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1、1,IT项目经理绩效考核培训课程,丘 磐 教授、研究员 广东金融学院工商管理系 中山大学岭南学院国际管理培训中心EMBA特聘导师； 中山大学中外管理研究中心聘任教授； 广东省科技讲师团成员； 世界经理人文摘 经理人等企业家刊物撰稿人。,广东金融学院丘磐拥有版权,2,第一部分： 当前企业人力资源开发与 管理的发展趋势,当代企业对人力资源开发与管理要重点关注五大问题啊！,3,一、企业组织设计成为企业人力资源开发与管理的重要工作,对企业业务流程的再造是企业降低经营成本的内部核心因素，废除没有效益的管理； 新部门、新职位、新岗位都要求企业人力资源开发部门作出恰当的工作分析； 提出人员需求的规格，为企业
2、后续人员管理创造条件。,根据企业业务流程改进，及时调配人力资源是企业最重要的人力资源开发工作！,4,二、组织学习与学习型组织 和培养知识员工,学习成为企业生存的先决条件； 建立学习型组织，达到员工素质的均衡性； 员工要学习“有用的知识”； 企业的知识管理与培养知识员工。,这块看板上都是员工最需要的核心知识，大家赶快来看！,5,三、管理知识员工成为趋势,谁具备有用的知识和特殊技能我就管理和开发谁； 管理知识员工关键在与： 这些人的工作态度忠诚度； 管理这些人互相间工作关系； 开发新的工作流程符合理想的工作关系； 把这些人组成企业团队。,6,四、构建员工的职业阶梯是 重点任务,改变职业阶梯只为企业
3、管理职位设计的倾向； 不必要所有的人都走管理岗位； 建立与管理岗位一样重要的“平行职业阶梯” ，并在薪酬制度上给予体现； 按照目前的发展趋势，核心员工才是老板，管理者处在一种支持者的角色； 人力资源管理者的角色是规划者和协调者。,我当老板的就是“打碟”的，你们才是上台表演的主角啊！,7,五、培训是企业人力资源 开发的永恒主题,工作的复杂性要求培训； 基础技能的培训； 文化的培训； 计算机技术的培训； 人际沟通方面的培训； 领导技能的培训； 特殊技能的培训； 培训！培训！再培训！ 当前的培训市场。,培训！培训！再培训！,8,第二部分： 绩效考核预备知识,人员招聘上岗之前可非常重要，什么毛坯和材料
4、在那时就定性了！,9,一、绩效考核预备知识,人力资源开发的含义： 1、对人力资源的获取 2、对人力资源的保持 3、对人力资源的评价 4、对人力资源的发展 5、对人力资源的调整 即：对以上工作的实施和管理过程,10,1、 利用人力资源规划和制度完成企业组织目标 2、达到企业成功是员工义务，提高员工个人和组织整体业绩 3、人力资源方针服从企业组织目标 4、改善企业文化 5、组织氛围的设计，靠人力资源的支持 现代企业组织氛围 个性（创造性） 创新（群体与个体） 全面质量管理 团队意识 6、组织柔性化、扁平化，反应灵敏，适应市场，实现竞争下的企业目标 7、提供员工工作和组织条件，为人力资源潜力的开发提
5、供制度支持,人力资源管理的目标,人力资源管理工作，是目标性极强的工作！,11,1、获取：工作分析人力资源规划招聘选拔委派 工作分析解决两个文件：工作说明书和工作规范 人力资源规划解决对数量和质量的要求 招聘和选拔解决求职申请、笔试、面试、评价等环节 委派解决：经企业培训后安排上岗。,企业人力资源管理的五大职能,房子里的位置先排好，节目也要先编排好，才能让小朋友进来啊！,12,2、保持 保持员工工作的积极性 保持工作的安全和健康的工作环境 手段有：公平奖酬、福利计划、员工沟通与参与企业管理、劳资关系协调等等,企业人力资源管理的五大职能,嗨，头：你知道吗，是什么因素使我保持旺盛的干劲？,13,3、
6、发展 员工培训 个人、工作和组织三方面需要作出培训计划、评估培训效果 职业发展 个人生涯规划，组织帮助达成，满足个人的成长和成就需要。,企业人力资源管理的五大职能,这家企业真好，不但是使用我，还在培养我，在这家企业工作增加了我的职业资源！,14,企业人力资源管理的五大职能,4、评价 工作评价：工作态度 绩效考核：效果与效率 士气调查：工作氛围,15,5、调整 根据绩效考核和业绩评估作出调整的决定： 升迁使用； 降级使用； 更换岗位； 进行培训； 解聘辞退。,企业人力资源管理的五大职能,16,1、按照现代企业制度观点：企业所有管理者都是人力资源管理者，只是分为专职和直线干部。见附表1。 2、企业
7、战略决策与人力资源管理活动的关系。见附表2。 3、企业战略与人力资源管理在三个组织层次上的结合。见附表3。,企业人力资源管理的 五大职能总结,大家都在这个车里面，不论是司机还是乘客，车里面的任何事情都和所有人有关的，只是个人角色的责任不同而已！,17,附表1：企业内所有干部都是 人力资源管理人员,直线干部与人事干部在人力资源管理方面的分工,18,附表2：企业战略决策与人力 资源管理活动的配合,企业战略决策与人力资源管理活动,19,附表3：企业战略与人力 资源管理在三个组织层次上的结合,企业战略,人力资源管理战略,战略层：接班人计划、人力资源规划 业绩管理、奖励管理、培训与发展,管理层：设计招聘
8、选择方案、 奖励方案等具体实施系统,运作层：人力资源管理 制度和措施具体实施,20,1、关于职业锚： 一般来说一个人对自己越了解，这个人就会在不得不作出选择的时候，不会放弃职业中那些对他来说至关重要的东西或价值观，我们把其称为职业锚。 职业锚可以分为：技术职业锚、管理型职业锚、创造型职业锚、自主型职业锚和安全型职业锚。,我们关注的是管理型职业锚的界定： 特点一：具备在企业信息不完全以及不确定的情况下发现问题、分析问题和解决问题的能力； 特点二：人际沟通能力，在各种层次上影响、监督、领导、操纵以及控制他人的能力； 特点三：情感能力，在情感和人际危机面前只会受到激励，而不会受其困扰和削弱的能力以及
9、在较高的责任压力下不会变得无所作为的能力。,二、从选人关开始把握员工和管理人员的工作绩效,21,年龄、职业考虑与绩效的关系,2、人生阶段： 25岁左右职业摸索阶段，企业应当努力提供多种有挑战性的工作，自我摸索企业考察 2544岁成长发展晋升阶段，企业提供知识、技能、促使他们向更高的目标发展； 4558岁职业中期阶段，对发展和成就期望减弱，维持地位和成就的愿望加强，企业应提供学习新知识的机会，免被淘汰和心理不平衡 58岁以后，退休阶段，企业应当关心他们的健康，在企业对55岁以上人员，应当培养他们多方面兴趣 职业发展阶段与员工需求，参见表职业发展阶段与员工需求。,22,年龄、职业考虑与绩效的关系,
10、23,管理者的选择,3、职业性向的确定，研究表明人共有六类性向：,常规性向A,实际性向R,调研性向I,社会性向S,企业性向E,艺术性向A,广东金融学院丘磐拥有自主版权,24,管理者的选择,我们关注的是其中的三种： 实际性向：此类人的特点是技巧、力量和协调； 常规性向：此类人特点是结构性和服从性； 企业性向：此类人特点是喜欢以语音影响他人的活动。 值得注意的是一般人都有两个以上的性向！,注意六边形，性向不能距离太远，如果太远这个人对职业的选择会非常矛盾；其职业性中的不稳定因素就越多； 也容易产生我们前面所提到的所谓：“ 职业中期危机”，这是企业非常不愿意看到的状况！ 我们不必要自己去为拟招聘的员
11、工做所谓性向测试，可以借助自己的判断，查找工具书，如职位名称辞典等，里面都有上百种职业描述，对人员的要求。 当然对重要人物要用其它方法心理学的方法来确定。,25,管理者的角色,26,美国学者罗伯特.卡茨（Robert Katz）提出了管理者必须具备三大技能:技术性技能；人际性技能；概念性技能。,管理者的技能结构,概念性技能,技术性技能,人际性技能,高层,中层,低层,17.9%,22.8%,42.4%,34.8%,39.4%,42.7%,50.3%,37.7%,12.0%,27,管理者测评的维度,管理者测评一般从五个维度考虑： 品德：诚实、正直、自律；（一般认为，品德是人们内心深处价值观的表现。
12、）测度：价值观问卷、情景模拟等； 心理：性格、动机、兴趣、承受力、成熟度等；个性是人的稳定的心理特征。测度：软件结构化测评； 知识：基础知识、专业知识、广度知识。基础包括：数理化、语言写作、逻辑思维、推理判断、理解能力等。广度知识包括：历史、地理、人文、艺术修养等等；测度：书面考试比较好； 能力：包括：计划（点子）；组织、授权、协调、控制、决策、人际交流、表达、理解、沟通、激励、指导等。测度：笔试性质的问卷、综合测评，主要是角色扮演； 观念：观念测评是动态的，有时效的。我们不能要求特别超前的观念，要和目前的社会经济发展文化发展水平相适应；测度：价值观问卷或者情景模拟。,28,广东就业者特点,4
13、、广东青年就业者的现状： 外地人闯世界，胆子大，灵活； 远离家乡和熟悉的人群，道德约束比较差，容易受比较小的利益驱动丧失道德原则； 竞争激烈，考虑提高自身素质比较积极； 生存压力比上一代人要大得多； 对权威比较藐视； 加入WTO在即，跨国公司的涌入加上年轻和机会，造成对企业的忠诚度培养成本较高；,29,绩效管理必须注重员工的 职业发展管理,开发和员工职业发展的含义： 1、职业计划 （Career Planning Career Management）他是指对个人：个人成长和发展的满意度，职业目标和生活目标满意度；对组织：结合组织需求和发展，给员工的生涯规划以咨询、指导和帮助 2、职业发展与求职
14、： 求职不仅是生存要求，薪水是重要因素，但自我成长、自我发展、自我实现，有挑战性的工资也是追求的重要目标 3、职业发展与培训；如果企业有给员工培训晋升的机会，这样的企业员工有自我实现感 4、企业开展职工“ 生涯规划” 活动，提升员工对企业的满意度，而且是企业对人才吸引具有竞争力的非常好的举措,30,绩效管理必须注重员工的 职业发展管理,赫茨伯格双因素理论：F.Herzberg 一组是导致员工不满因素，这些是外在因素，绩效管理只能降低这些不满因素，但是无法产生激励作用，称为保健因素； 另一组是内在因素，即员工对工作的兴趣、本身的发展和责任及成就感，称为激励因素。,31,绩效管理必须注重员工的 职
15、业发展管理,32,员工职业计划制定的步骤,1、员工自我分析评价 参见附表1 员工自我评价，找出自己的兴趣点和突出的个性因素 2、组织对员工的评价途径：从历史档案；2、从目前工作岗位上看；3、心理测试评价中心评价（西方多采用，得员工能力和潜质） 3、组织向员工提供职业发展的信息 企业内部报刊、公告、开会、职位公开竞争 企业不断开发出新的岗位和职位，如电子商务人员 企业提供职业咨询，帮助员工回答表15员工感到自己把握不好的问题,33,第三部分： 企业人员的绩效考核基本做法,绩效考核可是我们最关注的问题了，到底干的怎么样要有个评价啊，还要指望它加薪呢！,34,一： 你必须知道的绩效考核核心问题,35
16、,在公司战略确定之后，绩效就成为老总关心的主要问题！ 绩效考核就象“安全带”，绝对重要，就是不想戴！,老总为什么要关注绩效管理,公司优势 S,公司机会 O,公司威胁 T,公司劣势 W,公司战略选择,员工 绩效,36,什么叫做好的绩效?,4、质量,3、成本,2、时间,1、范围,收尾过程,实施过程,计划过程,对工作整体监控,工作周期各阶段,好的工作绩效,所谓好的工作绩效的意义是：在工作范围、时间、成本和质量四个方面取得平衡! 绩效考核：是上级对下级工作的总体的综合评价！,37,1、何为绩效考评：根据员工职务说明，用制定的标准比较和评价员工一定时期内对组织的贡献； 2、绩效管理系统：绩效管理不是孤立的，他包括：前置职务说明；中置环境；后置人员培训与开发。绩效管理系统模型：,绩效考评与绩效管理系统,职务说明,企业人力资源政策,企业战略,企业文化,员工培训开发,反馈绩效,考评绩效,定义绩效,38,作为老总如何把握企业绩效； 你要了解绩效是怎么定义的：建立
