领导模式与激励理论

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1、领导与激励,南京大学商学院 姜进章,领 导 与 激 励,本次学习的目标,领导与激励,第一讲 领导、权力与关系 第二讲 领导模式 第三讲 激励的特性 第四讲 激励理论 第五讲 激励实践目标管理,人力资源管理,第一讲 领导、权力与关系,一、领导的概念与本质 二、领导的要素 三、领导的特质 四、领导与权力 五、领导的内容 六、领导关系,地位说：上下级 过程说：对人们施加影响的过程 追随说：影响力 行为说：目的性极强的行为 管理说：科学和艺术的管理活动 职能说：管理中的一项职能,本质：影响力-影响他人的行为,一、领导的概念与本质,领导三要素（权力、对人的基本理解、能力）,二、领导的要素,管理与领导,领

2、导与管理的比较,三、领导的特质,领导与管理的比较,三、领导的特质,四、领导与权力,权力：从广义上来说，如果某人能够提供或剥夺别人想要却又无法从其他途径获得之物，此人就拥有高于别人的权力。领导过程中影响他人的基础是权力。人类社会总是凭借权力来维护秩序与稳定。,权力可分为两大类七种,四、领导与权力,四、领导与权力权力的分类,1. 职位权力：在组织中担任一定的职务而获得的权力 （1）合法权：组织中等级制度规定的正式权力，被组织、法律、传统习惯甚至常识所认可。 （2）奖赏权：决定提供还是取消奖励、报酬的权力。 （3）惩罚权：通过精神、感情或物质上的威胁、强迫下属服从的一种权力。 2. 非职位权力：指与

3、组织的职位无关的权力 （1）专长权： 知识就是力量，从某种程度上讲，知识也是权力。 （2）个人魅力：这一权力与其他权力不同，是一种无形的。 它是建立在超然感人的个人素质之上的。 （3）背景权： 指个体由于以往的经历而获得的权力。 （4）感情权： 指个体由于和被影响者感情较融洽而获得的权力。,四、领导与权力-权力的来源、过程及条件,手段结果控制, 同有权势的人形成联盟 给别人实惠 不激怒别人 从危机中获益 谨慎地寻求顾问 争取最关键的工作 不断地提高自己,四、领导与权力获取权力,五、领导的内容,工作内容主要包含五个方面：先行、沟通、指导、浇灌和奖惩。 先行 站在群体之前，鼓舞引导群体。先行通常包

4、含三个方面内容： 1、设计。设计组织的系统与架构，设计组织的目标。 2、决策。为了实现组织的目标，并且尽可能地满足组织成员的需要，组织指明方向， 构思组织的战略规划，制定组织的战术措施，这一切均离不开决策。 3、榜样。 沟通 没有人与人之间的沟通就不可能实行领导。 1、认真倾听。 （1）耐心地听对方的话。 （2）设法摸清对方所表露的情绪与事情的前因后果。 （3）简要而确切地复述对方的感受，或当对方提到你感兴趣的关键的问题时引导和鼓励对方继续讲下去。 （4）避免对事实的争辩。 （5）对方拐弯抹角或随声附和一些陈词滥调，听出弦外之音。 （6）避免将自己的情绪卷入对话之中。 2、正确表达。 （1）领

5、导者必须了解和掌握下属的态度与兴趣。 （2）语义明确。 （3）通过行为来传送意思。 （4）注意反馈验证。,五、领导的内容,指导 为了使指导工作有效，领导者下的命令应该符合三个基本条件： 第一是完整；第二是清晰；第三是可执行。 浇灌 所谓浇灌，就是领导者创造出一种下属自动合作的情感反应。浇灌的过程中应遵循如下一些守则。 1、重友谊和信任。 2、求公平与一贯。 3、强调积极面。 4、支持下属。 5、让下属参与决策。 6、及时与下属沟通信息。 奖惩 1、惩罚。惩罚是为了避免同类问题的反复出现。 及时惩罚。 （2） 人们应当预先知道要求他们做什么和不应该做什么。 （3） 所有的惩罚必须前后一致，对所有

6、的人一视同仁。 2、奖励。奖励是组织秩序的一种维护，是调动下属积极性，以保证组织目标得以顺利实现的重要手段。,领导,追随者,目标,绩效,六、领导关系,第二讲 领导模式,一、领导模式 二、领导基本模式 三、领导权变模式 四、领导权变模式-费德勒权变模式 五、领导权变模式 - 赫西与布兰查德情景模式 六、领导权变模式：弗洛姆加戈的时间驱动模式 七、三种领导权变模式的比较 八、当代发展的领导模式归因模式 九、当代发展的领导模式交易型模式 十、当代发展的领导模式魅力型模式 十一、当代发展的领导模式转换型模式,一、领导模式,确定有哪些变量（领导个人特性、员工、团队的特性、组织结构与任务）在给定的情景中领

7、导的特性与行为也是有效的,最基本、普遍与古老的领导模式，引申出复杂的领导模式。,更现代、更复杂的领导模式,二、领导基本模式,三、领导权变模式,情景因子 群体的特性 领导者的特性 员工的特性 组织结构的特点,领导者行为,员工的行为,影响,影响,反馈,影响领导者行为的权变模式,四、领导权变模式-费德勒权变模式,情景变量 群体气氛 任务结构 职位权力,领导者行为 任务导向 关系导向,员工的行为 满意度 绩效,影响,影响,反馈,费德勒权变模式,四、领导权变模式 - 费德勒权变模式,菲德勒提出了有效领导的权变模型，认为任何领导风格均可能有效， 其有效性完全取决于所处的环境是否适合。 影响领导风格有效性有

8、以下三个环境因素： A 领导者与成员的关系 B 职位权利 C 任务结构。 菲德勒模型利用上面三个权变变量的不同情形来评估情境。 领导者与成员关系或好或差 任务结构或高或低 职位权力或强或弱 三项权变变量总和起来，便得到多种不同的情境或类型，每个领导者都可以从中找到自己的位置。 菲德勒得出的结论是： 任务导向的领导者在非常有利的情境和非常不利的情境下工作得更好， 关系导向的领导者则在中度有利的情境中干得更好。 菲德勒认为 领导风格是与生俱来的，你不可能改变你的风格去适应变化的情境。 提高领导者的有效性实际上只有两条途径： A 替换领导者以适应环境。 B 改变情境以适应领导者。,五、领导权变模式-

9、赫西与布兰查德情景模式,情景变量 追随者的准备程度 (能力、意愿),领导者行为 任务导向（支持） 关系导向（指导）,员工的行为 满意度 绩效,影响,影响,反馈,- 赫西与布兰查德情景模式,五、领导权变模式 -赫西与布兰查德模式,赫西与布兰查德情景模式有效领导的权变模型认为： 任何领导风格以追随者完成所需任务的准备程度为基础 影响领导风格有效性有以下环境因素： 追随者的准备程度(能力、意愿) 赫西与布兰查德情景模式认为： 领导者随追随者的准备程度(能力、意愿)的增加，领导者改变其风格，由任务行为到关系行为，逐步增加对下属和承诺。 赫西与布兰查德得出的结论是： 追随者的准备水平应经常检查，以便领导

10、者确定在此情景下怎样结合任务和关系行为才是最合适的。领导风格要适应变化的情景。,五、领导权变模式 - 赫西与布兰查德情景模式,六、领导权变模式：弗洛姆加戈的时间驱动模式,情景变量 决策的意义 承诺的重要性 领导者的专业水平 承诺的可能性 团队支持 团队的专业水平 团队的能力,领导者行为 从决定到授权 的连续带,员工的行为 满意度 绩效,影响,影响,反馈,弗洛姆加戈的时间驱动模式,六、领导权变模式：弗洛姆加戈的时间驱动模式,弗洛姆加戈的时间驱动模式有效领导的权变模型认为： 员工在决策中的参与程度与决策的时间（成本）相关。 影响领导风格有效性有以下环境因素： 决策的意义，承诺的重要性，领导者的专业

11、水平， 承诺的可能性，团队支持，团队的专业水平，团队的能力。 弗洛姆加戈的时间驱动模式的结论为： 根据以上的情景，领导要在决定和授权的连续带上选择不同的领导风格 ，领导才能保证高质量及时的决策,六、领导权变模式：弗洛姆加戈的时间驱动模式,决定的风,七、三种领导权变模式的比较,八、当代发展的领导模式归因模式,归因模式主张： 领导对员工的判断受领导者对引起员工绩效的原因影响。 领导者的归因与员工的行为一样影响领导者对员工 们的绩效的反应。,较差能力指标 拒绝 过多的废品 返工的产品 顾客的抱怨,较差的原因归结 内部原因 不够努力 不忠诚 缺少能力 外部原因 设施不好 资料不足 工作流程差,与归因相

12、应的领导行为 训诫 调任 降职 重新设计工作 训练 变革 报酬,信息线索：（相关任务、情景） 特殊性 一致性 普遍性,知觉到的责任源,九、当代发展的领导模式交易型模式,交易型领导指的是： 领导主要通过在奖酬基础上的即时交换来影响追随者。领导者 试图为追随者确定明确的目标、实现目标的方式以及实现目标将会 得到的报酬。如果下属偏离，则采取相应的措施。 交易型领导强调的是： 一个单位的工作交换一个单位的报酬。,十、当代发展的领导模式魅力型模式,魅力型领导指的是： 主要通过发展追随者对愿景在情感上的承诺与一系列价值准则的共享来影响他们, 领导者信赖的是参照性的和奖赏性的权力。,广义的概念： 追随者认同

13、以下的特性，领导者拥有权力。 强烈共同的愿景价值观 促进共享意识和约束 理想的行为模式 表现出的力量和形象,狭义的概念： 只有存在危机的时候才会发生 只有下列五种因素存在并且联合活动才会存在 有一个天赋与品质超群的人； 社会或组织出现危机或情景令人失望； 这个人（潜在的魅力型领导）许诺能解决危机； 追随者相信这个领导不凡的能力 该领导超群的能力与激进的愿景被反复证明是成功的,十一、当代发展的领导模式转换型模式,转换型领导指的是： 预期未来趋势，激发追随者理解 并包容一种新的可能性愿景，使追随 者成长为领导者把组织或团体建设为 一个受到挑战与回报的学习者集体。 该模式吸收了归因模式、交易型和魅

14、力型模式的特点。,领导归因模式,交易型领导模式,魅力型领导模式,转换型领导模式 理想化的影响 激励动机 智力上的激励 个人化的考虑,第三讲 激励的特性,一、激励的含义 二、激励过程的核心阶段及作用 三、激励理论的出发点,一、激励的含义,在管理工作中，可把“激励”定义为调动人们积极性的过程。为了特定目的而去影响人们的内在需要或动机，从而强化、引导或改变人们行为的反复过程。 1、激励引起个体产生明确的目标指向行为的内在动力。 2、激励通过人们的需要或动机来强化引导 或改变人们的行为。 3、激励是一个持续反复的过程。,员工工作,目标,效率,激励,需要,绩效=F（能力x激励）,二、激励过程的核心阶段及

15、作用,员工判别需要,员工寻找满足 需要的途径,指向目标的行为,员工采取行动,员工受到 奖励或惩罚,员工修正需要,激励的作用： 1、需要的强化。 2、动机的引导。 3、提供行动条件。,三、激励理论的出发点,激励中对人的认识，“人性假设”理论的发展。 1、“经济人”假设，或称为“理性经济人”假设。 这种假设认为人的一切行为都是为了最大限度地满足自己利益，工作动机是为获得经济报酬。 2、“社会人”假设。 这种假设认为社会性需求的满足往往比经济上的报酬更能激励人们，所以组织应更加注意从事 工作的人们的要求，重视员工之间的关系，培养和形成员工的归属感。提倡集体奖励制度。 3、“自我实现的人”假设。 这种

16、假设认为人们除了物质和社会需求之外，还有一种想充分运用自己的各种能力，发挥自身 潜力，实现自我价值的欲望。 4、“复杂人”假设。 这种假设认为任何假设都不能适用于一切人。由于人是复杂的，人的需求随着各种变化而变化， 因此要求管理者根据不同的人灵活采取不同的管理措施，即用“权变理论”做指导，来达到激 励人的目的。 综合这些假设，可以把以下两点认识作为激励工作的依据。 第一，人的需求是复杂的。 第二，人的需求是变化的。,生理的需要,安全的需要,自我实现的需要,受人尊敬的需要,感情的需要,（人际关系学说）,复杂人假设 （权变管理理论）,以工作的合理安排 满足其需求,以社会承认 满足其需求,以金钱 满足其需求,经济人假设 （X理论）,