高级人力资源管理师培训之薪酬福利设计

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1、1,高级人力资源管理师培训 （国家职业资格一级） 薪酬福利管理,2,目 录,第一节 薪酬管理概述 第二节 基本薪酬设计 第三节 激励薪酬设计 第四节 企业福利制度 第五节 薪酬制度的完善与创新,3,学完本章，应达到的要求： 了解薪酬系统、薪酬管理的基本概念 了解薪酬结构设计的主要影响因素 掌握针对个体、团体的激励薪酬方案 掌握针对特定人员的激励薪酬方案 熟悉弹性福利设计制度,4,第一节 薪酬管理概述,一、薪酬系统的概念 薪酬是组织对员工所做出的贡献，包括员工的行为、态度及其业绩的回报。 从广义上来说，薪酬包括工资、奖金、休假等外部回报。 也包括参与决策、承担更大的责任等内部回报。,5,外部回报

2、也称“外部薪酬” -指员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报。 外部薪酬包括：直接薪酬和间接薪酬。 1、直接薪酬是员工薪酬的主体组成部分，它包括员工的基本薪酬：即：基本工资，如周薪、月薪、年薪等；也包括员工的激励薪酬，如绩效工资、红利和利润分成等。 2、间接薪酬即福利，包括公司向员工提供的各种保险、非工作日工资、额外的津贴和其他服务。比如单身公寓、免费工作餐等。,6,内部回报 -指员工自身心理上感受到的回报措施，主要体现为一些社会和心理方面的回报。一般包括参与企业决策、获得更大的工作空间或权限、更大的责任、更有趣的工作、个人成长的机会和活动的多样化等 。,7,企业薪酬设计的基础,8,

3、二、薪酬理论 （一）市场经济工资理论,1、边际生产力工资理论 美国著名经济学家约翰贝茨克拉克首先提出了边际生产力理论。 时至今日，边际生产力理论仍是最广泛流行的工资理论。 它是对长期工资水平决定的解释。,9,边际生产力工资理论的理论前提，是一个充满竞争的静态社会。这个静态社会有以下四个特征： （1）在整个经济中，不论在产品市场还是要素市场均是完全的自由竞争，价格和工资不由政府或串通的协议操纵； （2）假定每种生产资源的数量是已知的，顾客的爱好或者工艺的状态都没有发生变化，即年年都是用相同的方法生产出同等数量的相同产品；,10,（3）假定资本设备的数量是固定不变的，但是这些设备的形式可以改变，可

4、以与可能得到的任何数量的劳动力最有效地配合； （4）假定工人可以相互调配，并且具有同样的效率。也就是说，完全没有分工，对同行业的工人只有单一的工资率，而不是多标准的工资率。,11,克拉克认为： 劳动和资本是两个重要的生产要素，每个要素的实际贡献按其投入的量的多少而变动，并且呈边际收益递减的趋势。 根据边际生产力递减工资理论，工资取决于劳动边际生产力，劳动边际生产力决定工资。 同理，资本边际生产力决定利息。,12,2、均衡价格工资理论 边际生产力工资理论只是从劳动力的需求方面揭示了工资水平的决定，而没有考虑劳动力供给方面对工资的影响作用。 英国经济学家阿弗里德马歇尔从劳动力供给和需求两个方面研究

5、了工资水平的决定，他是均衡价格工资理论的创始人。 他认为，工资是劳动力需求和劳动力供给相均衡时的价格。,13,从劳动力的需求看，工资取决于劳动力的边际生产力。 从劳动力的供给看，工资取决于两个因素：一是劳动力的生产成本；二是经营劳动力的净收益。 均衡价格：需求价格=供给价格 如下图：,14,15,均衡价格的工资有三种结果： （1）供过于求：劳动者的工资低于劳动力生产成本，劳动力亏损运营。 （2）供不应求：劳动者的工资高于劳动力生产成本，劳动力获得超额利润。 （3）供=求：劳动者的工资略高于劳动力生产成本，劳动力微利运营。,16,（三）集体谈判工资理论,集体谈判工资理论认为： 在一个短时期内，工

6、资的决定取决于劳动力市场上劳资双方在谈判中交涉力量的对比。,17,工会提高工资的方法一般有四种： 1、限制劳动力供给； 2、提高工资标准； 3、改善对劳动力的需求 4、消除雇主在劳动力市场上的垄断。,18,诺贝尔经济学奖获得者希克斯提出了集体谈判过程的模式，比较准确地描述了劳动力供求双方的行为轨迹。,19,图 集体谈判的希克斯模式,20,许多学者指出，集体谈判理论实际上是用实用主义解释了集体谈判在劳动力市场上的作用，通过集体谈判的作用可以确定某个公司或产业部门在各个时期的短期工资水平。 集体谈判理论是对这一现实的理论总结。,21,4、人力资本理论,1960年美国经济学家西奥多舒尔茨发表的演讲

7、人力资本投资认为，人的劳动能力是通过后天家庭和社会的培养以及个人的努力，通过大量稀缺资源的投入而形成的。 人力资本，是体现在劳动者身上的以其数量和质量形式表示的资本，它由劳动者的知识、技能、体力（体质、健康状况）等构成。,22,人力资本是通过人力资本投资形成，包括： 第一，有形支出，又称为直接支出、实际支出。 第二，无形支出，又称为机会成本。它是指因为投资期间不可能工作、至少不能从事全日制工作而放弃的收入。 第三，心理损失，又称为精神成本、心理成本。,23,人力资本投资的有形支出： （1）普通教育：增加知识存量，表现为学历高低。 （2）在职培训：增加技能存量，表现为技能高低。 （3）保健支出：

8、增加健康存量。 （4）流动支出：改善并提高人力资本的利用效率。,24,工资可以看做是人力资本投入的经济产出，并可精确计算。 因此，人力资本投资之前，需要从两个角度进行经济决策： （1）人力资本投资收益现值 人力资本投资成本现值,25,图 两种不同人力资本投资而形成的工资差别,收入曲线A,员工年龄,教育费用,机会成本,A,B,成本（元）,工资（元）,总收益,收入曲线B,26,2、 C + X0 = - 式中: C 受教育期间付出的直接费用； X0 因受教育而放弃的收入； Yi 受教育时间较长的人的收入； Xi 受教育时间较短的人的收入； n 受教育后工作获得收入的总年数(至退休); r 教育收益

9、率； i 观察比较教育收益的年份数。 从公式中可以看出，劳动者因为接受较长时间的教育而投入的成本 ( C + X0 ) ，至少应该等于受教育后因多受育而多获得的收入的现值（含利息）。,n,Yi-Xi,（1+r）i,i=1,27,（二）工资效益理论,工资效益是指工资投入所产生的直接经济效益，既每支付一定量工资产生多少产品或创造与实现多少价值，它反映投入的工资成本所能得到的利润。 工资效益是决定工资水平的重要依据。 工资效益统计可以量化地反映实行某种薪酬制度所取得的经济效益。统计指标有： 每百元工资产品产量 = 产品产量 / 工资总额 ( 百元 每百元工资产品产值 = 产值 / 工资总额 ( 百元

10、 每百元工资利润额 = 实现利润总额 / 工资总额 ( 百元,28,工资效益即一定的工资所带来的产出，可以分解为一定的工资带来的劳动量和一定劳动量带来的产出。 产出 劳动 总产值 物耗价值 工资效益 = = 工资 工资 劳动 增加值（元） =- 工资（百元） 所以，从公式中可以看出，提高工资效益的手段有：按效益增加工资带来的劳动量；增加劳动的产出量。,29,（三）激励理论,1、需要层次论 （1）生理需要 （2）安全需要 （3）社会需要 （4）自尊需要 （5）自我实现需要 五种需要中，已经被满足的需要不再具有激励作用，只有未被满足的需要才是产生行为的重要激励源泉。当员工的低层次需要得到满足后，才

11、会追求高层次的需要。,30,2、双因素理论 赫兹伯格将马斯洛的五个需要层次分为两类： 前三个层次是比较低级层次的需要，后两个层次是比较高级层次的需要。 他认为满足比较低级需要的因素是保健因子，如果薪酬、比较好的工作环境等保健因子不足，员工会产生不满。 这些保健因子的需要，很快能够得到满足。而且一旦被满足后，除非有大幅度上升，否则不会产生激励作用。所以，这些保健因子只有在原水平很低时才会起激励作用。,31,3. 需要类别理论 麦克莱兰和亚特金森的需要分类法是从人们想得到的结果的类别。 对需要分为三类：成就需要、权利需要和亲和需要。,32,（1）成就需要 是指追求优越感的驱动力，或者参照某种标准去

12、追求成就感、追求成功的欲望，成就需要高的人往往有较强的责任感，愿意选择适度的奉献。喜欢能够及时得到绩效反馈。 提供有挑战性的工作对成就需要高的人具有激励作用。,33,（2）权利需要 是指促使别人顺从自己的愿望，权利需要比较高的人喜欢支配、影响别人，十分重视争取自己的权利和影响力。提供权利、地位对权利需要高的人具有激励作用。,34,（3）亲和需要 是指寻求与别人建立友善、亲近的人际关系的欲望。亲和需要高的人往往重视被别人接受、喜欢、追求友谊以及合作等。亲和需要高的人对团队建设有积极作用，建立融洽的上下级关系和同事间合作关系对亲和需要高的人有激励作用。 每个人都有这三类需要，只是不同的人身上这三种

13、需要的比例有所不同。,35,4、期望理论 维克多弗罗姆认为，人的动机取决于三个因素： 效价 ( 一个人需要的报酬数量 ) 期望 ( 个人对努力所能产生成功绩效的概率估计 工具 ( 个人对绩效与得到的薪酬之间的估计 ) 。用公式表示为 : 动机 = 效价期望工具,36,（1）效价 是指某员工对所获薪酬的偏好强度。它数量地表达了员工对达到目标愿望，比如，在发福利时，员工 A 强烈希望发一箱苹果，那么一箱苹果就对员工 A 有高效价。,37,（2）期望 是指员工对努力完成工作任务的信念强度，是员工对自己在工作上的付出能多大程度上决定绩效的强度，可以用概率表示。,38,（3）工具 是指员工一旦完成工作任

14、务就可以获得薪酬的信念。如果员工认为薪酬分配是与绩效直接挂钩的，那么工具的估计值会比较高；如果员工认为薪酬分配与绩效没有太大的联系，则工具的估计值会比较低。,39,最强的动机来自于最强的效价、最强的期望、最强的工具。 如果三个因素有一个比较低 ,都会使动机弱下来。,40,( 四 ) 分享理论 利润分享也是一种工资形式，它使员工报酬的多少与企业利润直接相关，是员工参与企业税后利润分配的一种形式。 采用利润分享形式，员工的收入不仅取决于本人的努力和生产量，还取决于影响企业赢利状况的诸因素，如企业管理效率、机器设备质量、生产组织情况、产品市场等因素。 利润分享能刺激员工努力工作，避免消极怠工，但这种

15、刺激是有限的。,41,从各国实行利润分享的情况看，利润分享的具体形式有以下四种： 1 、无保障工资的纯利润分享 无保障工资的纯利润分享，是指员工工资的多少完全取决于企业利润大小，如果企业当年利润为负，员工不仅得不到任何收入，还要支付一定费用，以弥补损失，这是一种极端的情况。,42,2 、有保障工资的部分利润分享 员工收入不完全取决于企业利润，而是部分取决于企业利润；另一部分，是以工作时间计算的保障工资。 3 、按利润的一定比重分享 企业在实行计时工资制的同时，规定一定分享比例，让员工分享企业利润。,43,4 、年终或年中一次性分红 员工在一年内的其他时间仍按计时工资获取报酬，只是在年终或年中一

16、次性根据企业利润提取一定比例进行分红。 分享经济理论是于 1984 年由美国麻省理工大学马丁魏茨曼教授提出的。 他提出的由工资经济向分享经济转换的建议，对我国的工资分配也有借鉴意义。我国从 1981 年试行的除本分成制，自 1985 年以来普遍推广的承包制和工效挂钩，实际上就是一种利润分享的形式，之后，在 1988 年深圳蛇口工业区推广的剩余收益制、1994 年新乡市试行的工资加劳动分红制度，都是利润分享的体现形式。,44,三、确定薪酬策略的流程 （一）掌握薪酬调查分析的结果,确定员工薪酬水平时，要保持一个合理的度: 既不能多支付，造成成本增加; 也不能少支付，难以保持企业发展所需的人力资源和对外具有竞争力。 要做到这点，企业必须进行薪酬调查。比较企业各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平。,45,在选择被调查企业时，要