企业人力资源管理--工作分析1

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1、第二章 工作分析,第二章 工作分析,工作分析基础 工作分析的目的、内容与程序 工作分析的结果 工作分析的方法,第一节 工作分析基础,一、什么叫工作分析 通过一系列标准化程序，对组织中各项职务的工作内容、职务规范、任职资格、工作任务与目标进行描述和研究，以确定完成各项工作所需要的技能、责任和知识的系统过程。,二、工作设计与工作分析,工作设计指为了达到组织目标，提高工作效率，对工作内容、工作职责、工作关系等有关方面进行变革和设计。主要解决组织向其成员分配工作任务和职责的方式。 工作分析是对现有职务的客观描述，而工作设计则是对工作规范的设定、修改或重新调整，需要利用工作分析的信息。工作设计的重点在工

2、作的结构化，目的是提高组织效率和员工的工作满意程度。 工作分析是工作设计的前提和基础，只有明确了对工作的要求，对工作人员能力的要求，才能做好工作设计。,企业员工对工作提出的10项要求,和尊重自己的人一起工作 工作要有趣味 工作出色能受到表扬 有机会提高自己的技能 为那些能倾听自己意见的人工作 有独立思考的机会，而不单纯执行指示 能看到自己工作的最后成果 能为有水平的经理工作 不希望干太容易的活 对所发生的情况感到十分了解,工作设计,工作扩大化 工作轮换 以员工为中心的工作再设计 工作丰富化 ,工作扩大化,扩大工作的范围，从而为员工提供更多的工作种类。是一种工作范围的水平扩展。 例如，教会一个原

3、来只知道如何操作一台机器的员工操作两台或三台机器，但并未赋予他更深层次的责任。工人可能要对三台机器如何安排进度负责。 赫茨伯格对此的评价是： “在零上面再加零。”,工作轮换,让员工先后承担不同的、但是内容很相似的工作 使员工有不同的技能 赫茨伯格对此的评价是： “用一个零换另一个零。”,以员工为中心的工作再设计,将公司的使命与职工对工作的满意程度联系起来。 员工可以提出对工作进行某种改变的建议，以使他们的工作更让人满意，但是他们还必须说明这些改变是如何更有利于实现整体目标的。 可使每个员工的贡献都得到认可，而与此同时，也强调了组织使命的有效完成。,工作丰富化,对工作内容和责任层次基本的改变，旨

4、在向工人提供更具挑战性的工作。 对工作责任的垂直深化。 员工承担更多的任务、更大的责任，有更大的自主权和更高程度的自我管理 使工人在完成工作的过程中，有机会获得一种成就感、认同感、责任感和自身发展。,工作丰富化可采取的措施,组成自然的工作群体，使每个员工都在自己的部门中了解全面的情况 实行任务合并，让员工从头至尾完成一项工作，而不只是承担其中的某一部分 建立客户关系，让员工有同客户交往的机会 让员工而不是别人来规划、控制他的工作，自己安排上下班时间、工作进度 畅通反馈渠道，让员工迅速知道自己的绩效,工作丰富化的前提,员工绩效低落的原因是激励不足而不是其它 不存在其它更容易的改进方法 保健因素(

5、薪酬、工作环境等)必须满足 工作本身已经不具有激励潜力 在技术上和经济上可行 员工必须愿意接受,工作设计的其它方法,缩短工作周 弹性工作时间 ,三、工作分析的基本概念,1.工作要素：指工作中不能再分的最小动作单位。 2.工作任务：为了达到某一目的而进行的一系列活动，可以由一个或多个工作要素组成。 3.职责： 任职者为实现一定的组织职能或完成工作使命而承担的一项或多项任务组成的活动。 4.职位：也叫岗位，指担负一项或多项责任的一个任职者所对应的位置。 5.工作（职务）：由一组主要职责相似的职位所组成。 6.职业：由在一定时间内不同组织的相似的工作组成。,第二节 工作分析的目的、内容和程序,工作分

6、析的作用 工作分析的内容 工作分析的流程,一、工作分析的作用,1、优化整合资源，为组织带来效益 2、是人力资源管理的基石,工作分析带来的效益,工作分析的作用,二、工作分析的基本问题,两个最基本的问题,第一个问题,第二个问题,工作是什么？,谁适合这份工作？,岗位的名称、级别 岗位设置的目的 岗位的工作内容、任务和职责 岗位的主要工作权利 岗位需要的工作条件 岗位与其他岗位的关系 岗位在企业组织结构中的位置,基本学历和专业要求 在某一领域的工作经验 必须具备的基本能力 必须接受的培训项目培训时间 年龄和性别要求 性格和性向要求,其余三个问题,第三个问题 谁最适合这个工作？,第四个问题 谁来做岗位分

7、析？,第五个问题 何时做岗位分析？,新组织投入运行时； 战略调整、业务发展时； 工作内容与性质发生变化时； 兼并、扩充、增加生产线时； 改变编制，重新定岗定员时； 引进新设备、工艺、技术时； 建立相关制度时；,人力资源管理专家负责总 体策划和审定； 主管人员结合企业实践， 参与或组织人员编写； 在岗员工结合个人实践提 供经验资料； 人力资源部门做出规范、 完整、系统的岗位分析；,哪些经历可以优先； 哪些专业可以优先； 怎样的资格可以优先； 有过哪些培训可以优先；,三、工作分析的程序,准备阶段,计划阶段,调查阶段,分析阶段,描述阶段,运用阶段,访 谈,反 馈,问 卷,修正,？工作分析的时机选择,

8、到底什么时候需要进行工作分析呢？,第三节 工作分析的结果及示例,对工作岗位的研究,对任职者的分析,工作分析,一、工作岗位分析结果工作描述,也称工作说明或职务描述，主要指用书面说明的形式对组织中的各类岗位的工作性质、环境特征进行详细描述。是对工作进行系统研究后的结果。其主要功能为 （1）让员工了解工作概要； （2）建立工作程序和工作标准； （3）阐明工作任务、责任与职权； （4）为员工聘用、考核、培训等提供依据,工作描述的基本内容,基 本 内 容,工作识别,工作编号,工作概要,工作关系,工作职责,工作条件 与工作环境,工作身份,工作名称,工作活动内容 工作权限 工作结果,所属工作部门 直接上级职

9、位 工作等级 工资水平 所辖人数 定员人数 工作地点 工作时间,工作场所 工作环境危险性 职业病 工作时间 工作均衡性 工作环境舒适程度,表42 销售部经理职务描述,职务名称：销售部经理 所属部门：销售部 职务代码：XL- - 直接上级职务：营销副总经理 工作目的：领导销售部销售公司自有和代理产品 工作要求：认真负责、工作主动、善于团结下属,示例1 销售部经理工作描述,表42 销售部经理职务描述,工作责任： 1、对外沟通、展示、讲演 2、配合技术人员进行售前技术咨询 3、作实施计划建议书 4、进行商务谈判 5、监督售后技术支持服务 6、对销售部进行管理 衡量标准： 1、本人的销售业绩 2、本部

10、门的销售业绩 工作难点：提高销售业绩 工作禁忌：对客户不细心周到，无法清楚地了解客户的需求,示例1 销售部经理工作描述,表43 招聘专员的职务描述,职务名称：招聘专员 所属部门：人力资源部 职务代码：XL-HR-021 工资等级：913 直接上级职务：人力资源部经理 工作目的：为企业招聘优秀、适合的人才 工作要点： 1、制订和执行企业的招聘计划 2、制订、完善和监督执行企业的招聘制度 3、安排应聘人员的面试工作 工作要求：认真负责、有计划性、热情周到,示例2 招聘专员的职务描述,表43 招聘专员的职务描述,工作责任： 1、根据企业发展情况、提出人员招聘计划 2、执行企业招聘计划 3、制订、完善

11、和监督执行企业的招聘制度 4、制订招聘工作流程 5、安排应聘人员的面试工作 6、应聘人员的材料管理 7、应聘人员材料、证件的鉴别 8、负责建立企业人才数据库 9、完成直属上司交办的所有工作任务 衡量标准 1、上交的报表和报告的时效性和建设性 2、工作档案的完整性 3、应聘人员材料的完整性 工作难点：提供详尽的工作报告 工作禁忌：工作粗心，不能有效地向应聘者介绍企业的情况,示例2 招聘专员的职务描述,二、对任职者分析的结果岗位规范,指任职者能胜任该项工作所必须具备的资格与条件，说明一项工作对任职者的心理和生理及其他能力和素质上的要求。其主要内容包括： （1）一般性的人员任职条件：身体素质、心理素

12、质、知识经验、职业品德。 （2）管理岗位工作规范内容：知识要求、专业要求、经历要求、职业道德要求。 （3）员工岗位工作规范要求：应知、应会、工作实例。,示例3 招聘专员的任职资格,职务名称：招聘专员 所属部门：人力资源部 职务代码：XL-HR-021 工资等级：913 直接上级职务：人力资源部经理 一、知识和技能要求 1、学历要求：本科及以上 2、工作经验：3年以上大型企业工作经验 3、专业背景：从事人力资源招聘工作2年以上 4、英文水平：达到国家四级水平 5、计算机水平：熟练使用Windows和Office系列,示例3 招聘专员的任职资格,二、特殊才能要求 1、语言表达能力：能够准确、清晰、

13、生动地向应聘者介绍企业情况；准确、巧妙地解答应聘者提出的各种问题 2、文字表述能力：能够准确、快速地将希望表达的内容用文字表述出来，对文字描述很敏感 3、观察能力：能够很快的把握应聘者的心理 4、处理事务能力：能够将多项并行的事务安排得井井有条 三、综合素质 1、有良好的职业道德，能够保守企业人事秘密 2、独立工作能力强，能够独立完成布置招聘会场、接待应聘人员、应聘者非智力因素评价等任务 3、工作认真细心，能准确的把握同行业的招聘情况 四、其他要求 1、能够随时出差 2、假期一般不超过一个月,工作说明书的内容样板,基本资料,（1）职务名称；（2）直接上级职位； （3）所属部门； （4）工资等级

14、；（5）工资水平； （6）所辖人员； （7）定员人数；（8）工作性质。,工作描述,工作概要 工作活动内容：活动内容；时间百分比；权限等 工作职责 工作结果 工作关系：受谁监督；监督谁；可晋升、可转换的职位及可升迁至此的职位；与哪些职位有联系。 工作人员运用设备和信息说明,任职资格说明,最低学历； 所需培训的时间和科目； 从事本职工作和其他相关工作的年限和经验。 一般能力 兴趣爱好 个性特征 性别、年龄特征。 体能要求： 工作姿势 对视觉、听觉、嗅觉有何特殊要求 精神紧张程度 体力消耗大小。,工作环境, 工作场所 工作环境的危险性 职业病 工作时间特征 工作的均衡性 工作环境的舒服程度,工作说明

15、书的内容样板,第四节 工作分析的方法,工作实践法 观察法 访谈法 问卷调查法 关键事件法 工作日志法,1.1工作实践法 工作分析人员亲自从事所需要研究的工作，由此掌握工作要求的第一手资料。 优点：可以准确了解工作的实际任务和在体力、环境、社会方面的需求。 缺点：不适用于需要进行大量训练和危险工作，以及需要较复杂脑力劳动的工作的分析 适用于那些简单且短期内可以掌握的工作。,1.2直接观察法 工作分析人员观察所要分析的工作，以标准格式记录各个环节的内容、原因和方法。 优点：1.工作分析人员能够比较全面和深入地了解工作的要求； 2.可以系统地收集一种工作的任务、责任和工作环境方面的信息。 缺点：观察

16、时可能会对员工心里产生影响，最终影响到收集资料的准确性与可靠性。 适用于那些工作内容主要是由身体活动来完成的工作。不适合于包含较多脑力劳动、心理和思想活动、创造性和运用分析能力的工作的分析，也不适合于对处理紧急情况的间歇性工作的分析。,1.3访谈法 工作分析人员通过与工作者面谈来了解工作内容、任务、完成过程等内容。 优点：能够简单而迅速地收集工作分析资料，适用面广。 缺点：员工可能将面谈看成绩效评估或薪酬调整的前奏，从而夸大其承担的责任和工作的难度，引起工作分析资料的失真。,1.4问卷调查法 要求承担具体工作的员工填写事先准备好的问卷，通过问卷中的信息来获得对工作的认识。 优点: 能够从许多员工那里迅速得到进行工作分析所需的资料，可以节省时间和人力； 调查表可以在工作之余填写，不会影响工作时间； 调查的资料可以数量化，有计算机进行数据处理，提高了工作分