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1、2019/8/29,员工激励,rinychu,2019/8/29,某公司的奖惩,奖惩什么行为 事件一：在全体员工的大会上，领导们说：“我们是新成立的公司，许多地方还很不完善，希望每一位员工都把这份工作看成自己的事业，有什么新想法就提出来，公司一定会重奖的。”有几个“热血青年”的热情受到了鼓舞，纷纷向公司递上了自己的建议书。石沉大海的不计其数，甚至召来了上司的冷嘲热讽：“你如果把写建议书的精力用来多见几个客户的话，你的销售业绩也就不会这么差了。”,2019/8/29,事件二：公司表彰了一批员工，可其中有相当一部分在大多数的员工看来是不应该上这个光荣榜的。因为他们的工作表现一般，无论是业绩还是态度
2、都只能算中等。经过比较，大家得出了比较一致的观点：和领导走得近一点，私人关系好一点，比工作干得卖力点更为重要. 事件三：从一名普通员工很快升到总经理秘书，从公司组织结构图来看，她的地位和副总是一样的。总经理也总是人前人后地夸她：“B是公司最勤奋的人了，每天总是最后一个离开公司。”此后，公司加班的人逐渐多了起来。可其中干活的有几个呢？大家上网玩游戏的有之，聊天的亦有之。总之，公司里的“人气”倒是旺了不少。,2019/8/29,奖惩的对象,事件四：销售部门有一个销售人员她的业绩第一个月占了整个部门销售指标的90%，后连续三个月都保持在占全部门销售指标的60%以上。在她看来她的所得和那些业绩远不如她
3、的人相比相差不大，她所付出的时间和精力也没有得到应有的回报。,2019/8/29,第一节 激励概述,1-1激励 1-1-1激励的基本内涵 激励：是通过调整外因来调动内因从而使被激励者的行为向提供激励者预期的方向发展的过程 基本内涵： 1.激励的出发点是满足员工的各种需要。 2.激励必须贯穿于企业员工工作的全过程。 3.激励的过程是各种激励手段综合运用的过程。 4.信息的沟通需要贯穿于激励工作的始终。 5.激励的最终目的是要达到组织目标和员工个人目标在客观上的统一。,2019/8/29,1-1-2激励过程:刺激-需要-动机-行为 1-2影响激励效果的因素,个体因素 环境因素 员工的成熟度,201
4、9/8/29,1-3 激励理论,泰罗的工资制激励理论 麦格雷戈的人性假设 需要层次论 双因素理论 期望理论：动机期望值*效价 公平理论 当员工感到不公理时，会采取哪些行动？,2019/8/29,案例:,1995年,王文创立了一家卡片公司,他打算利用自己的商品设计专长来制造和销售.王文的公司仅有16名员工,但所利润已超过10万元.1999年5月,王文决定让公司的员工共享公司的成功.他宣布,在即将来临的7、8、9三个月中,星期五也将成为休息日。这样，所有员工将有三天的周末时间，而与此同时，他们仍得到与五天工作制一样的薪水。 但在实施三天周末制一个月后，一位王文最依赖的员工却向他坦白，他宁愿得到加薪
5、而不是额外的休息时间，而且他相信另外的几位员工与他的想法相同。王文十分惊讶.他的大多数员工不到30岁，而年均收入为35000元，这已超过本地从事相似工作的员工收入的20%。这对于他自己来说，让他在钱和闲暇之间进行选择，他毫无疑问地选择后者。他以为他的员工也会如此。不过王文十分开明，在接下来的大会上他召集了所有的员工，问他们：“你们是希望得到四天工作制呢，还是希望得到2000元的奖金？”结果8只手选择四天工作制，8只手选择奖金。,2019/8/29,1-4 激励的原则,实事求是原则：不适当的激励，会引发员工过多过高的需求，也可能引起不公平 系统性原则 公平公正原则 及时适度原则 连续性和可变性原
6、则 物质与精神双管齐下原则 目标结合原则,2019/8/29,奖惩的时间 事件五：某一位员工因为工作表现突出，她的上司总是对她说：“我一定在下周的例会上要求总经理提高你的底薪。”可是事隔二个月也没有什么动静。 分析: 奖惩的时间指的是奖惩的及时性，即对员工发生的行为是否给与及时准确的反馈。及时性是有效激励的一个重要指标。试想以下两种情况，第一种：你由于工作表现突出，你的老板立刻拿出现金奖励你；第二种：你工作表现突出，但你老板答应发给你的奖金却经过了层层审批，半年之后才到你的手上。哪一种激励更有效呢？毫无疑问是第一种。延时的强化的效果是递减的，如果半年以后奖金才到手，其激励效果恐怕和不激励无多大
7、区别了。,2019/8/29,奖惩的强度 事件六：一个新加入公司的员工忙中出错，在一份对外宣传的资料上将公司的热线电话号码印错了。总经理一怒之下立刻将这个人炒掉了。可没过几天，总经理秘书在写给报刊的一篇文章中也犯了同样的错误，这件事却不了了之了。这让许多员工感到不可理解。公司对不同员工的对待差别如此之大，而且相当不合理，使不少员工都感到气愤。,2019/8/29,第二节 激励形式和技巧,2-1激励的形式 物质激励与精神激励 正激励与负激励(奖惩) 内激励与外激励,2019/8/29,2-2特殊激励,2-2-1参与激励 征询意见 双向沟通 参与决策 2-2-2晋升激励 2-2-3目标激励订立目标
8、必须遵循的原则 目标明确具体 目标要难度适宜 目标应该是灵活的 目标的确立应有员工的参与,2019/8/29,2-2-4授权激励授权必须遵循的原则 因人授权 当众授权 授权有依据 授权后要有一段时间的稳定 授权有禁区 2-2-5情感激励：通用、IBM 2-2-6工作丰富化,2019/8/29,2-3激励成本,无成本激励： 赞扬、关怀、工作激励、目标激励、员工间的竞争等精神激励 有成本激励： 奖金等物质激励：把钱花在刀刃上 激励过程中要控制好激励成本,2019/8/29,2-3激励的技巧 善用“胡萝卜” 适时、适度、适人进行激励 激励的重复与变化 巧用“大棒” 适时、适度、适人 负激励、惩罚、忽
9、视,2019/8/29,惩罚的技巧 惩罚应遵循以下几条原则： 1.惩微原则 2.沟通原则 3.及时原则 4.反馈原则 5.综合原则,2019/8/29,2-4如何实现有效激励,有效激励:员工受到激励,并得到满足;组织达到激励目的 如何有效激励 了解员工的需要 分析环境条件 制订激励措施 选择适当的激励形式并灵活运用激励技巧 评估员工绩效 兑现奖惩,2019/8/29,事例,海尔集团规定，凡集团内员工发明、改革的工具明显提高了生产效率，可由所在部门逐级上报厂职代会讲座通过并以发明或改革者的名字命名工具，公开表彰宣传，并给予现金奖励。例如：冰箱二厂的青年操作女工高云燕在操作门体钻眼时，在机床后面设
10、计了一道反光镜，解决了钻门体时无法观察钻眼效果的问题，节省了操作时间，提高了工效，确保了产品质量，这面镜子就被命名为“云燕镜子”。像这样命名的工具在海尔还有很多，如“晓玲扳手”“启明焊枪”等，这种做法极大地激励了员工的创造性。,2019/8/29,案例：房子事件,某公司为了给下属的两个子公司以较大的自主权，允许他们自己搞分配制度，自己制定标准。去年初，下属X公司为鼓励销售人员提高销售业绩，经过职代会讨论，提出了一个奖励措施：如果年销售额达到100万元人民币，则奖励该销售员一套住房。此言既出，激发了许多销售人员的干劲。到去年年底时，有4个销售员完成了该指标。他们要求公司兑现承诺，而此时X公司领导
11、却有些犹豫不决了。一是他们没有想到这些销售员真完成了指标，二是周围其他员工“眼红”的很多，一时间公司内议论纷纷。于是X公司领导想拖着再说。,2019/8/29,几个销售员见上层迟迟没有行动，便到总公司反映情况。总公司领导听了之后，虽觉得他们讲得有道理，但又觉得你们怎么可以为自已利益吵呢？ 结果，这项原本出发点很好的奖励措施成了一个棘手事件。到今年4月，经过反复讨论，总算解决了。但最后的解决方案是不给住房了，给现金，每个销售人员拿了6万元，他们的经理拿了3万元。销售员们当然不满意，但能把这笔奖金拿到手已经不错了，也就没有再争吵下去。 X公司的激励措施是否有效？其处理方式，对员工会产生什么样的影响
12、？,2019/8/29,第三节 员工满意度,对员工的心理关怀:调节员工的心理压力、提供心理咨询 有效的沟通 工作环境和条件的改善 良好的人际关系 报酬等,2019/8/29,关于员工满意度与激励的讨论,满意度与激励 激励措施能否提高员工的满意度,2019/8/29,第四节 激励与其它管理职能的关系,3-1企业文化与激励的关系 以企业文化为企业的精神目标和支柱，可以激励全体成员自信自强、团结进取。 企业文化形成于企业成长、变革和发展的长期实践，随着企业的发展而不断丰富，员工在企业文化的形成与发展中受到潜移默化的影响，为实现企业目标自觉地组成团队。 企业文化是最终联结和维系企业内部人与人之间关系的
13、重要纽带 激励机制应适应企业现有文化倾向,2019/8/29,3-2绩效考评与激励的关系,通过绩效考评对员工的工作成绩予以肯定，本身就能使员工体验到成功的满足、对成就 的自豪感，从而能够最大限度地激发员工的工作积极性、主动性和创造性。 绩效考评为公司的人力资源管理提供了一个客观而公司的标准，并依据这个标准进行晋升、奖惩、调配等的决策，使得企业的人事决策能够起初地再现员工的价值，从而使员工受到激励。 有效的绩效考评，有助于企业制定员工的职业生涯规划，有针对性对员工实施培训和引导，促进个人的发展。 绩效考评中持续沟通，为员工提供了参与的机会，增进了相互之间的了解，使员工有一种受重视的感觉，从而激发员工工作热情。,2019/8/29,3-3 薪酬与激励,弹性薪酬的激励性 3-4培训与激励 3-5职业生涯规划与激励,
