三）人员接替法 人员接替法就是对每一位可能的内部候选人进行跟踪，对他们晋升或调动的可能性加以总结评价并绘制成表，以此来分析和设计组织内高素质人力资源的供给状况。,（四）人力资源“水池”模型 未来的供给量现有的人员数量流人人员的数量一流出人员的数量。,三、人力资源供需的平衡,（一）供给和需求总量平衡，结构不匹配 （二）供给大于需求 （三）供给小于需求,第五节人力资源规划的制定及评价,一、人力资源规划的制定 1 编

13、写人员配置计划 2 预测人员需求 3 制定人员供给计划 4 制定培训计划 5 编写人力资源费用的预算 6 编写人力资源政策调整计划,二、人力资源规划的评估,审核与评估之所以必要，主要基于以下方面的原因。 ( l ）通过审核与评估，可以听取管理人员和员工对人力资源管理工作的意见。 ( 2 ）人力资源成本是企业中成本最高的方面之一。对这样一个重要的成本项目，管理者必须严格审核和控制。 ( 3 ）人力资源管理人员可以通过审核和评估，调整有关人力资源方面的项目及其预算。,三、人力资源规划的反馈 对评价的结果进行及时反馈，是实行人力资源规划不可缺少的步骤。通过反馈，我们可以知道原规划的不足，对规划进行动态跟踪与修改，使其更符合实际，更好促进组织目标实现。,