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1、企业人员招聘与配置,世界上的任何组织，无论大小，也无论其所处何处，若想维系其生存与发展，就必须不断与周围环境、组织和社会进行物质、能量和信息的交换，其作用就如同我们身体里的“血液”一样。,招聘者警示： 招聘了不该招聘的人，拒绝了不该拒绝的人。,第一节 招聘需求分析,何谓招聘？ 企业为了发展的需要，根据人力资源规划及工作分析，通过各种方式将有一定技巧、能力和有兴趣人员吸引到企业一定岗位任职的过程。,补充,有效招聘的要件,申请者职位匹配,申请者组织匹配,职位组织匹配,时间方式结果匹配,时间,结果,申请者,职位,组织,方式,招聘环境分析,外部环境,经济条件（人们对产品及服务需求 量的增减等影响）,劳
2、动力市场（劳动力数量及素质 影响）,法律法规（熟悉国家及地方法律 法规，避免或减少企业损伤）,内部环境,企业战略规划和发展计划影响 人力资源管理任务,企业财务预算影响人员需求,招聘环境分析,续上,人力资源配置状况分析,考虑因素 1、人员自然流矢：退休、辞 职、解聘、意外死亡等； 2、人员与岗位的配合以及人 员之间的协调。,人力资源配置状况分析,一、人力资源总量配置分析 1、动作与时间研究 标准时间一天目标生产量 所需人力 每人明日工作时间,一、人力资源总量配置分析 2、工作分析 每月工作总量 所需人力 （每人明日工作时间休息时间）每月工作天数,续上,二、人力资源结构配置分析,三、人力资源质量配
3、置分析,1、工作难度与人员能力水平关系 工作能力 业务知识 技术水平 2、人员素质的高低与职位匹配的关系,四、人与工作量配置分析,1.0,人力配置 . 负荷率,A,B,C,D,E,( A、B、C、D、E 分别代表五道工序 ),五、人员使用效果分析,能力低 绩效高,能力高 绩效高,能力低 绩效低,能力高 绩效低,工作绩效,个人能力,招聘需求确定,1、企业人员自然减员 2、组织机构调整及企业业务变化 3、企业现有人力资源配置不合理,第二节 招聘准备,第一单元 工作分析和 胜任能力分析,工作分析的基本流程,一、准备阶段 1、确定目标和重点 2、制定总体实施方案（包括建立工作小 组，分析收集信息，时间
4、安排等） 3、收集和分析有关资料（如组织机构， 工作流程，部门职能等）,二、实施阶段 1、与有关人员进行沟通 2、制定具体实施计划 3、实际收集和分析有关信息,三、结果形成阶段 1、与有关人员审核、确认工作信息 2、形成职务说明书 3、形成任职条件说明,四、应用与反馈阶段 1、培训有关人员如何使用职务说 明书 2、使用职务说明书过程的反馈与 修改,确定工作分析的目标和重点,工作分析,员工招聘,确立绩效考核标准,制定薪酬体系,培训与开发,工作分析方法的选择,观 察 法,面谈法,调查问卷 法,工作日志,工作实践,典型事件 法,根据目标、岗位特点、实际条件选择,工作说明书的编写,一、内容 工作标识（
5、名称、编号、部门、工作位置、说 明书编写日期） 工作综述（工作总体性质描述） 工作活动和程序（工作任务、责任、流程及与 相关部门的沟通关系等） 工作条件和物理环境（工作地温度、光线、安 全措施等）,一、内容 社会环境（工作中的人数，需要与配合 部门之间的人际关系等） 工作权限（决策权限、监督权限及资金 预算权限等） 绩效标准 聘用条件（工作时数、薪酬结构、福利 待遇、晋升、培训机会等） 工作规范（任职基本资格、健康状况、 学习能力、兴趣爱好等）,续上,二、编写要求,清晰 具体 简洁,胜任能力分析,关键能力因素,认知能力（分析思考能力）,工作风格（在特定环境下的 工作态度及方式等）,人际交往能力
6、（与上下级、 同事及客户沟通的能力,员工能力与工作需求不匹配的解决方法,1、变更职务的工作内容（减少或 降低职位的工作内容及责任） 2、改变及强化现职人员（运用培 训手段等） 3、变更现职人员的职位（轮换、 调动等）,第二单元 招聘程序和策略,招聘主要程序及步骤,招 聘 前 提,人力资源规划,工作说明书,招 聘 程 序,招募,选择,录用,评估,招聘主要程序及步骤,招聘原则,效率优先,双向选择,公平公正,确保质量,降低成本，获得最佳人选,用人单位与劳动者,遵循法规，人人有就业权,人尽其才，用其所长， 职得其人,人员配置原理,一、要素有用原则 没有无用之人，只有没有用好人。,没有用好人的问题： 1
7、、没有正确地识别人。 2、没有创造人员可用的条件，环境。,二、能位对应原则,大才大用，小才小用， 各尽所能，人尽其才。,三、互补增值原则 以己之长补他人之短,四、动态适应原则 人与事的不适应是绝对的，而适应是相对的，从不适应到适应是在运动中实现的。 通过不断进行员工与岗位的调整， 以做到人适其位，位得其人。,五、弹性冗余原则 人与事的配置既要考虑工作的满负荷，又要符合人的心理和生理要求。,招聘策略与计划,策略：结合本企业实际特点，给招聘活动注入有特色、有活力的东西，它包括招聘地点策略、招聘时间策略、招聘渠道策略、招聘宣传策略等。,计划： 1、人员需求清单 2、招聘信息发布时间和渠道 3、组建招
8、聘团 4、招聘者选择方案 5、招聘的截止日期 6、新人到位时间 7、招聘费用预算 8、招聘工作时间表 9、招聘广告样稿确认,第三单元 招聘渠道分析与选择,招聘渠道选择分析,步骤： 分析单位的招聘要求 分析招聘人员的特点 确定适合的招聘来源 选择适合的招聘方法,招聘渠道与方法的选择,内 部 招 募,1、内部提升 2、部门间调动 3、工作轮换 4、反聘 5、员工推荐,1、管理与技能 明细表 2、布告法 3、内部推荐法 4、工作竞标法,途径,方法,外 部 招 募,1、大专院校 2、竞争者及 其它组织 3、特殊群体人员 4、残疾人 5、少数民族 6、军人 7、失业者等,1、招聘广告 2、人才中介机构
9、3、校园招聘 4、招聘会 5、互联网 6、自荐 7、熟人推荐,来源,方法,P&G校园招聘程序：,参考,招聘 会/申 请表 派发,填 写 申 请 表,初 试,问题能力解决测试,TOE I C 测试,复 试,录取通知,加入公司,30 40分钟,65分钟,2小时,60分钟,招聘渠道中的利弊,第三节 招聘实施,第一单元 人员选拔方法 与运用,人员选择的方法与运用,常用方法： 笔试 面试 情景模拟 心理测试,一、个人简历的筛选 评估：那些专业的简历设计公司宣称他们可以轻而易举地做到“让申请者的优点更加显眼，而缺点更加难以发现。” 调查发现约有30的简历都包含言过其实的内容。,补充,筛选的方法： 1、识别
10、简历造假的常见方法： 学历作假 省略或延长雇佣时间，给人以 连续雇佣的现象 夸大或谎称拥有某些专业知识 和经验 施放自我雇佣烟雾 咨询顾问诱饵 玩“破产”把戏,2、巧读求职信： 看职业素质 看独创性 看分析概括力 看总体印象,3、筛选简历的秘诀： 注意与工作有关 注意个人风格的契合 注意有无应警惕的地方 略去有歧视的信息 要合情合理 边看边做记录 把结论留待看完后再下 制作一份个人履历筛选调查表,二、应聘申请表的筛选 1、申请表填写是否完整 2、确定申请者是否看懂并遵照申 请表的指示如实填写 3、确定自己是否看懂申请者提供 的信息 4、申请者提供的信息是否真实有用 5、制定一份筛选申请者的调查
11、表,申请表跟进,三、笔试方法,一般知识与能力等,社会文化知识、智商、语言理解力、数字才能、推理能力、记忆力等。,专业知识与能力等,如管理知识、人际关系能力、观察力等。,人格等,如性格、兴趣、心理特点等。,笔试步骤： (1)命题。命题是笔试的首要问题，命题恰当与否，决定着考核的效度。 (2)拟定“标准答案”，确定评阅计分规则。 (3)阅卷及成绩复核。关键要客观、公平，不徇私情。,笔试有两种分类 ： 1、根据试题的性质，笔试可以分为 论文式笔试和直答式笔试。 2、根据考试的科目不同，笔试可分 为基础文化测试和专业知识测试。,论文式笔试： 通常是应 试人按照论文题目，写出一定字数的文章，发表自己的观
12、点、看法和主张。论文题目有三种选择方法：自由选拔，区间选择，指定选择。自由选择就是应试人选题完全不受任何限制，由其任意选取一题目；区间选择，就是应试人从指定的若干题目中选取一个；指定选择，就是主考人指定题目，应试人没有选择余地。一般来说，为了了解应试者的创造能力、决策能力、推理判断能力和综合分析能力，以及了解应试者对某一问题的独特见解和态度，可以运用论文式笔试进行综合考核。这种方法主要适用招聘高级管理人员。,直答式笔试： 它是通过填空、判断、计算和问答等形式来测试应试者的知识水平。它主要考察应试者的学历以及理解能力和记忆能力。这种方法适用于招聘一般人员。,笔试的优点： 公平性。其表现在两个方面
13、，一是所有应聘者都参加题目相同的笔试，二是按考试分数高低作为录用依据之一，在其他条件相同的情况下，高分数者则优先录用，低分数者则很可能不被录取。 客观性。一般来说，笔试具有一定的客观性，特别是直答式笔试，客观性更强，这种测试取材广泛，答案肯定，评分客观精确，能够比较好地反映应试者的知识水平。,笔试的缺点： 笔试测试效果如何，是否能真实反映应聘者的水平，取决于试卷的命题好坏。若命题不恰当，设计不合理，则考试成绩不能真实反映应聘者的实际水平。 笔试试题即使全面，也不可能覆盖所有知识点，同时由于试题固定，数目有限，这样应试者的成绩往往有一定的偶然性。这就是我们常说的考试要有一定运气。 笔试的结果，只
14、能反映应聘者的学历，掌握的知识量有多少，往往不能表明应聘者的实际工作能力。,面试的步骤与方法,面 试 故 事,面试的特点： 以观察和谈话为工具 面试内容因组织、工作/岗位、申请者的不同而具有灵活性 双向沟通,面试的结构要素： 面试者 应聘者 面试内容（包括提问和评分标准） 实施步骤,面试的内容： 个人信息 仪表风度 工作经验 工作态度、动机与工作期望 事业心、进取心、自信心 语言表达力 综合分析,面试的内容： 8、自我控制力与情绪稳定性 9、人际交往倾向与人际关系 10、精力与活力 11、兴趣及爱好,续上,面试的基本步骤：,面试前的准备,面试开始,正式面试,确定面试目的，设计面试问题，确定面试
15、时间、地点，了解应聘者相关背景资料等。,从应聘者可以预料的问题开始（如工作经历、文化程度等），消除其紧张感，然后进入其它问题。,问题灵活多样，观察应聘者的反应，问题先易后难，尽量创造和谐轻松的面试环境等。,结束面试,面试评估,完成所有设计问题，给应聘者机会反问，有礼、愉快结束，整理面试记录。,根据面试记录给出书面评语或评分，确定录用或第二次面试。,续上,面试问题的设计与准备：,题型 一、采用开放性问题，而不是封闭式问题 诱导性问题：“如何”，“为何”，“何时”等； 开关问题：“是不是”，“会不会”，“有没有”等。 二、根据问题要达到的目的，分为： 1、导入性澄清问题 “请用23分钟简明介绍你的
16、主要经历及优缺点” 2、技能水平确定性问题 “在安装计算机网络几个月后，客户反映打印机打不 出东西，请问是什么地方可能出错?”,题型 3、理论性问题 “你如何对付在工作中耍小聪明的同事?” 4、着眼过去的行为描述式问题（STAR追问法） 情景（Situation） 任务（Task） 行为措施（Action） 行为结果（Result）,续上,题型 5、着眼将来的行为描述式问题 “如果,你将会如何解决?” 6、应变性问题 “假如,你该如何处理？ 7、意愿性问题 “你在工作中感到最满意的是什么?”,续上,面试的过程,应聘者,面试者,直接接触,综合了解,反馈,信息,面试的发展,面对面交谈,答辩式,演讲式,讨论式,案例分析,模拟操作,应聘者业务水平，工作经验，外貌风度，求职动机， 表达能力，反应能力，
