专业招聘与面试技巧培训

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1、苹果电脑公司 皮克斯动画公司 首席执行官 Steve Jobs,好学若饥. 谦卑若愚,选,非人力资源经理的 专业招聘与面谈 技巧,留,用,育,欢迎参加专业招聘与面谈技巧研讨,下午好！,课程提纲,模块一招聘实务 招聘如何给企业带来竞争优势 招聘中HR与部门经理的具体分工 招聘流程图，其中潜伏的一些陷阱，及其避免方法 部门经理们招聘的必要技能 招聘中常见误区及避免方法,模块二 面试实务 面试过程中HR和部门经理的分工 面试的三种类型介绍 面试流程及每个流程的注意事项：准备；开始；进行；结束 结构化面试主要技巧及实践 面试评估过程中常见10大误区及避免,共 赢！,时间安排,团队自我激励,分组 小组成

2、员握手，庆祝合作缘分 产生团队领袖 为本团队取一个好名字 想出一句响亮的广告语 设计一种有声音、有激情的动作，用以自我激励 准备向大家做介绍,您公司最难招的职位？,茫,盲,忙,小组头脑风暴,一个人到一个公司应聘图的是什么? 你可以把自己想象成各种角色:菜鸟,中鸟,老鸟,甚至遛鸟! 你可以是刚毕业的“大学生”,也可以是“唐骏”! 时间:3分钟,自由奔放 集中思想 延迟评判 以量求质,图的是:,就业安全感 招聘时的挑选 高工资 绩效奖金 股票期权 信息分享 参与授权 团队及工作再设计 培训和技能开发 交叉使用和交叉培训 内部晋升 长期策略 绩效考核 公司统一的理念 ？,招聘选材的过程具有不确定性,

3、一组数字 0.38 0.66,一线经理,一线经理,HR 人力资源部,HR 人力资源部,招聘职责：HR vs 一线经理,HR 规划招聘过程 实施招聘过程 评价招聘过程,一线经理 辨认招聘需要 向HR传达招聘需要 参与向候选人传达信息,招聘如何给公司带来竞争优势,提高成本效率(Cost Effectiveness) 吸引非常合格的人选 通过提供现实的工作预览来降低流失率 帮助公司创建一只文化上 更加多样化的队伍,实话实说！,招聘规划流程,部门经理们招聘的必要技能,把哪些信息给予候选人 描述公司在干什么 提供有关事实及数字 描述公司的历史 描述空缺的职位 描述工作环境 描述职业生涯发展机会 鼓励求职

4、者提问题,部门经理们招聘的必要技能,招聘中的误区 定式（刻板印象） 相信介绍信（人） 非结构性面谈 忽视情绪智能 真空里的答案 寻找“超人” 反映性方法,冰山這是由在鈕芬蘭島st.johns擔任美商“全球海域石油鑽探公司”鑽油平臺專案任務經理所發來的冰山照片。為了確保鑽油平臺的作業安全，每當有冰山警報時，鑽油平臺就必須派遣潛水人員，以及任務專家，在所有冰山可能經過的路徑海域，盡快完成海況調查，並依據調查報告調派越洋型拖船，待命將冰山拖離任何可能危及鑽油平臺作業安全的區域 由於當天的海況出奇的風平浪靜，海水清澈無比，陽光又正好是直接照射的角度。所以鑽油平臺上的潛水人員，才得以拍攝下這幅冰山全貌的

5、完美傑作！,小组讨论西南航空的案例,早些年飞行业蓬勃发展的时候 ,西南航空公司在全世界生出了好几百个好几十种类型的职位:飞行员，飞机维修师、研发人员、空中小姐、空中少爷、地勤人员等.结果造成了世界各地的求职信象雪片一样飞来。他们是怎么处理这些应聘信呢？基本技能完全不符合，废掉。剩下来，但凡跟这些职位相关的人，都要经行初次的面试。面试的方式：小组面试，20人一组，每个人轮流上前面来演讲三分钟，讲叫什么名字，应聘什么职位，为什么能应聘这个职位，只讲三分钟，时间一到，换人,20人的面试一小时就完成了。主考官坐在演讲者后面. 是看他什么呢?主考官一定要从这二十个人里挑出一些人来,进行下一轮的专业面试.

6、作为主考官的你,看他什么呢?,你知道吗？,在各种害怕中，害怕在公众面前讲演排第 1 位 害怕死亡排第 7 位,西南航空公司一句很有名的话，我们的费用可以被超过，我们的飞机和航线也可以被模仿，但是我们为我们的客户服务感到骄傲，这是没有人能够模仿得出来的，通过有效的雇佣，我们为公司节省了费用，并且达到生产率和顾客服务的更高水平。还有一系列统计数字，大意是在飞行业低迷的情况下，西南航空公司的运营成本是每英里7美分，是全行业里最低的。1994年，获得了美国运输部的嘉奖。表彰他准时、行李处理的及时、以及最少的客户投诉。这个成绩是怎么来的呢，就是招对了人！这个人是怎么招对的，是因为你把门槛给设对了！,招聘

7、时先设一个软性门槛,表面形式 (公开的) 知识、技能,内在形式（隐蔽的） 态度、交往模式、团队合作、与人沟通、个性、冲突处理模式、压力承受力、适应变化能力等,选才篇：HR vs 一线经理,一线经理 确定所需的能力 评估候选人 做雇佣决定,HR 设计申请表格 参与面试 选择并实施心理测验 取证 参与雇佣决定 给经理以适当培训及咨询,面试的种类,选才所包括的内容,求职申请表 结构化面试 心理测试 取证,面试技巧内容介绍,怎样设定每个职位的面试维度 如何就维度问问题(STAR行为面试法) 如何判断候选人答案的真实性 结构化面试的步骤及技巧 怎样做可靠的总结评估,如何设定每个职位的维度,销售代表 维度

8、? 自我指导及自我激励 与别人和谐相处 交流技术信息 专业的行为举止 坚持及有说服力,部门经理确认主要技能 设立工作标准 所有同职位的候选人使用同样 的标准,让我们来试一下: 您的职位？,维度 1 2 3 4 5,如何就维度来问问题？,面试计划 候选人姓名、应聘职位，日期，面试人等基本信息 这个人从简历中 我发现了什么疑点 写五个维度 每个空三行 一个维度编出三个问题,例子,与别人和谐相处 最近你与客户交往有什么不愉快的经历啊?当时是什么情况啊?给我讲讲这个故事好吗? 人无完人,金无足赤,反有人在的地方都会有矛盾,你能给我讲讲过去与同事合作特别愉快和特别不愉快的经历好吗? 你上大学时与同学沟通

9、有没有出现过问题,当时是什么情况?你是怎么处理的啊?,如何就维度来问问题？,过去的行为能预见将来,行为表现是一个人过去曾做过、说过的事实,例子？,区分,例一:这个人糟透了,过去一贯的迟到,一贯的不守时,简直是太不负责任了! 这个人在过去的两个月的时间里,连续迟到了五次,其中还有一次旷工,他这个人不是一个太守时的人,不太负责任的人!,在面试中了解 应试者行为表现的好处,容易做出雇佣决定 候选人之间信息一致 信息准确 更好的归档和存档,STAR方法,情 景 Situation,结果 Result,行 动 Action,目标 Target,例子,请你举出一个与客户打交道最困难的例子好吗? 你谈谈你自

10、己吧. 你认为你团队精神好吗？你认为你领导力好吗？,问能获得行为表现问题的种类,引导 探寻 总结 直截了当 理论性的,请您结合在面试中遇到的问题学习下列例子，哪些是是问了白问，哪些好的问题?,1、请你描述一个你过去处理得很困难的事情好吗？ 2、 你喜欢一直很忙，是吧？ 3、 你上一次和客户意见相悖的时候， 你当时是怎么处理的？ 4 、你认为一个理想的团队精神应该是怎么样的呢?,练习,怎样问获得行为表现的问题 1、能不能带团队？ 2、团队协作能力怎样？ 3、出差,一对一情景演练,练习问行为表现问题 获得行为表现的信息,面试中怎样区分“事实”和“谎言”,一个诀窍 心里使用第一人称我 回答显得很有信

11、心 眼睛直视着你 他说话的内容明显和他简历上说话的内容是相符的 或跟你听说的有关这个公司的内容是相符的,他在撒谎吗从说话方式上,很难一针见血 明显在举止上或言语上迟疑 倾向于夸大自我（我是最好的之一） 语言流畅，但象背书,如何判断候选人答案的真实性 沟通课上都会提起这样的比例-,词 语气 身体语言,词Verbal 7%,语气 Vocal 38%,身体语言Visual 55%,说出的话（内容）7%-STAR,视觉 55% 眼神 身体姿势 手势 面部表情,声音 38% 音频/音调/音量/音质 语速、顿挫 声音的吸引力 声音的可信度,看人不走眼的关键,他在撒谎吗从非语言要素上,眼神,身体姿势,手势,

12、面部表情,有效的,可疑的,小组讨论！,如果迈克尔.乔丹 停止训练， 他会更棒吗？,面试准备,寒暄并开始面试,结构化面试,结束面试,结 构 化 面 试 的,步 骤 及 技 巧,面试准备,至少15分钟的准备时间 浏览候选人的简历（浏览什么？） 熟悉维度，每个维度要问的问题（STAR）和评估的尺度 确保私密性，减少干扰（如何做？）,面试准备,面试准备时要善于发现简历上的疑点 出现工作空挡的真正原因 职位的跳跃性是不是很大 频繁换工作的原因 最近没有学习新技能的原因 离开原公司的真正原因,面试准备,至少15分钟的准备时间 大家看还有哪些需要准备的?,寒暄并开始面试,目标：欢迎候选人并建立友好关系及信任

13、 我要做： 介绍自己，握手 确保双方座位舒适且对方看不到你的笔记（强调记笔记的目的） 解释面试时间长度， 程序及要谈的问题,结构化面试-时间及内容分配,分钟可以是闲聊,消除候选人紧张,拉 近距离 再分钟专门问简历上的疑点 半小时收集行为表现的例子 系统化探询答案的方式 修改 重述 跳过 发展 10分钟时间留给候选人提问题,结构化面试-时间及内容分配,准备性面试 只集中问和工作最有关的教育和经验 “指导”候选人阐述和工作最相关的教育情况 谈到以往工作时，多问当时的意愿，而非只问技能,行为表现面试 问“引导性”问题 适当“探寻” 总是“跟踪” 获得关于行为 表现的信息,面试过程中的专业技巧,问能获

14、得行为表现的问题 做完整的关于行为表现的记录 倾听时全神贯注 掌握面试速度 维护候选人的自尊 意识到你的 非语言性暗示,做完整的关于行为表现的记录,在面试计划上直接做记录 让候选人知道你在做记录，但看不到写什么 如果候选人说完你还未记完，可用短时间记完 不要犹豫不定，左涂右改 面试后在下一位进来前整理记录 可用缩写以保证速度 切不可当场下结论,倾听时全神贯注,倾听是进行有效面试的根基！,倾听陷井,打断谈话 显得太忙 只挑想听的听 忽略非语言性信号 只看细节、事实，忽略整个全景 “处理”信息不当,掌握面试速度,当候选人： 谈得太多？ 过于犹豫不决？,您的高见？,维护候选人的自尊,好处？ ？ ？

15、？,若做不好， 潜在的威胁 ？ ？ ？ ？,太棒了！,哼！,称赞,重新导入正轨,事先建立的 良好关系,同理心,EMPATHY,事后建立的 良好关系,维护自尊,意识到你的非语言性暗示,小组讨论非语言性暗示,要提倡的！,？,不应该的！,？,结束面试,允许候选人有足够的时间问问题 提供给候选人关于职业的基本描述 说明下一步的程序和大概时间 感谢候选人 完成笔记,不要轻易许诺 你不确认的事！,情景演练,情景演练： 面试的开始,怎样做可靠的总结评估,组织整理你的笔记 确定你将衡量哪些维度 总结候选人在每个维度的长短处 打分,评估中的十大误区,像我,晕轮效应,相比错误,盲点,首因效应,近因效应,使用不相关的信息,寻找超人,从众心理,谢谢大家！,Professional Recruitment & interview Skill TMS Information Instructor : Zhang wen yi Tel: +8621 65614866 Mobile: 13764114941 ,