员工招聘与甄选录用

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1、专题四 员工招聘与甄选录用,江苏师范大学管理学院,主要知识点,一、人力资源招聘概述 二、招聘流程与原则 实践环节：1、招聘视频讲座 2、奥派软件招聘管理上机实验 3、招聘相关心理测评 4、角色扮演 （角色扮演要求：分小组，该小组成员进行招聘与面试组织者、招聘与面试专家、被面试人员等的角色分工，模拟某一个岗位的招聘面试的情景与过程）,导入案例：亚华公司的招聘,亚华公司是一家民营企业，主要经营软件开发，几个月前将一家颇具实力的软件公司收购过来。为了今后企业的发展，总经理王伟决定启用原公司的人。他先将项目工程部的小李提升为人力资源部的经理，原人力资源部的经理提升为副总经理。他认为小李在公司工作了三年

2、，虽然没有人力资源管理工作经验，但至少他的人品自己是了解的，至于经验，可以在实践中慢慢学习。 小李一上任便写报告要求给总经理招聘秘书（链接A：招聘的作用）。王总经理在小李上任的第三天便看到了小李亲自起草并加班打印出来的招聘启事： 亚华公司现诚聘秘书一名，要求：正直、诚实、勤奋、肯干。年龄30岁以下，女，名牌大学毕业，本地户口，有三年以上工作经验，符合条件者，请将简历寄到公司。合则约见，勿电勿访。资料概不退回（链接B：招聘技术）。 经过筛选，确定了两名候选人，通过文化课考试，录用了其中的一个（链接C：招聘流程）。 请评价亚华公司的招聘存在哪些方面的问题。,主要知识点 一、招聘的作用 二、招聘方人

3、员的选择 三、招聘过程要素的选择 四、招聘的流程 五、招聘的主要操作环节（招募、选拔、录用） 六：招聘故事 常用人才网站,一、招聘的作用,所谓招聘，是人力资源规划和工作分析的深化和发展，即根据人力资源规划中人员配置数量和职务说明书中对任职者的素质要求为企业挑选员工的过程。,（一）招聘对于企业的作用 （二）招聘在人力资源管理作业活动中的作用,（一）招聘对于企业的作用,1补充人员，维持人力，保证企业正常的经营。,维持企业正常的运行必须有一定的人员作为保障，但是在任何一个企业中都存在着人员的流动，随着经济的发展，人员的流动率是不断变化的，工作充裕时，员工流动率比较高，工作稀缺时员工流动率则比较低。企

4、业保持适度的流动率有利于为企业注入新的活力（鲶鱼效应）。 同时，企业内部正常的人员退休、人员调动及人员辞退都需要及时补充新的员工；在企业业务规模扩大时，有新的分公司成立时，内部结构调整及企业转产时，都必须进行招聘。 所以，招聘工作是保证企业正常运转的重要手段。,“鲶鱼效应”的故事,挪威人在海上捕得沙丁鱼后，如果能让它活着抵达港口，卖价就会比死鱼高好几倍。但多年来只有一只船能带着活鱼回港。该船船长一直严守成功秘密，直到他死后，人们在打开他的鱼槽时，才发现鱼槽里只不过多了一条鲶鱼。 后来，挪威人再运送沙丁鱼时，都要在船舱中放进几条鲶鱼。鲶鱼进入船舱后，由于环境陌生，自然会极力游动，而原本懒洋洋的沙

5、丁鱼发现多了个“异已分子”，也会紧张起来，加速游动，这样，由于水体中含有更多的氧气，沙丁鱼就会被鲜活地运送到海港，在出售时，鲜活的沙丁鱼就会卖得个好价钱。,鲶鱼效应在人力资源管理中作用机理,这个经典故事，阐释了鲶鱼效应在人力资源管理中的机理：引进一个，激活一群。否则人员长期固定，就会缺乏活力、产生惰性；必须从外部找些大“鲶鱼”（如常务董事一级），加入进来，制造紧张感和压力，公司上下的“沙丁鱼”就会生机勃勃。,（一）招聘对于企业的作用,2吸引人才，提升企业经营业绩。,现代市场竞争日益激烈，企业之间的竞争归根到底是人才的竞争，哪个企业能够在人才的竞争中获胜，哪个企业就会在市场竞争中立于不败之地。企

6、业的经营业绩是靠全体员工共同创造的，通过招聘得到优秀的人才是确保员工队伍良好素质的基础，只有这样才能在今后的开发中保持员工的整体素质水平。 为了提升企业的经营业绩，在人才竞争中占有主动地位，进行人才储备是非常有效的方法。,（一）招聘对于企业的作用,3宣传企业，树立企业形象。,招聘过程是向全社会展示企业风采的过程，尤其是用广告招聘、参加大型的人才交流会和校园招聘时是树立企业形象的最好机会，这比单纯的做产品广告效果要好得多，而且成本很低。 许多企业正是认识到了这一重要性，所以在招聘时非常注重广告的设计和美观，如何才能吸引人，在进行招聘人的挑选时也非常慎重，因为招聘者的一言一行都代表着企业的形象,而

7、应聘者正是通过这些点点滴滴的“小事”来感受这一企业的。所以，对招聘者进行培训是非常必要的，只有树立企业的良好形象才能吸引到更多的人才。,（二）招聘在人力资源管理作业活动中的作用,招聘在整个人力资源管理流程中起着承上启下的关键作用 。,招聘与人力资源管理其他流程的关系,（二）招聘在人力资源管理作业活动中的作用,招聘在整个人力资源管理流程中起着承上启下的关键作用 。,企业的发展战略和文化是招聘的依据，将企业发展战略细化为业务量，从而确定招聘人员的数量和质量。（单向） 通过工作分析制定岗位职责和任职资格是筛选和录用工作的标准。（单向） 人力资源规划中的招聘计划是招聘工作的具体落实，而招聘结果也是制定

8、人力资源规划的依据。（双向）,（二）招聘在人力资源管理作业活动中的作用,招聘工作的质量直接决定着所招人员的工作绩效；完善的绩效标准要求也是招聘的依据，同时，员工绩效水平也是对招聘工作的一个检验。 （双向） 薪酬标准是企业吸引人才的有力武器之一，薪酬的高低直接决定着所招人员的素质高低。 （双向） 招聘中对应聘者综合素质的考虑结果是今后培训的依据。 （双向）,二、招聘方人员的选择,企业招聘工作是由人力资源部门根据人力资源规划和职务说明书制定招聘计划，由各部门负责人和人力资源部门及企业高层参与而共同完成的。有时还邀请人力资源专家进行指导。,二、招聘方人员的选择,三、招聘过程要素的选择,招聘过程即招聘

9、程序。 招聘过程要素的选择主要指招聘时间、地点的选择及成本的核算，招聘人员来源的评价，劳动合同的签订等内容。,招聘时间的确定、招聘地点的选择及招聘的估算是招聘计划的内核。三者的恰当选择，是成功的招聘计划的关键。,（一）招聘时间、地点的选择及成本的核算,1招聘时间的确定,主要考虑两个因素：人力资源需求因素与人力资源供给因素。 （1）从人力资源需求因素考虑，其方法是： 招聘日期=用人日期-准备周期=用人日期-培训周期-招聘周期 其中培训周期是指对新招员工进行上岗培训的时间；招聘周期指从开始报名，确定候选人名单，面试，直到最后录用的全部时间。,（一）招聘时间、地点的选择及成本的核算,1招聘时间的确定

10、,如某公司用人日期为2014年1月1日，培训周期为2个月，招聘周期为1个月，则按上述公式计算，应从2013年10月1日开始招聘。 （2）从人力资源供给因素考虑招聘时间，则主要是历年的大中专学校毕业分配前三、四个月。,（一）招聘时间、地点的选择及成本的核算,2招聘地点的选择,招聘的地域范围要根据人才分布规律、求职者活动范围、人力资源供求状况及招聘成本大小等确定。 一般的招聘地域选择规则是：高级管理人员和专家是全国（甚至跨国）招聘，专业人员跨地区招聘，一般办事员及蓝领工人常在组织所在地招聘。,（一）招聘时间、地点的选择及成本的核算,3招聘成本的核算,招聘成本的分析是决定招聘工作何时何地及如何开始的

11、重要因素。一般来说，招聘成本是指平均招收一名员工所需的费用，其计算公式为：,（一）招聘时间、地点的选择及成本的核算,3招聘成本的核算,招聘总费用： （1）人事费用，即招聘人员的工资、福利及加班费等。 （2）业务费用，包括电报、电话费，差旅费，生活费，专业服务费，广告费（广播电视报刊、实地调查费），录用前体检费，信息服务费（如介绍公司及其环境的小册子等），生活用品及邮资费等。 （3）企业一般管理费，如租用临时设备、办公室等的费用。,（二）招聘产出金字塔,为了为了保证招聘的质量，应从足够的候选人中选拔员工，候选人的样本越大，所选出的人质量越高，但是，候选人越多，挑选的工作量越大。 根据国外的一些统

12、计资料显示，招聘金字塔可以确定为了雇用一定数量的新员工需要吸引多少人来申请工作，在逐步筛选过程中相应的人数和比例，供我国企业参考。,四、招聘的流程,人力资源规划,招聘计划,工作分析,甄选,体检、背景调查,考试,面试,预审、发面试通知,计划审批,应聘申请,发布信息,招聘评估,初始安置,试用,正式录用,招募,选拔,录用,评估,企业如没有特殊的雇员需要，招聘往往会以如下程序进行： （1）根据企业人力资源规划，确定人员的净需求量，并指定人员选拔、录用政策，在企业的中期经营规划和年度经营计划的指导下制定出不同时期不同人员的补充规划、调配规划、晋升规划。 （2）得到职务分析报告之后，确认空缺职位的任职资格

13、及招聘选拔的内容和标准，据此再确定招聘甄选的技术。 （3）拟定具体招聘计划，上报企业领导批准。 （4）HR部门开展招聘的宣传广告及其他准备工作。 （5）审查求职申请表，进行初选。 （6）面试、笔试。 （7）测验。 （8）录用人员体检及背景调查。 （9）试用。 （10）录用决策，签订劳动合同。 （11）对招聘工作进行评估。,五、招聘的主要与关键环节,人员招募 人员测评与选拔（含面试） 人员录用,（一）招聘的准备工作招募,1.招募的主要目的与程序 2.招募渠道的确定,1.招募的主要目的与程序,1.1 人员招募的主要目的 人员招募是招聘的一个重要环节，主要目的在于吸引更多的人来应聘，使得组织有更大的

14、人员选择余地，避免出现因应聘人数过少而降低录用标准或随意盲目地挑选；同时，也可使应聘者更好地了解组织，减少因盲目加入组织而又不得不离职的可能性。 1.2招募的主要程序 1.2.1 招聘计划的制定与审批 制定：用人部门；复合：HR部门；审批：主管领导。 1.2.2 招聘信息的发布： 时间、方式、渠道、范围与层次性等。 1.2.3 应聘者提出申请。,招聘计划是用人部门根据部门的发展需要，根据HRP的人力净需求、工作说明书的具体要求，对招聘的岗位、人员数量、时间限制等因素作出详细的计划。 内容：招聘的岗位、人员需求量、每个岗位的具体要求；招聘信息发布的时间、方式、渠道和范围；招募对象的来源与范围；招

15、募方法；招聘测试的实施部门；招聘预算；招聘结束时间与新员工报到时间。,应聘者获取招聘信息后，可向招聘单位提出应聘申请。 （1）应聘者通过信函或电子邮件向招聘单位提出申请； （2）直接填写招聘单位应聘申请表。 需要提供： （1）应聘申请表；（2）个人简历；（3）各种学历、技能、成果的证明材料；（4）身份证复印件等。,2.招聘渠道的确定,可供企业选择的招聘渠道主要有两种： 内部招聘渠道与外部招聘渠道。 企业选择哪种招聘渠道，取决于企业所在地的劳动力市场、拟招聘职位的性质、层次和类型以及企业的规模等一系列因素。,2.1 内部招聘的来源与方法,内部招聘对于企业的管理职位是最重要的来源，如在美国，有90

16、%的管理岗位是由内部招聘来填补的。 2.1.1 内部招聘的来源 在进行内部招聘时，从理论上讲，来源有三个： （1）下级职位上的人员，主要通过晋升方式填补空缺职位； （2）同级职位上的人员，主要通过工作调换或工作轮换填补空缺职位； （3）上级职位上的人员，主要通过降职来填补空缺岗位。 此外， （4）内部人员重新聘用（下岗待聘）,评价,在企业实践中，第三种方式基本没有使用的，因此，企业内部招聘主要是前两种。 （1）使用晋升方式填补空缺职位，有利于调动员工的积极性并有助于他们个人的发展，但容易造成“近亲繁殖”； （2）工作调换就是在相同或相近级别的职位间进行人员的调动来填补职位空缺，当这种调动发生不止一次，就形成了工作轮换，这种方式有助于员工掌握多种技能，提高他们的工作兴趣，但却不利于员工掌握某一职位的深度技能，影响工作的专业性。,2.1 内部招聘的来源与方法,2.1.2 内部招聘的方法 （1）公告竞聘法/工作公告法 （2）档案记录法 （3）推荐法,公告竞聘法/工作公告法,企业最常用的内部招聘方法。通过