人事测评理论

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1、第二章 人事测评的理论,第一节 人职匹配理论,一 概念 人职匹配理论：即关于人的个性特征与职业性质一致的理论。 基本思想：个体差异是普遍存在的，每一个个体都有自己的个性特征，而每一种职业由于其工作性质、环境、条件、方式的不同，对工作者的能力、知识、技能、性格、气质、心理素质等有不同的要求。进行职业决策(如选拔、安置、职业指导)时，就要根据一个人的个性特征来选择与之相对应的职业种类，即进行人一职匹配。,进行人一职匹配的前提之一是必须对人的个体的特性有充分的了解和掌握，而人才测评是了解个体特征的最有效方法。所以人一职匹配理论是现代人才测评的理论基础。 其中最有影响的是“特性一因素论”和“人格类型论

2、”。,二 特质因素论 其渊源可追溯到18世纪的心理学的研究，直接建立在帕森斯(F.Parsons)关于职业指导三要素思想之上，由美国职业心理学家威廉斯(E. G. Wil lianson)发展而形成。,帕森斯提出职业指导由三步(要素)组成。 第一步是评价求职者的生理和心理特点(特性)。通过心理测量及其它测评手段，获得有关求职者的身体状况、能力倾向、兴趣爱好、气质与性格等方面的个人资料，并通过会谈、调查等方法获得有关求职者的家庭背景、学业成绩、工作经历等情况，并对这些资料进行评价。,第二步是分析各种职业对人的要求因素)，并向求职者提供有关的职业信息.包括职业的性质、工资待遇、工作条件以及晋升的可

3、能性:求职的最低条件，诸如学历要求、所需的专业训练、身体要求、年龄、各种能力以及其它心理特点的要求；为准备就业而设置的教育课程计划，以及提供这种训练的教育机构、学习年限、入学资格和费用等;就业机会。,第三步是人一职匹配。指导人员在了解求职者的特性和职业的各项指标的基础上，帮助求职者进行比较分析，以便选择一种适合其个人特点又有可能得到并能在职业上取得成功的职业。 特性一因素强调个人的所具有的特性与职业所需要的素质与技能(因素)之间的协调和匹配。,三 霍兰德的职业类型论 基本假设： 在现实的文化中，可以将人的人格分为六种类型:实际型、研究型、艺术型、社会型、企业型与传统型。每一特定类型人格的人，便

4、会对相应职业类型中的工作或学习感兴趣； 环境也可区分为上述六种类型； 人们寻求能充分施展其能力与价值观的职业环境； 个人的行为取决于个体的人格和所处的环境特征之间的相互作用。,霍兰德理论的基本观点,在美国文化中，大多数人可以被区分为6种人格类型 有6种相应的环境类型 人们寻找这样的环境：可以让其施展才能、表达其态度和价值观、解决其愿意解决的问题、担当适当的角色 人的行为表现由人格类型和其所处的环境相互作用决定的,实用型人(doer)的特点,喜欢具体的任务 缺乏社会交往能力 机械能力强 喜欢动手 做体力工作 技术性行业工作人员 工程师,研究型人 （thinker）的特点,任务取向 独立的 分析的

5、 保守的 有智慧的 抽象的 计算机程序员 科学领域工作人员,艺术型人(creator)的特点,自我表达 有想象力 内省 追求美感价值 创造性的 感觉寻求 编辑、作家 工艺美术工作者,社会型人(helper) 的特点 社会相互作用 对人感兴趣 良好的人际沟通技能 社区服务取向 教师 护士 学校辅导员,企业型人(persuader)的特点 追寻领导与社会影响 有抱负 言语说服能力 销售 管理,事务型人（organizer）的特点 讲求实际 可以被控制 保守 喜欢结构性、程序化的工作 职员 会计,辅助性假设： 一致性 区分性 适配性 认同性 可算性,人职匹配的一般原则： 能级对等原则 优势定位原则

6、动态调节原则,两点启示： （1）个人择业必须选择与个人素质特点相适应的职业。 （2）企业在进行人事配置时，要做到事适其人、人尽其才、才尽其用，既不要人高于事，或事高于人。,事例：美国在建立第一大林业工厂时，需雇佣一批保安。由于当时劳动力过剩，工厂规定雇佣保安人员的最低标准为高中生，并须有三年警察或工厂警卫的经验。但按这个标准选用的人，大多数在工作（只检查进出门的证件）中感到单调和乏味，觉得自己不受重用，有损自尊心，因而对工作漠不关心，不负责任，离职率很高。后来将标准改为初等教育，但他们对工作满意，责任心强，缺勤率和离职率都很低，保卫工作做得很出色。,案例：福特公司T型轿车的秘密,亨利福特与他创

7、造奇迹的T型车,案例：福特公司T型轿车的秘密,949道工序需要强壮、灵活、身体好的成年男子； 3338道工序需要普通身体的男工； 剩下的工序可由女工或年纪稍大的儿童承担，其中： 50道工序由没有腿的人来完成； 2637道工序由一条腿的人来完成； 2道工序由没有手的人来完成； 715道工序由一只手的人完成； 10道工序由失明的人完成。,第二节 工作分析理论,一 概念 工作分析：是一种以确认职位要求与责任范围为目的的人事管理方法，其内容是通过系统的方法收集所有有关工作的信息，从而对工作的特点以及能胜任工作的人员特点的进行明确规定。 工作分析是指对工作进行整体分析，以便确定每一项工作的6w1h：用谁

8、做（Who）、做什么（what）、何时做（When）、在哪里做（Where）、如何做（How）、为什么做（Why）、为谁做（Whom）。,“这个工作是做什么事情的”工作描述； “应该由什么样的人来承担这一工作”任职说明。 前者称之为工作描述（或称职务描述），后者称之为任职说明（或称工作规范、任职资格书） 前者+后者=工作说明书/职务说明书,二 工作分析的主要内容：,1、工作描述是指对某一工作的主要行为及物质特点和环境特点的具体说明。 主要包括以下几个方面的说明： 1.职务名称 2.工作活动和工作程序（工作职责） 3.工作条件和物理环境（） 4.社会环境（工作关系） 5.聘用条件（工作规范）,工

9、作描述1工作标识,职位名称； 办公室文员、招聘主管、培训专员 职位代码； HR-03-06、MS-04-TS-08 所属部门； 直接上级的职位名称； 工作地点； 目前任职者姓名； 该职位的职等和职系； 该职位的薪点范围； 职位说明书审定的日期。,工作描述2工作概要,用简洁的语言文字阐述工作的总体性质、中心任务和要达到的工作目标。 换言之，是用非常简洁和明确的一句话来表述该职位存在的价值和理由。 前台服务承担公司前台服务工作，接待安排客户的来电、来访，负责员工午餐餐券以及报纸杂志的发放和管理等行政服务工作，维护公司的良好形象。,工作描述3工作关系,该项工作受谁监督； 此工作监督谁； 此工作可晋升

10、的职位、可转换的职位以及可迁移至此的职位； 与哪些部门和公司外部人员发生联系。,工作描述4工作职责,又称工作任务，是工作描述的主体，逐条说明工作的主要职责、工作任务、工作权限、工作结果等内容。 工作职责细分 工作任务描述：1.使用动宾短语格式描述 2.准确使用动词 工作职责的排列顺序：工作流程、工作重要性 工作分析契约问题的解决：加注“完成领导交办的其他工作任务”。,工作分析中常用的动词举例,工作描述5工作条件与工作环境,工作场所； 工作环境的危险性； 职业病； 工作时间； 工作的均衡性； 工作环境的舒适程度。,2、工作规范，又称职务规范、职务要求书等，要求能说明从事某项工作的人员必须具备的生

11、理条件、心理素质、知识技能等。 主要包括以下几个方面： 1.一般要求：如年龄、性别、学历和工作经验等。 2.生理要求：如健康状况、体力、运动的灵活性、感觉器官的灵敏度等。 3.心理要求：需具备的知识、技能、能力、个性、态度、价值观等方面的素质条件。如观察力、记忆力、理解能力、学习能力、解决问题能力、创造性、计算能力、语言表达能力、决策能力、性格、气质、兴趣、态度、事业心、合作性和领导能力等等。,客户经理岗位说明书,培训与发展经理岗位说明书,三 工作分析的意义-基于工作分析的人力资源管理,为人事决策奠定了坚实的基础 避免人力资源的浪费 科学评价员工绩效 人尽其才 有效激励员工,四 根据工作分析制

12、定测评指标 1.根据测评目的与工作要求，确定需要调查的职位范围，制定调查提纲与计划； 2.采用一定方法广泛收集有关职位任职者的主要工作要求与工作内容素材； 3.初步形成内容全面的测评要素调查表，包括品德、能力、知识、经验与资历要求等方面的调查内容；,4.在更大范围内进行调查，要求被调查者对调查表上的内容进行评价、补充； 5.对调查结果进行统计分析，筛选主要项目，包括测评要素及其对应的测评标志； 6.对筛选出的主要测评项目进行试测或专家咨询,以保证质量。,工作分析的程序和方法 工作分析的程序 工作分析的方法,工作分析的程序,确定工作分析信息的用途； 搜集与工作有关的背景信息； 选择有代表性和典型

13、性的工作进行分析； 搜集工作分析的信息； 与承担工作的人共同审定收集到的工作信息； 编写工作描述和工作规范。,观察法,能较多、较深刻地了解工作要求,不适用于高层领导、研究工作、耗时长或技术复杂的工作、不确定性工作,面谈法,效率较高,面谈对象可能持怀疑、保留态度；对提问要求高；易失真,问卷调查法,费用低；速度快，调查面广；可在业余进行；易于量化；可对调查结果进行多方式、多用途的分析,对问卷设计要求高；可能产生理解上的不一致,实践法,短期内可掌握的工作,不适用于需进行大量训练或危险的工作,典型事例法,可揭示工作的动态性，生动具体,费时；难以形成对一般性工作行为的总的概念,各种工作分析方法的优缺点,

14、案例：某银行贷款助理员的工作说明书 工作名称：公司贷款助理 部门：公司信贷部 工作代号： 科室：信贷一科 在职者： 工作地点：公司总部 时间：1998年12 月 （注：本部分主要说明工作的主要任务与责任，不对该工作的内涵作详细说明。） 工作关系 上级：公司会计主管A先生、B女士；下属：无 内部关系：公司信贷部的C、D、E、F等其他员工 外部关系：主要银行客户 工作主要责任 帮助公司进行商务账单管理，保持与本公司有利益关系的公司的合作关系, 工作内容 A.信用分析（每周） 在信贷主管的指导下，分析客户公司的历史、在行业中地位、现在的状况、会计程序、信贷需求；考察信用报告；为潜在的贷款者推荐贷款方

15、案；考察和总结现有的贷款者的绩效；准备且跟踪信用往来与报表以及合法的贷款协议清单。 B.业务（每周） 帮助客户处理贷款问题与需求；出具客户有效需求的信用信息；根据公司资产负债情况分析账面利润，给各个客户贷款；指导公司贷款票据部门的基金收支、贷款签订过程；纠正内部偏差。 C.贷款文件（每周） 起草所需的贷款文件；帮助客户完成贷款文件；在贷款工作结束后立即对照贷款文件检查贷款的完成情况。 D.报告/信息系统（每周） 准备信用报表：描述与分析与客户的关系和贷款协议的条款；为信息输入信息系统准备；检查信用报表的准确性。,E.客户/内部关系（每周） 熟悉客户的产品、生产能力与行为，与客户建立深层次的关系；与客户及其他银行保持联系，以求获得与贷款相关的信息；解答客户的问题；准备关于客户及未来的与之沟通和合作的报告；对影响客户及未来的重大事件编写备忘录。 F.辅助主管（每月） 帮助特定的主管进行信用信息支持，密切客户关系；监督账目，检查和保管信用文件；在贷款过程中协调票据在各部门中的流动；在主管不在时处理客户问题与需求。 G.辅助科室（每月） 总结银行在行业中的经济活动；跟踪行业与地区的发展；帮助科室经理规划科室近期和未来的经营活动；面试贷款助理的求职者；在主管不在时，代理主管行使职权。 工作条件与环境 75%以上的时间