人力资源管理培训课件2

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1、,人力资源管理,张萍,第六章 人员素质测评,哈佛智商测试题,9道题，20分钟,1、玛丽姬(女)的弟弟点了一下兄弟姐妹的人数，发现自己的兄弟比姐妹多1人。那么，玛丽姬的兄弟比她的姐妹多几人? A、1 B、2 C、3 D、4 E、5 F、6,9道题，20分钟,2、有排列成一行的四户人家。已知： A家在B家的隔壁； A家与D家并不相邻。如果D家与C家也不相邻，那么，C家的隔壁是哪一家? A、a B、b C、c D、d,9道题，20分钟,3、在下列图中，已知上一行a、b、c、d四个图形中，有一个图形与下一行中的某个图形最为相似。那么，它到底是哪一个呢？ A、a B、b C、c D、d,9道题，20分钟

2、,4、在下列图中，上一行的空白圆圈内，应该填人下一行中的哪个图形才合适? A、a B、b C、c D、d E、e,9道题，20分钟,5、彼得的儿子是我的儿子的父亲，那么，“我”与彼得的关系是_。 a“我”是彼得的祖父； b“我”是彼得的父亲； c“我”是彼得的儿子； d“我”是彼得的孙子； e“我”就是彼得。,9道题，20分钟,6、填充：皇帝不是穷人，在守财奴之中也有穷人，所以，有一些_并不是_。 A 皇帝，皇帝 B 守财奴，守财奴 C 守财奴，皇帝 D 皇帝，守财奴,9道题，20分钟,7、请补填上第4行字母。 备选字母：A B C D E 正确顺序是：_,9道题，20分钟,8、请将下列四段文

3、字中的两段结合成文，要求能说明这样一个事实：参加考试的女学生们全部及格了。 a有些女学生和男同学一样地通过了考试； b参加考试的女学生多于男同学； c半数以上的学生都及格了； d考试不及格的是男生还是女生呢?是占少数的一种(性别的)学生。,9道题，20分钟,9、请找出规律，并在第三个人形图案的空格中填入合适的数字。 A、2 B、3 C、4 D、5 E、6 F、7,一、人员素质测评,素质：个体为完成某项活动与任务所具有的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素。 素质包括：身体素质、心理素质； 心理素质：个体在心理过程、个性心理等方面具有的基本特征和品质，主要包括感知、技能、能力、气质、性格、

4、兴趣、动机等。,素质模型,冰山模型：水上部分+水下部分；P172 美国心理学家麦克利兰,素质模型,2. 洋葱模型：内到外：动机和个性、自我认知与社会角色、价值观、态度、知识、技能。 美国学者博亚特兹,人员素质测评,定义：测评者采用科学的测量方法和手段对被测评者的身体和心理素质进行测量和评价的过程。 作用： 是科学的人力资源开发的基础； 为招聘选拔提供科学的评价技术与工具； 为人岗匹配提供基本依据；,人员素质测评的原理,个体差异原理： 个体在成长过程中受遗传和环境的交互影响； 个体在身体特征和心理特征上显示出彼此各不相同的现象。 差异分两个方面：一是个性倾向差异，如兴趣、爱好、需要动机等；二是个

5、性心理特征差异，如能力、气质、性格等。 不同的工作要求有不同心理特征的人来承担。,人员素质测评的原理,2. 职位类别差异原理： 我国的职业分类体系将职业划分为8个大类、60个中类、413个小类和1883个细类。 组织中不同类别的职位所承担的工作内容、工作责任、难易程度以及能力水平要求等是不同的； 人员素质测评的一个重要作用是为岗位选拔合适的人员，实现人岗匹配。,人员素质测评的原理,3. 测量与评定原理： 测量是采用科学的方法对个体的素质进行定量化的描述，并最终得到关于个体的素质特征得分情况； 评定是对有关人员素质的价值大小的主观评判。,人员素质测评的原理,4. 定量方法与定性方法相结合的原理：

6、 定量是指通过一种数字符号显示人员的素质特征； 定性，就是对人与事的特质进行鉴别和确定。,人员素质测评的类型,配置性测评：以实现人力资源的合理配置，达到人岗匹配的目的； 选拔性测评：根据职位的需要，以选拔优秀人才为目的； 开发性测评：以开发员工的素质为目的； 考核性测评：又称鉴定性测评，以鉴定与验证某种素质是否具备或者具备程度大小为目的； 诊断性测评：了解素质现状或素质开发问题。,人员素质测评的原则,客观性+标准化原则； 信度和效度原则： 信度：测量结果的可靠性、一致性和稳定性程度，即测验结果是否反映了被测者稳定的、一贯性的真实特征； 效度：测验的有效性，即测验工具或手段能否准确测出所需测量的

7、事物的程度。 信度是效度的前提条件；效度是科学的测量工具必须具备的最重要条件； 可行性+可比性原则；,西方素质测评的发展,知名学者：高尔顿、卡特、比奈； 雷蒙德卡特尔，美国心理学家，最早应用因素分析法研究人格。他对心理测验的研究，对个体差异的测量，以及对应用心理学的倡导，有力地推进了美国心理学的机能主义运动。他编制的“16种人格因素测验”应用十分广泛。,人员素质测评的类型,（一）配置性测评 特点：针对性、客观性、严格性。 （二）选拔性测评 特点： （1）强调测评的区分和选拔功能。 （2）测评标准具有刚性强。 （3）测评指标的选择具有灵活性。 （4）测评结果多以分数或等级的形式呈现。 （三）开发

8、性测评 特点：勘探性、配合性、促进性。,人员素质测评的类型,（四）考核性测评 特点： （1）测评结果主要是给想了解求职者素质结构与水平的人或雇主提供依据或证明，是对求职者素质结构与水平的鉴定。 （2）侧重于求职者现有素质的价值与功用，比较注重素质的现有差异而不是素质发展的原有基础或者发展过程的差异。 （3）具有概括性的特点。 （4）要求测评结果具有较高的信度与效度。,人员素质测评的类型,（五）诊断性测评 特点： （1）测评内容精细、全面； （2）测评过程寻根究底； （3）测评结果不公开； （4）测评具有较强的系统性。,人员素质测评的原则,客观性原则； 标准化原则； 信度和效度的原则； 可行性原

9、则； 可比性原则。,人员素质测评的发展,（一）西方人员素质测评的发展 西方人员素质测评的发展是从心理测验起步的。 （二）我国现代人员素质测评的发展 三个阶段： 萌芽阶段； 初步应用阶段； 繁荣发展阶段。,人员素质测评方法,（一）心理测验 特点： （1）心理测验是对行为的测量； （2）心理测验是对一组行为样本的测量；（3）心理测验的行为样组不一定是真实行为，而往往是概括了的模拟行为； （4）心理测验是一种标准化的测验； （5）心理测验是一种力求客观的测量。,人员素质测评方法,（二）心理测验的分类 认知测验测评的是认知行为，而人格测验测评的是社会行为。 1.认知测验 （1）智力测验。韦克斯勒量表由

10、言语量表和操作量表两部分组成。实际测验后便可得到三种智商：语文智商、作用智商和平均智商。 目前，国外流行的是斯坦福-比奈量表和韦克斯勒量表。 人的一生中，20岁之前是智力发展最快的时期。 （2）能力倾向测验。目前我国行政职业能力倾向的测验内容确定为五大部分：数量关系、判断推理、常识判断、言语理解与表达以及资料分析。,人员素质测评方法,2.人格测验 （1）量表法。量表法又可以分为自陈量表法和评定量表法。 自陈量表法是人格测评最常用的一种形式。它依据所测评的人格特征编制客观问题，要求被测评者根据自己的实际情况或感受去回答问题，以此衡量个体特征。 评定量表法是由测评者根据评定量表进行评价，将观察结果

11、系统化和数量化的一种测评法。评定量表法可以说是观察法和测评法的结合。 卡特尔16PF人格测验法在我国使用的最为广泛。,人员素质测评方法,2.人格测验 （2）投射法。林赛根据被测评者的反应方式将投射测评分为五类： 第一类是联想法； 第二类是构造法； 第三类是完成法； 第四类是选排法； 第五类是表露法； （3）作业法。作业法最早由德国精神病医生克雷佩林编制。,人员素质测评方法,（二）面试 1、面试的特点 对象的单一性、内容的灵活性、信息的符合性、交流的直接互动性、 判断的直觉性。 2、面试的内容 主要包括仪表风度、知识点广度与深度、实践经验与专业特长、工作态度与求职动机、事业进取心、反应能力与应变

12、能力、分析判断与综合概括能力、兴趣爱好与活力、自我控制能力与情绪稳定性、口头表达和沟通能力等。,人员素质测评方法,（二）面试 1、面试的特点 对象的单一性、内容的灵活性、信息的符合性、交流的直接互动性、 判断的直觉性。 2、面试的内容 主要包括仪表风度、知识点广度与深度、实践经验与专业特长、工作态度与求职动机、事业进取心、反应能力与应变能力、分析判断与综合概括能力、兴趣爱好与活力、自我控制能力与情绪稳定性、口头表达和沟通能力等。 （三）面试的方法技巧 四个方面：如何“问”、如何“听”、如何“观”、如何“评”。,人员素质测评方法,（三）、评价中心 1、含义与特点 严格来讲，评价中心是一种程序而不

13、是一种具体的方法，其核心技术是情境模拟测试，即通过创设一种逼真的模拟管理情境或工作情境，将被测人放入情境中，要求其完成岗位所要求的工作。 评价中心通常用来选拔较高层次的管理人员和技术人员。 特点：情境模拟性、综合性、全面性、整体互动性、预测性。,人员素质测评方法,（三）、评价中心 2、评价中心的形式 文件筐测验、无领导小组讨论、管理游戏和模拟面谈等。 （1）文件筐测验 形式：背景模拟、公文类别处理模拟、处理过程模拟。 （2）无领导小组讨论 能够考查出被测者的个性特征、表达能力、沟通能力、团队精神、人际交往能力、应变能力、分析综合能力等。 优点： 为被测评者提供平等的机会，结论更加客观、准确。

14、真实诱发效应。 生动的人际互动。,人员素质测评方法,（2）无领导小组讨论 优点： 独特的考察维度； 效率高，应用范围广； 无领导小组讨论试题，从形式上分类： 开放式问题； 两难问题； 多项选择问题； 操作性问题； 资源争夺问题。,人员素质测评方法,（3）管理游戏 是一种以完成某项或某些实际工作任务为基础的标准化模拟活动，通过活动观察和测评被试者实际的管理能力。 （4）模拟面谈 是角色扮演的一种形式，一般是由主试者的助手扮演某一角色，与被测评者谈话。 主试者的助手可以扮演被测评者拟任职位的下属、客户或其他可能与被测评者在工作中发生关系的角色，甚至可以充当被测评者进行采访的电视台记者。,人员素质测

15、评的实施,一、实施测评的要领 四个方面： 采用标准化的提示语； 确定恰当的测评时限； 创造适宜的测评环境； 选派经验丰富的测评者。,人员素质测评的实施,二、素质测评的实施程序（简答、说明分析） （一）准备阶段 确定测评维度； 确定测评的工具和方法； 培训测评人员； （二）实施阶段 选择合适的测评时间和测评环境； 获取测评数据； （三）评定结果阶段 分析测评结果； 做出决策或建议。 （四）跟踪检验和反馈阶段,第七章 员工培训,一、 培训的概念 目的： 1、向本企业员工传授其他更广泛的技能。 2、利用培训来强化员工的献身精神。 教育和培训的区别： 1、教育更抽象化，培训更具体化； 2、教育比培训更

16、加耗时； 3、培训与工作场所紧密相连，而教育一般是脱产的； 4、培训一般是培养当班人的，而教育一般是培养接班人的。,员工培训,二、培训的作用 培训是调整人与事之间的矛盾，实现人事和谐的重要手段； 培训是快出人才、多出人才的重要途径； 培训是调动员工积极性的有效办法； 培训是建立优秀组织文化的有力杠杆。,员工培训,三、培训理论 （一）成人学习理论 ：美国心理学家诺尔斯 随着个体的不断成熟，其自我概念将从依赖型人格向独立型人格转化； 成人在社会生活中积累的经验为成人学习提供了丰富资源； 成人学习的计划、学习内容与方法等与其社会角色任务密切相关； 随着个体的不断成熟，学习目的逐渐从为将来工作准备知识向直接应用知识转变。,员工培训,（二）刺激-反应理论 ：斯金纳 强调反射是刺激和反应的函数关系； 注重反应的强化刺激； 自身的反应，可以通过外部强化或自我强化机制控制； 具有