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1、第 1 页,第 1 页,集团公司HSE绩效管理系统 改进方案,第 2 页,电话：13681170277 电子邮箱：,自 我 介 绍,侯永平,1995-1999年 大港油田 ISO 9000,HSE体系管理及认证 2000-2007年 北京中油认证中心 HSE认证 2008-今 集团公司安全环保技术研究院 HSE体系研究室 主任 负责评估 咨询 培训 集团公司HSE体系推进项目组,第 3 页,安全经验分享,第 4 页,第 5 页,第 6 页,第 7 页,第 8 页,一、HSE绩效管理现状 二、HSE绩效管理改进方案,提 纲,第 9 页,一、HSE绩效管理现状 1、所作工作 1）逐级明确了安全责任
2、 集团公司明确了各级领导、各部门直至岗位员工的安全生产责任，层层签订了安全生产合同。并实行安全生产风险抵押金制度，推行领导干部安全生产述职，及追究事故行政责任的HSE考核制度。,第 10 页,2）明确了HSE目标和指标 集团公司制定了“零伤害、零污染、零事故”的长远战略目标，并结合“十一五”规划制定了员工伤亡事故千人死亡率，交通事故千台车人员死亡率，工业生产伤亡事故下降率等具体目标。并向各企业逐级分解落实，直至各基层单位。 3）制定了相关考核办法 集团公司、股份公司制定颁布了“高级管理人员绩效考核办法”等考核管理文件，并将HSE指标列入考核范畴 。各企业也制定实施了相应考核制度，逐级层层考核H
3、SE指标完成情况。,第 11 页,4）实施HSE绩效跟踪及定期回顾 集团公司各企业除了年终业绩考核外，部分企业也进行了中期考核，一些单位做到了月度考核打分。通过不同形式的中期考核和定期回顾保证年度目标的顺利实现。,第 12 页,5）实施年终HSE绩效考核 集团公司及各企业实施了年终HSE绩效考核，设立了“安全生产先进单位奖” 、“查找隐患奖”等多项奖励，以鼓励表现突出的团队和个人。 对出现亡人事故的企业，通过企业负责人作检查，集团公司对企业负责人进行 “诫勉谈话”等多种方式，告诫企业领导，促进改进安全绩效。,第 13 页,2、HSE绩效管理的差距分析 1) 安全管理职责有待进一步明确和落实 未
4、明确划分各级直线主管与HSE专职人员的HSE职责，安全管理工作主要依靠各级安全管理人员，各级管理人员的安全职责有待明确和落实。,第 14 页,2) HSE目标和指标的考核权重偏低 在业绩合同中，考核总分共120分， 控制类占20分， HSE指标仅占控制类分值的5分。因此在绩效管理这一环节上，HSE管理就远远落后于生产、效益和成本控制等要素。,第 15 页,HSE目标指标的设定只有“零伤害、零污染、零事故”等结果性指标，没有过程性指标，指标分解也只能逐级层层复制。导致了对HSE的控制就是对结果的控制，忽略了对日常营运过程的控制和管理。也没有将承包商的安全纳入目标指标和考核系统。,3) 目标指标设
5、定注重结果，忽视了过程,第 16 页,4) 针对HSE目标缺少系统性的工作方案 针对具体HSE目标指标，各级职能部门制定的具体工作计划或方案不系统，针对性不强。各岗位人员也未针对岗位目标指标制定行动方案。领导很难对是否能达到HSE目标做到“心中有数”。,第 17 页,HSE指标重点放在了死亡率、重伤率以及特大、重大事故等方面，而没有根据伤害冰山原理，加强对冰山底部的控制。没有针对轻伤、未遂事件、不安全行为、不安全状态、可记录伤害的下降率等确定目标指标。,死亡 损工事件 医疗事件 急救事件,不安全的行为 不安全的状况,结果,过程,5）对轻伤、较小事故、未遂事件和不安全行为的控制管理不足,第 18
6、 页,考核注重对员工“三违”等情况的扣分惩罚，未及时纠正不安全行为和鼓励员工的安全行为。 HSE绩效管理缺少正面激励，造成员工在HSE工作上是被动符合，而不是主动改进。,6) 激励机制未充分发挥作用,第 19 页,7）未充分开展考核后续管理工作 对于表现欠佳的员工，没有帮助其制定可操作的、详细的HSE绩效改进计划。 没有将HSE绩效考核的结果作为次年HSE目标指标设定的参考和基础，影响HSE绩效管理的连续性和持续改进。 没有完整的HSE绩效考核数据的积累，也没有对HSE数据进行统计分析，监控HSE绩效的发展趋势。,第 20 页,HSE绩效管理改进原则 完善HSE绩效管理相关制度 改进目标指标管
7、理 改进绩效考核 改进考核后续管理及考核结果应用,二、HSE绩效管理改进方案,第 21 页,1、HSE绩效管理改进原则 1）绩效管理遵循SMART原则： S就是specific:意思是设定绩效考核目标时一定要具体； M是measurable:就是目标要可衡量，要量化； A就是attainable:即设定的目标要高，要有挑战性，但是，一定要是可达成的； R是relevant:设定的目标要和岗位的工作职责相关联； T是time bounding:对设定的目标，要规定什么时间内达成。,第 22 页,2) HSE绩效管理是组织整体绩效管理的有机组成部分，HSE绩效管理应融入企业全面的绩效管理系统而不可
8、被割裂、孤立存在。 3) 绩效考核是激励、引导和约束员工行为的一种手段，奖惩不是目的，最终目的是实现HSE目标指标。 4)各级主管不仅要为自身的HSE绩效负责，也要为其下属 的HSE绩效负责。,第 23 页,5) HSE绩效管理不仅要考核结果，更应注重对HSE管理过程的考核。 6) HSE绩效管理应有连续性和前瞻性，不仅要关注过去的工作，更应将前一阶段的HSE绩效与下一阶段的工作联系起来。 7) 员工个人目标指标的设定必须与其岗位职责相对应，不同岗位设定的HSE目标指标应有所不同。,第 24 页,第 25 页,2、改进完善绩效管理制度 通过改进完善HSE绩效管理制度，进一步明确绩效管理流程，目
9、标指标的确定和分解原则，结果性指标与过程性指标的确定方法，绩效考核和奖罚兑现方法，及考核的后续管理等内容，指导企业改进提高HSE绩效管理。,第 26 页,HSE绩效管理流程,第 27 页,3、改进目标指标管理,1）明确划分直线主管等各级人员职责，并将HSE职责与岗位职责融为一体，在岗位描述书内详细说明。具体可参见附件二（SHE岗位职责描述）。 2）设定目标指标以控制类的结果性指标为主。不仅设定千人死亡率、重伤率等指标，还应设轻伤率、损工伤害率等挑战性指标，以及改进率，下降率等体现持续改进的指标。同时应结合岗位职责设置“每月进行安全观察与沟通”等过程性指标。指标设定还应将承包商的安全考虑在内。,
10、第 28 页,3）向各单位分解的指标，既是向该单位的正职分解指标，指标应以结果性指标和过程性指标相结合。为了体现有感领导，需要设定重要工作任务的完成情况作为领导个人的过程性指标。 4）正职对其非“领导”岗位的管理类、技术类、操作类员工分解指标时，应以过程类指标为主。（指标分解示例） 5）应结合目标指标、岗位职责制订组织和个人的HSE重要工作任务，帮助指导各级管理人员系统地、有计划地开展HSE管理工作。,第 29 页,6）明确规定直线主管是为下属设定目标和指标的直接主体。从单位正职依次逐级设定，直至基层员工，使人人都有切合实际的目标指标。最终确定的目标指标报业绩考核部门备案。,第 30 页,四、
11、改进绩效考核,HSE绩效考核不仅要关注员工是否出现事故、是否出现违章等负面的结果性指标，更应关注员工报告隐患、提出合理化建议、参加工作安全分析等正面的积极表现，以更好地激励员工不断改进和提高。,第 31 页,员工个人HSE绩效考核加分示例,第 32 页,员工个人HSE绩效考核减分项目示例,第 33 页,1）以年终HSE绩效考核的结果决定当年的奖金或调薪额度，并后续应用于员工的升迁、能力培训和个人发展、调职等。 2）根据员工数年累积的考核记录，观察员工工作的稳定性，改进或恶化的趋向，并进行相应的后续管理。,5、改进考核后续管理及考核结果应用,第 34 页,3）对表现突出的员工根据其兴趣及潜力制定个人发展计划，为公司培养储备管理或专业人才。 4）对于表现欠佳员工根据其偏离情况，制定出HSE业绩改进计划，帮助、培训和指导员工改进提高。 5）将考核的结果，作为设定下一年度业绩改进目标指标的依据。,第 35 页,损失程度,处分程度,S2,Z2,犯意,犯意: A1：不知, A2：无心, A3：故意。,处分: Z1:口头警告； Z2:书面警告或 记过； Z3:留职察看或 停职或开除。,偏离HSE要求的处罚原则,第 36 页,安全文化的形成,不要为了安全文化而去建立安全文化！,而是应坚持一套“企业管理系统并持之以恒地落实执行”，企业文化自然形成！,第 37 页,第 37 页,谢谢大家！,
