人力资源管理实务讲义

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1、,劳动合同法下人力资源管理实务,劳动合同法给企业带来的风险,新法环境下劳动关系的管理实务,新法环境下的招聘与试用期管理实务,新法环境下的绩效管理实务,新法环境下的薪酬管理实务,新法环境下的人才管理实务,新法环境下商业秘密保护操作,新法环境下规章制度管理实务,新法环境下离职管理体系建设,一、劳动合同法给企业带来的风险,（一）不签订书面劳动合同的风险 1、是不是所有的员工，都应当签订书面劳动合同？ 不是，有以下三类人员不用：已退休人员：已退休的员工不能跟任何一家公司建立劳动关系，因此已退休的员工没有必要做劳务派遣；非全日制用工（每天工作不到4小时，即4小时，每周不到24小时，如：保洁工、小时工，单

2、位不需与员工签书面劳动合同，也不需支付双倍工资。；在校的全日制学生：不需签书面劳动合同，其真实工龄从毕业证下发之日起算。,2、哪些员工与单位之间存在劳动关系，没有劳动合同，可以不支付双倍工资？,3、双倍工资指税前工资还是税后工资？包括还是不包括奖金？ 企业向员工支付的双倍工资属于税前工资（包括员工自己所承担的个人所得税以及社保和住房公积金个人负担部分），双倍工资应包括奖金。 注：员工前12个月所有的平均收入（即：总收入的平均数）经济补偿金的基数，不考虑奖金来源于哪个年度。例:某公司将2008年的奖金放在2009年年初发，2009年年底发2009年当年的奖金，此时员工前12个月收入和应包含这两个

3、年度的奖金，平均收入会大幅增加。,4、劳动合同倒签，是否需要向员工支付双倍工资？ 倒签：就是将签订劳动合同的时间提前到本应签的时间（因为实际签订时间已经晚了）。 备注：不要给员工一份抹去签订日期的劳动合同（容易存在风险支付双倍工资）。劳动合同上有3个出现日期的地方，但劳动合同生效日期以最后一个日期为准。 处理办法：员工签名下方的日期可在HR的指导下让员工填写，也可HR人员事先或事后填写。,5、劳动合同到期后没有续签书面合同，但是仍然存在劳动关系的，是否需要支付双倍工资？ 09.67月高院的解释：需要支付双倍工资。北京市劳动争议仲裁委员会认为，支付双倍工资从劳动合同到期的次日开始，没有那一个月的

4、宽限期。,6、确实没有与员工签订书面劳动合同，有没有办法不向员工支付双倍工资？ 办法只有一个：否认劳动关系 。 注：个人缴纳所得税的纳税单可证明企业和员工存在劳动关系。 能证明劳动关系的证据：劳动合同；工资发放记录：银行对账单 银行转账记录（通过公司账户批量转账 通过公司法定代表人的账户转账 通过公司财务个人账户转账 财务从账户取钱后再存到员工账户上） 发现金 不带单位公章的工资单 社会保险对账单；个人所得税缴税凭证；大厦出入证（须带单位公章，带物业公司公章的不行）；收入证明（须带单位公章） 备注：收入证明一定要客观，要小心，否则会有较大风险。,7、HR盗窃劳动合同，索要双倍工资? 处理办法：

5、HR负责签合同而没签，本人过错，减轻企业责任；负责给这人签合同的人是谁？找到这人进行核实。但以上两种方法技能减轻责任，不能解决问题。 此案例告诉我们：企业不要轻易给员工许诺，一旦许诺再收回就容易引发矛盾。另外，HR这类特殊人员的劳动合同不要保存在HR自己手中，容易监守自盗。,一、劳动合同法给企业带来的风险,（二）无固定期限劳动合同的风险 1、无固定期限劳动合同与固定期限劳动合同的区别到底在哪里？ 2、连续两次的含义如何理解？ 3、辞退无固定期限劳动合同的员工，有没有比较好的办法？,1、无固定期限劳动合同与固定期限劳动合同的区别到底在哪里？ 无固定和固定劳动合同的解除是一模一样的 08.78月，

6、有13种情形企业可解除无固定期限劳动合同。时间不同：无固定期限直到员工退休；无固定期限劳动合同终止不需支付经济补偿金，而固定期限劳动合同到期终止需要支付经济补偿金；无固定期限：劳动合同期限和工作岗位期限可脱节（工作岗位的期限在岗位协议中约定）；无固定期限劳动合同与固定期限劳动合同的解除是一模一样的；无固定期限与固定期限劳动合同最大的区别是：在劳动合同未履行期限上，无固定期限劳动合同的风险更大（主要是诉讼风险，无固定期限合同协商风险更大、难度更大，单位辞退无固定期限劳动合同员工的要求更严格、要慎重），协商难度更大，无固定期限最后补给的钱更多。,2、连续两次的含义如何理解？,3、辞退无固定期限劳动

7、合同的员工，有没有比较好的办法？ 给员工创造一个假象，让其在压力下自己主动辞职。 支付经济补偿金11万； 岗位消失客观情形变化变更劳动合同； 对其进行待岗，待岗达到一定时间，之后再解除劳动合同，经济补偿金的基数会大大降低（待岗每月560元。原来1万/月） 注：待岗适用于月薪比较高的人员，通过这种方式给员工施加心理压力。,一、劳动合同法给企业带来的风险,（三）辞退不当，双倍赔偿的风险 1、什么是合法辞退？什么是违法辞退？ 2、违法辞退的三项标准 3、经营理念不符，是否为合法辞退？ 4、协商不果员工离职，单位强行辞退，是否合法？ 5、员工绩效不好产生辞退，是否为合法辞退？,一、劳动合同法给企业带来

8、的风险,（四）员工辞职需要支付经济补偿金的风险 1、员工辞职的三大种类：试用期辞职、提前三十日辞职、即时辞职 2、什么情形下，员工提出辞职，单位需要向员工支付经济补偿金？ 3、实践中员工提出辞职索要经济补偿金的各种形态,1.什么是合法辞退？什么是违法辞退？ 企业违法辞退员工的后果：应支付双倍赔偿金或者要求员工继续履行合同。 合法辞退：事实依据合法、证据充分；辞退形式：双方协商一致几乎是没有风险的，而单方解除是有风险的。 例：员工旷工，企业能否辞退？ 首先确认员工旷工是不是法定辞退的情形？企业的规章制度必须写上“员工旷工*天可以辞退”才可以辞退；制度要合法，走民主制定程序并且要公示。 备注：合法

9、辞退的特征：事实清楚，证据充分；企业规章制度合法、具体明确；程序合法。双方协商一致解除劳动合同，企业没有义务支付代通知金（企业若没提前30日通知员工解除劳动合同则需支付）,2.违法辞退的三项标准 事实依据不合法；辞退员工的法律或规章制度依据是什么？合法还是违法？（例：“违反国家法律法规的行为”太模糊了，不可作为企业辞退员工的依据，要具体明确）；送达程序是否有瑕疵？有工会的企业要提前告知工会。 3.经营理念不符，是否为合法辞退？ 2009年北京市月平均三倍为：11178元。经济补偿金受三倍封顶线的限制。“经营理念不符”属于违法辞退，企业辞退一个人必须有法律的授权。,4.协商不果员工离职，单位强行

10、辞退，是否合法？ 最高法院：有欠条的工资争议，员工可直接上法院诉讼，法院快速结案，可不走劳动争议仲裁过程。 如何辞退总经理等高层管理人员？ 召开公司董事会大会免除其一切职务；变更劳动合同；通过协商给其高额经济补偿金。,5.员工绩效不好产生辞退，是否为合法辞退？ 1、员工辞职的三大种类：试用期辞职、提前三十日辞职、即时辞职,2、什么情形下，员工提出辞职，单位需要向员工支付经济补偿金？ 单位拒付加班费，而不是少付加班费；单位无故克扣工资超过20%；单位拖欠工资；企业未依法给员工上社保导致员工辞职；员工在职期间以企业存在违法行为作为辞职理由。,3、实践中员工提出辞职索要经济补偿金的各种形态,二、新法

11、环境下劳动关系的管理实务,(一)劳动合同文本重新设计 1、尊重必备条款 （1）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人； （2）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码； （3）劳动合同期限； （4）工作内容和工作地点（工作地点的填写方法）； （5）工作时间和休息休假； （6）劳动报酬（劳动报酬的书写方法）； （7）社会保险； （8）劳动保护、劳动条件和职业危害防护； （9）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。 2、灵活设计对企业有利的条款 （1）解决送达问题； （2）解决调整工作岗位问题； （3）解决调整工资问题； （4）解决工作交接问题。,二、新法环境下劳动关系的

12、管理实务,（二）无固定期限劳动合同管理 1、了解无固定期限劳动合同的风险 （1）辞退不了，只能继续履行； （2）正常经济补偿基础上的双倍赔偿。 2、如何减少签订无固定期限劳动合同的风险 （1）建立无固定期限合同评估机制 （2）利用两次签订固定期限合同的机会，减少签订无固定期限劳动合同的风险 3、要求员工自己主动提出签订固定期限劳动合同，并保存备用，作为不签订无固定期限劳动合同的合法理由 4、建立无固定期限合同管理机制，避免无固定期劳动合同成为铁饭碗,二、新法环境下劳动关系的管理实务,（三）事实劳动关系风险防范 1、先签订合同再入职 2、设计签收表格，员工领取劳动合同要签字 3、建立职工名册 4

13、、禁止下属部门临时用工,三、新法环境下的招聘与试用期管理实务,（一）招聘及入职过程管理招聘过程一般性风险提示： 1、不得将乙肝血清作为体检指标，否则罚款一千元 2、招聘阶段进行背景调查 3、禁止薪资面议 4、入职时进行个人基本信息登记，并明确虚假后果，要求员工亲笔填写 5、停止使用担保手段，包括人保与物保 6、注重单位取证意识，制作基本信息告知函，要求员工签字认可,三、新法环境下的招聘与试用期管理实务,（二）录用条件与试用期辞退 、考核不合格是否等于不符合录用条件引出对“不符合录用条件”定义条款 、如何考核取证,四、新法环境下的绩效管理实务,、绩效管理与不胜任工作 、如何取证证明不胜任工作？

14、绩效管理的变通处理 1、协商解除 2、合同终止 3、薪酬调整,五、新法环境下的薪酬管理实务,（一）克扣工资之后，员工的救济渠道 1、监察投诉 2、有欠条的法院直接诉讼 3、申请仲裁 4、申请支付令,五、新法环境下的薪酬管理实务,（二）薪酬管理方面的实务风险 1、劳动合同中，没有约定工资，产生风险 2、劳动合同中约定了工资，但没有进行结构划分 3、劳动合同中约定了工资，但没有约定调整工资的条件 4、劳动合同中约定了工资，后来有所变更，没有进行书面变更,六、新法环境下的人才管理实务 如何运用培训的方式留住员工,1、签订培训协议，定性培训的性质为专业技术培训 2、培训协议中，明确培训费用，对培训费用

15、范围及计算方式进行约定 3、培训过程中，要求员工填写培训记录，提交培训报告，载明培训时间 4、培训过程中，保留培训费用相关票据，注明来源，并要求员工签字确认 5、培训员工与员工约定的违约金的金额标准 6、哪些情形下，对员工进行了培训，员工辞职后仍然无法获得违约金,七、新法环境下商业秘密保护操作,（一）建立公司的保密制度需要建议企业档案资料及重要会议的参会人资格，对于秘密资料的交接使用方法，存入转移等环节都要作出相应在的规定。 （二）与接触商业的员工签订保密协议 1、明确商业秘密范围 2、列明保密义务和泄密行为 3、确定保密待遇 4、明确违约责任，约定赔偿计算方法,七、新法环境下商业秘密保护操作

16、,（三）竞业限制的使用提示： 1、竞业限制的目的和种类 2、在没有支付竞业限制补偿金之前，竞业限制的约定有没有效力 3、签订竞业限制条款之后，单位有没有权利拒绝按条款约定支付补偿？ 4、北京目前竞业限制的补偿额度为多少？ 5、如何确定员工是否在履行竞业禁止义务,八、新法环境下规章制度管理实务,（一）规章制度内容设计规章制度中应该包含试用期解除、严重违纪解除、严重失职解除、利益冲突解除等法律模糊性规定的细化规定。对于利益冲突解除，属于劳动合同法新增加的一个种类。单位需要尽到“与其他单位建立劳动关系”“对完成工作任务造成严重影响”或者“经用人单位提出拒不改正”的举证责任。 （二）规章制度的制订程序及公示方法 1、什么是民主制订程序？ 2、企业如何走民主制订程序制订自己的规章制度？ 3、公示的方法与风险 规章制度违法条款示例 （三）严重违反规章制度处理注重取证细节，注重让员工写自我陈述，建立过失单或者自我检讨制度。,九、新法环