人力资源管理制度设计规划

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1、梁艳松,新法下的人力资源管理制度设计与风险规避,第一章 企业招聘新员工中的法律风险及控制,一、标准劳动关系、特殊劳动关系及劳务关系的界定 1.劳动关系,主体适格： 用人单位：依法成立并经过注册。 劳动者：年满十六周岁（演艺、体育等特殊行业经批准除外），未达到法定退休条件，且不具备其他身份。,工作内容： 劳动者所从事的劳动属于用单位主要生产经营范围及服务范围。,管理权限： 用人单位的主要规章制度对于劳动者具有约束力，用人单位具有管理职能。,4劳动报酬： 劳动者通过劳动，定期获取用人单位支付的劳动报酬。,2.特殊劳动关系（雇佣关系）,与标准劳动关系区别在于劳动者一方有其他身份，如其他用人单位在职或

2、退休职工、在校学生等等，或已达到法定退休年龄，却未依法享受基本养老保险待遇。 对于此类劳动关系，其劳动报酬等方面受劳动法及其配套法规调整，但用人单位原则不承担社会保险（工伤保险除外）、经济补偿等义务（关于经济补偿金，有待新法律的进一步明确）。,1.目前法律对于特殊劳动关系尚无明确定义； 2.根据劳动合同法规定，劳动者开始依法享受基本养老 保险待遇时，劳动合同终止，但目前很多劳动者虽达到法定 退休年龄，却无法享受基本养老保险待遇，用人单位对于此 类员工的使用应加以注意。,最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释,第一条劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷，属于劳动法第二条规定的劳动争

3、议，当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理： （一）劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷； （二）劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷； （三）劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷。,3.劳务关系,1平等民事主体： 双方均为平等民事主体，可以是公司与公司之间，公民与公民之间，也可以是公司与公民之间。,2工作内容： 一方向另一方提供的劳务。,3管理权限： 劳务关系双方之间互无管理权限。,4劳务报酬： 以完成或部分完成劳务内容为支付报酬的标准

4、。,5适用法律及争议管辖： 适用法律为民法通则、合同法等其他法律，发生争议直接由人民法院或仲裁委员会管辖。,二、法律对于劳动关系建立的要求,1、童工与未成年工 用人单位使用未满16周岁的劳动者 用人单位使用年满16周岁，未满18周岁的劳动者,2、“宽进严出”与“严进严出” （1）严禁就业歧视：种族、民族、性别、宗教信仰、身体状况 （2）用人自主权 （3）终止劳动关系的法定条件与无因解除权 （4）违法解除或终止劳动合同的法律责任,二、法律对于劳动关系建立的要求,3、建立劳动关系的知情权,劳动合同法 第八条 用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状

5、况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。,用人单位向劳动者如实告知： 1、工作内容 2、工作条件 3、工作地点 4、职业危害 5、安全生产状况 6、劳动者要求了解的其他情况 劳动者向用人单位如实告知： 与合同直接相关的基本情况，如教育状况、工作经历、健康状况等。,二、法律对于劳动关系建立的要求,4、书面劳动合同的签订,签订时间,1、用人单位应在建立劳动关系的同时订立劳动合同； 2、已经建立劳动关系，未订立书面合同的，应在用工之日起一个月内订立劳动合同。,签订形式,建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。,法律责任,未及时订

6、立书面劳动合同，用人单位将承担以下责任： 1、自用工之日起超过1个月不满1年未订立劳动合同，用人单位向劳动者每月支付两倍的工资； 2、自用工之日起满一年未签订劳动合同，视为用人单位和劳动者已订立无固定期限劳动合同。,三、招聘广告、入职登记表的设计技巧和风险防范,1、招聘广告的设计,（1）主动告知与被动告知 （2）遵守就业促进法,2、入职登记表的设计,（1）必备内容,姓 名 出生日期 身份证号码 家庭住址 户籍性质 民 族 婚姻状况 最高学历 职业资格 工作资历 原单位联系方式,3、明确入职时间,4、本人签字（特别注意),四、办理入职手续前的准备,1、查验并收存解除、终止劳动合同证明书,劳动合同

7、法 第九十一条 用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。,劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知,用人单位招用职工时应查验终止、解除劳动合同证明，以及其他能证明该职工与任何用人单位不存在劳动关系的凭证，方可与其签订劳动合同。,四、办理入职手续前的准备,2、入职前体检,（1）根据简历等资料判断是否从事过职业病危害工作,（2）体检项目中不可包括澳抗、孕检等内容,3、核实简历，掌握背景,（1）简历的真实性,（2）了解员工的性格和能力,（3）了解终止劳动关系的情况,五、怎样约定劳动合同必备条款,1、用人单位名称、住所和法定代表人或主

8、要负责人 2、员工姓名、住址、居民身份证或其他有效证件号码 3、劳动合同期限 4、工作内容和工作地点 5、工作时间和休息休假 6、劳动报酬 7、社会保险 8、劳动保护、劳动条件和职业危害防护 9、法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项,劳动者拒绝签订、续订劳动合同，怎么办？,1.劳动者拒绝签订、续订劳动合同的风险,自次月起每月支付两倍的工资的风险 被视为无固定期限劳动合同的风险,2.劳动者拒绝签订、续订劳动合同行为的应对,办理入职手续和劳动合同期满前签订、续订劳动合同； 尽可能就劳动合同条款协商一致； 劳动合同内容简单化； 以劳动者拒绝签订、续订劳动合同为由，终止劳动关系。,特殊情况下的事实

9、劳动关系,劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，但双方未续签新的劳动合同。,现行认定：,最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释 第十六条劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。 根据劳动法第二十条之规定，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的，人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。,2.未来认定：,视同为事实劳动关系，一个月内未签订，每月支付两倍的工资； 符合无固定期限劳动合同的，

10、视同为无固定期限劳动合同； 劳动者可随时终止劳动关系； 符合劳动合同法规定的解除劳动合同条件，用人单位方可解除劳动关系。,第二章 企业用人常见误区,误区1.试用期的运用,1、试用期限与劳动合同期限的问题 2、延长试用期的问题 3、试用期不签订劳动合同的问题,4、试用期不缴纳社会保险的问题 5、试用期待遇的问题 6、转正手续的问题,第二章 企业用人常见误区,误区2.劳动者单方解除劳动合同的法律理解,1.劳动者依据劳动合同法第三十七条解除劳动合同,2.劳动者依据劳动合同法第三十八条解除劳动合同,劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除

11、劳动合同。,用人单位有下列行为之一，劳动者可以通知解除合同： 1、未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； 2、未及时足额支付劳动报酬； 3、未依法为劳动者缴纳社会保险； 4、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； 5、因欺诈、胁迫或趁人之危导致一方意思不真实从而使劳动合同无效； 6、法律、法规规定可以解除劳动合同的其他情形。,第二章 企业用人常见误区,误区3. 解除劳动合同的手续 1.劳动者解除劳动合同 （1）无因解除 （2）有因解除 2.用人单位解除劳动合同 3.交接,第二章 企业用人常见误区,误区4. 劳动合同期满自然终止,第二章 企业用人常见误区,误区5. 协

12、商规避社会保险,劳动法 第七十二条 社会保险基金按照保险类型确定资金来源，逐步实行社会统筹。用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。,第二章 企业用人常见误区,误区6. 年终奖与经济补偿金 1.提前离职无权享受年终奖 2.经济补偿金以基本工资或劳动合同约定工资为基数,第二章 企业用人常见误区,误区7. 扣减基本工资,第二章 企业用人常见误区,误区8. 用人单位拥有无因解除权,（一）用人单位与劳动者协商一致的； （二）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的； （三）劳动者严重违反用人单位的规章制度的； （四）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （五）劳动者同时与其

13、他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （六）因劳动合同法第二十六条第一款第一项关于劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的； （七）劳动者被依法追究刑事责任的；,（八）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； （九）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； （十）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的； （十

14、一）用人单位依照企业破产法规定进行重整的； （十二）用人单位生产经营发生严重困难的； （十三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； （十四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。,如何界定劳动者不能胜任工作,1.建立科学、完善的岗位考核制度 2.设定明确的岗位职责及考核目标 3.建立考核结果本人签字机制,科学、完善的考核制度是用人单位在新时期劳动用工 管理的重要手段，也是规避劳动合同长期化甚至无故定期 限化可能产生“养懒人”这一可能的唯一办法。建议： 1.结合本企业实际情况，制定切实可行的考核制度 2.定期对考核制度

15、进行修改 3.由专业人员对考核制度进行风险评估 4.将岗位考核与绩效考核相结合,第二章 企业用人常见误区,误区9. 不上班就没有工资 1.事假 2.病假 3.待岗,第三章 企业用人焦点法律问题,一、劳动者无正当理由拒不签订劳动合同，用人单位是否仍应支付双倍工资,第三章 企业用人焦点法律问题,二、如何设计工资结构,劳动法 第四十七条 用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。,第三章 企业用人焦点法律问题,三、因劳动者原因导致用人单位无法依法为劳动者缴纳社会保险，劳动者提出辞职，用人单位是否向劳动者支付经济补偿金,第三章 企业用人焦点法律问题,四、未

16、依法缴纳社会保险的范围与认定,1.未缴纳或缴纳险种欠缺,2.欠缴保险费或不足额缴纳保险费,第三章 企业用人焦点法律问题,五、如何理解劳动合同法第二十一条,第二十一条 在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。,第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。