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1、 胜任特征建模的实践这篇文章的目的是定义和解释一种趋势，这种趋势在人力资源研究者，实践者和人力资源相关服务的顾客中引起了许多混淆：胜任特征建模。工作分析，和胜任特征建模任务组，是一个由职业实践委员会（ppc）和工业与组织心理学社会事件委员会（ppc sacsfiop）发起的组织。任务组刚刚结束了一项耗时两年的关于以前的胜任特征建模和当前实践范围的测试和调查。与工作分析相比，胜任特征建模运用一种概念性的框架（用10个严格等级反映出来），实践者和研究人员利用这个框架来指导他们未来的工作，也可作为实践标准发展的基础。胜任特征建模和工作分析两者的优势和弱点都被区别开来，这一方中被推崇的杠杆性的优点支持
2、的却是另一方的弱点。 当今世界，商业环境具有激烈竞争和快速发展的特点(DAveni，1994；Hamel&Prahalad,1994)。相应的，依靠高频率的自我控制团队，组织逐渐变得有规模,或重新组织工作结构（Ashkenas,Ulrich,&Kerr1955;Howard,1955;Reidel,1994）。伴随着这些改变，人们越来越多地意识到传统的工作分析流程不能够继续在新的人力资源管理环境中扮演主要角色，（Barnes-Nelson，1996，OlianRynes，1991；Sanchez1994）。在这种背景之下，胜任特征建模的实践在过去的几年出现在人力资源领域。基于胜任特征实践的各种
3、调查表明75%-80%参加调查的公司当前有胜任特征申请(application)。考虑到动荡的实践环境，以及规模和步伐持续增长的胜任特征建模，人力资源服务部门的实践者和消费者同样都在寻求一些有实践意义的参考要点来指导他们的工作。为了支持这项工作（siop）社会工业和组织心理学在1997年9月授权一个工作组研究和审核胜任特征建模的实践。Siop（由jacmtf发起的）的成员进行了大范围的文献搜寻工作，采访了37个在不同背景下发展和使用胜任特征模型的事件专家。在丰富的个人经验指导下起草了一些有代表性的问题：1 什么是胜任特征？2 胜任特征建模和工作分析有什么区别？3 为什么胜任特征会引起企业和工业
4、的广泛兴趣？4 胜任特征建模的前景如何？这篇文章的目的是传达任务组中的描述性结果，并为指导研究和改善胜任特征建模和工作分析的实践提供建议，这些建议被框定为一个概念化的评价标准，最终可作为实践标准的基础。查阅文献使用了电脑和手工两种方法搜索关于各种胜任特征的评论文章和发表的研究。美国心理学协会（apa）,umi proquest direct ,哈佛商业评论(hbr)以及美国管理协会这些部门的数据库都被用来搜索包含胜任特征概念的分析或讨论的文章，论文和书的章节。手工审核包括检查那些致力于胜任特征或胜任特征建模会议的会议记录：政府学术报告，表演会议，书，咨询性出版物和材料，未出版的研究和评论。Sm
5、e访谈Jacmtf区分了六种不同的潜在角度，并使这些角度都与胜任特征话题相关，对每一组采访5-9个smes。1. 人力资源资询师或研究胜任特征模型系统的专职人员，或没有i-o背景或与siop有关联的知识丰富的顾客（n=9）。2. 从以前和从现在角度看，在胜任特征建模领域的智慧型领导者（n=6）。3. siop的前任主席（n=5）。4. 工业和组织心理学家，是传统的工作分析角度的代表人。（n=5）5. 传播传统工作分析和胜任特征建模工程两种思想的i-o心理学家（n=6）。6. 不在美国，并在非美国公司工作的国际咨询师(n=6)。这六个角度组成了六节样本计划的基础。总共37个被访谈者都在结构性访谈
6、形式下完成使sme的回答可以有目的相比较，访谈是任务组的组员完成的。电话访谈了一个月时间。这37个smes中，有一些人不是以上六种类别的一种而是几种。然而，最后决定把只把sme归为一类，对smes询问的问题有：1）你怎样定义胜任特征？2）胜任特征和胜任特征模型支持什么类型的人力资源申请（application）？3）胜任特征模型不支持那种类型的人力资源申请 (application)？ 4） 胜任特征模型与工作分析有什么样不同？5） 胜任特征模型有效吗？6）对于其他描述个人差别的方法，胜任特征这种方法有什么独到之处？7）你认为胜任特征模型领域将朝那方面发展？整个访谈议定书，包括追踪问题探索，都
7、重新编写并在附页中可以看到.什么是胜任特征现在我们说的胜任特征一词的定义与zemke1982年所说的特定定义没有什么差别，smes定义了这个词，在样本计划中描述了每一组的定义，包括：1）能区别高绩效者和普通绩效者的知识，技能，和品质。2）胜任特征与传统定义的ksaos(知识，技能能力和个性)没什么本质区别。3）它是一种结构，可以帮组定义技能和知识的级别。4）外在的行为能力，是在工作中表现出关键责任的重要因素。5）知识，技能，和能力以及工作绩效的要求等因素的混合。6）我不能定义这个词。一些经常从文献中引用的定义包括：1）知识，技能，能力，激励，信仰，价值观和兴趣的混合体。2）工作中高绩效者所具有
8、的知识，技巧，能力和个人特征。3）动机，特性，自我概括，态度(价值观)，知识（行为技能）的结合。任何能被可靠衡量或计算的且能被表现出来可从普通绩效者中区分出高绩效的个人特征。4）可量的工作习惯和个人技巧的书面描述，用来达到工作目的。 很明显，定义的范围很广，即使在同类专家中，也强调准确描述这个词的标准定义是很难的。考虑到competencies 与competency流行的复杂领域，有这样的不一致性也是不奇怪的。例如，在早期心理学文献中这两个词被广泛使用，这可以从以下事件中被证实：在1966之前Psychinfo数据库中许多人点击回到对“胜任特征”的搜寻。这些词的其中一部分最开始在法律中使用，
9、随后在临床心理学中使用，用来定义精神能力和意识的合法等级，照顾他人和自我照顾的能力，以及在日常生活中应对复杂活动的能力。后来competency 一词被包括在职业咨询行业定义与特定职业相关的丰富知识，技术，和能力。这个词同样在教育领域有着悠久的历史，强调宽广宽阔的传统知识领域（如数学，英语）。早期的工业心理学家用competent 一词形容在特定职业中的成功个人。在以上文章中-法学，临床心理学，职业的，教育的 ，工业心理学，-competence定义了某一特定任务或活动的成功绩效，或在某一知识和技术临域的“充分”知识。 胜任特征建模的实践历史沿着同样迂回的道路前行。多种平行知识领域参与胜任特征
10、建模的实践发展中，包括：1）个人区别和教育心理学2）领导能力研究和评估中心历史3）工作分析研究4）多维智力的概念5）prahala和harcos的“核心胜任特征”的概念作为最基础的建筑基石，以上每一条都简短的介绍如下：个人区别和教育心理学对于个人区别的研究和考证与现代文明一样的新，埃肯（1988）从圣经和古代历史中引用情感来区别和说明人类行为的差别，并把这些差异运用在特定目的上。在心理学的历史和系统中，两种主要的方法表现了人类绩效的概念。Mclagen（1996）描述了这两种方法分别为：差别心理学方法和教育（行为）方法。前一个方法主要强调相对持久的和早期显示的能力和特征。在19世纪后期和20世
11、纪初期，Galton和Cattell是目标技术发展衡量人类能力和性格方面的先锋。早期的精力集中于用一种方法来测试智力，特别是注重区分潜在智力机能下的特定直觉和精神运动能力。个人区别科学贯穿20世纪50年代，并倍数扩展。有时与一些研究领域重叠：体力特质，智力特质，信息处理，激励，个性，价值观还有当前的情绪特征。每一知识临域的研究都要用到各种方法论和技巧。但所有的都要基于（或部分基于）从行为证明中推理，这些证明转而通过评判法或数量方法来分组和标识。有的则要用两种方法整合标识。 区别方法优先注重天生的能力，而教育心理学家的角度则是主要关注于绩效成果并塑造使他们成功的外在行为。这个阵营的研究者过去一直
12、密切关注制定教育策略以发展成功的绩效。Bloom的工作（1956，1967;krathwohl,bloom,&masia,1964）是给教育目标分类。Gugne努力利用分类明确个人发展的目的，他们俩都是这个领域的榜样。在很多时候，用例证的，外在行为等经常在许多胜任特征建模中使用的方法有效定义分类项目。 当然，工业和组织心理学大量的依靠假设，是前面所描述两种方法的本质：也就是说，一个具有很多上文所提到的个人区别度，或知识，技巧，（学习，获取，升值）能力，有预测工作绩效的能力。 临导能力和评估中心鉴别和评估成功绩效管理者和领导行为的潜在品质已经有很长历史了（bass,1990; Bentz,196
13、3;Laurent,1961; 1962;1968; Spreitzer,McCall&Machonney，1997；Taylor，1960）。在这里，评估中心方法是许多为选择满足股东和工厂以及企业要求的管理者和领导者程序中的一种（Bray ,1982）。Thornton和Byham(1982)认为，一战和二战期间使用的军队评估项目(OSS,1982) ，早期的个性研究和领导工作分析研究都为起源于AT&T管理进程研究的管理评估中心的发展奠定了基础。最原始尺度的选择依靠对管理文献的审核和AT&T员工的判断。以审查评估中心文献为基本的一个有趣的观测几乎完全影响了原来的一套纬度，这套纬度是从评估中心
14、领域的AT&T研究中提取出来的；结果是在分类等级纬度中各组织有奇特的相同性，分类等级纬度过去经常用来代表各个不同评估中心的工作内容（Shippmann,Hughes,&Prien,1987）。暗含的假设是各组织和管理级别的管理功能有很多相似之处。更进一步，评估中心项目的另一个一致性（部分是因为实际各类别首先是同性质的）是纬度类别的广泛性和普遍性。这些纬度可用在标识“特征”，“个性”，“品质”上并被看作是工作成功的不确定因素，比作经常被命名的结构（动力，计划，创造力，适应力）。在许多方面，评估中心的纬度结构，行为陈述的普遍个人区别尺度，他们的来到是胜任特征建模临域的灾难。 思考一下Flinkle
15、1976 年对多个早期评估中心项目的评估尺度所作的比较：Bray and Grant(1966),Hinrichs(1969),Thompson(1970),DiCostanzo and Andretta(1970),and McConnell(1969)。评估纬度如在这5个不同的评估中心项目中很常见的“精力”，与著名的胜任特征建模者的通常模型的胜任纬度非常相似，像Lominger(Drive for results; see lomardo &Eichinger,1998) Hay-McBer( Persistence;see Spencer& Spencer,1993), 和员工国际决议（
16、Drive for result ; see Davis; Hellervik,Skube; Gebelein,&Sheard,1996）。常见的评估中心尺度像是计划（Bray&Grant,1996; Hinrichs,1969; DiCostanzo&Andretta,1970; McConnell,1969），创造力(Bray&Grant,1966; Thompon,1970; McConnell,1969)，适应力(Bray&Grant,1966; DiCostanzo&Andretta, 1970; McConnell.1969)和许多其它的，也在Lominger(如，计划，创造力，和冲突处理能力)， Hay-McBer( 如 系统计划，创新和适应性)，以及国
