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1、1,04年度新任職制教育,2,内容大綱,人事勞務理念及職制應有的認知 資格体系/薪資体系 勤怠請假、差勤 調薪/年終獎金 考核制度,人才培育体系 非正社員管理 福利厚生制度 提案制度 10職制日常管理,第 一 天 課 程,第 二 天 課 程,3,人事勞務理念及 職制應有的認知,4,公司員工関係,雇用的安定/勞動條件的維持改善,対公司各項政策的配合,從業員,生活的安定向上,公 司,公司方針的達成,公司繁榮,透過人事勞務管理,相互尊重,5,人事勞務管理之重要性,生産,原價,品質,安全,人,改善能力/改善意願,安全意識,技能/品質意識,勤怠/技能/工作態度,“人” 是 各核心業務之基石 公司最重要之
2、資産,人事勞務管理是各級職制最重要之職責,6,安定的 勞資關係,人才的 確保/育成,構築有 向心力的職場,人事勞務方面 職制的使命、任務,創造双贏,労資関係,7,安定的勞資關係,具體措施,TOP 工會幹部 : 勞資協議會調薪、年獎、勞動條件 勞資溝通會經營環境状況之理解活動 (管理部各主管)工會幹部 : 職場懇談會現場意見、苦情瞭解、溝通,8,人才的確保/育成,具體措施,完整的教育體系 資格別教育 語言教育 社外派訓研修 技能教育 各項證照取得教育 OJT、先輩制度、多能工育成 赴日(TMC)各項技術的長期研修,9,構築有向心力的職場,具體措施,確保安定的雇用 定期的能力業績考核及晉昇制度 創
3、意提案制度 品管圈活動 舉辦各項活動月（省能源、安全月等） 運動會懇親會,10,資格体系/ 薪資体系,11,資格體系,專業職體系,管理職體系,資格,等級,2A,2B,3A,3B,4A,4B,5A,現場系,現場系,事務系,2SA,事務系,工長/組長,組長/班長,班長,經理,副理、室長/經理,課長/副理、室長,課長代理 / 課長,資深經理,12,新進員工一律定位為5A 並依一般社會定位敘級如下表,資格體系,5AX,5A6,5A5,5A3,5A4,5A2,5A1,5A,建教生,建教留廠,高中,專科,大學,研究所,新進員工之初任定位(無性別差異),13,薪資體系,眷屬津貼,交通津貼,輪班津貼,加班津貼
4、,環境津貼,本薪,職務津貼,專業津貼,伙食津貼,職能俸,資格俸,針對員工個人業務遂行能力所給予之薪資，並依考績狀況調整,依各資格層之職責期待不同做設定並反映考績格差,員工毎人毎月定額之伙食補助,對擔當管理職所具備之人事勞務能力及責任給予定額津貼,對擔當專業職所具備之專精經驗及貢獻給予定額津貼,對已婚員工生活上之形式補助,對員工因勤務状況需輪中班或夜班者之津貼及夜點費補助,補助員工通勤所需之交通費用,對員工因延長工時所加給之津貼,對噪音、振動、有機溶濟等不良作業環境之津貼,14,薪資體系,5A 4B 4A 3B 3A 2B 2A,職 能 俸,15,勤怠請假、 差勤,16,勤務管理規定,服務證使用
5、,員工於上下班及進出廠區時，皆須向警衛人員出示服務證， 同時刷卡（因出差、廠區間移動而駕乘公務車輛進出除外）,服務證忘帶/遺失/毀損,1.應填寫臨時服務證申請單，向警衛人員申請臨時證代用 2.因忘帶申請臨時證者，應於當日下班刷卡後至原借用處繳回。 3.因遺失或人為毀損申請臨時證者，應於領取新證時繳回， 並扣繳工本費150元。 4.借用臨時證遺失或逾期達日（假日不含）時，扣繳工本費150元 5.原遺失之服務證尋獲時，仍須繳回註銷，可抵扣工本費100元。,17,勤務管理規定,刷卡異常,員工刷卡異常時，應填寫異常刷卡證明單，經主管簽准後，繳至人事單位處理。,18,勤務管理規定,違規議處,1.員工遺失
6、、忘帶服務證 毎月累計達三次（含）時，記申誡乙次； 四次（含） 時，申誡兩次； 五次（含）以上者，記過乙次。 2.無正當理由一個月内遲到、早退合計五次(含)以上者， 申誡乙次。 3.如有委託他人代刷(打)卡之情事，委受雙方均記過乙次。 4.員工經警衛人員督促刷卡後仍有不聽者，記申誡乙次。,19,勤務管理規定,請假種類,事假、家庭照顧假、普通傷病假、生理假、婚假、喪假産假、陪産假、公假、公傷病假、特別休假、路程假,請假手續,1.事前申請，按天數向核准主管提出、決定是否准假。 2.遇突發事件（急病或緊急事故）未能事前申請者， 應於事發當日儘速以電話向單位主管報備核准,(一)事假、普通傷病假、家庭照
7、顧假、公傷病假、生理假、 公假以半小時為單位。 (二)其餘假別均以一天為單位。,請假單位,20,勤務管理規定,證明文件,普通傷病假： 因病中途離廠，當日由主管證明。 主管認為有必要時，得要求當事人於事後補齊相關證明。 一日（含）內檢附健保卡正本或就診證明送單位主管確認。 一日以上需檢附醫師診斷書送人事單位確認。 婚假：喜帖或其他相關證明文件。（身份證、戶口名簿影本） 喪假：訃文或申請人與死亡者（附死亡證明書影本)關係之證明文件。 公假、路程假：附召集令、公函或其他有關文件。 陪產假：嬰兒出生證明及員工本人身份證影本。 前項之各種證明文件，如單位主管或人事單位認為有必要時， 應要求當事人配合做進
8、一步查證。,21,勤務管理規定,核准權限,路程假,22,調薪/ 年終獎金,23,調薪,賃 上 交 渉 臨 方,24,25,実務的運営 賃上運用（添付資料） 昇格運用（添付資料） 実務上、査定B/U二通。 新昇格者職能給下限 査定昇給査定結果、 下回場合、下限補正 職能給反映 上限出場合（添付資料） 改訂後査定平均値 改訂後、職能給上限出場 任意設定可 合、部分査定手当 B/U資格給職能給反映 、年度別支給、積上 査定激励効果確保為、配分 下記通 職能給mid-point改訂 (1)賃上幅3%、査定B/U各50% 各資格理論的mid-point年度 (2)賃上幅31.5%、査定1.5%確保 毎B
9、/U幅調整 (3)賃上幅1.5%、全部査定反映),26,27,28,29,30,31,32,33,年終獎金基本想法：,促進勞資信賴關係，以最大努力維持安定僱用環境， 是公司一貫性及連續性的經營理念，亦即：,1. 盡最大努力維持員工生活安定及公司穩定經營， 以期待員工對公司之向心力。,2. 適度的反映業績，以反映員工努力度及公司經營實績。,3. 業績是透過GROUP全員的共同努力所創造出來的， 所以必須充分考慮包含協力廠、經銷商在内的 全體GROUP經營状況，以維持GROUP整體競爭力。,4. 因應外在環境變化，以確保公司長期競爭力。,34,年終獎金考量点：,内部環境,生産實績、 定殘、休出、
10、新車款導入、 營業額、獲利 設備投資&折舊、 勞務費、人數、 原價低減實績,外部環境,全球景氣及台灣經濟成長,車市預估,政府政策（稅務恩典）,同業動態,35,考核制度,36,37,考核制度,38,能力考核項目及配分百分比,39,業績考核項目及配分百分比,40,考核制度,考核対象： 正社員、考核期間在籍者、但下記人員除： (1) TOP (2) 日籍出向者 (3) 契約人員 (4) 建教生 (5) 退社日予定於考核定案日前者 (6) 試用期未滿之新人 (7) 留職停薪未復職者,考績等第與評分,41,考核制度,考績百分比與計算,42,考核制度,評核権限,43,考核制度,一、以部為考績人數分布之計算
11、單位 二、事務現場系分開計算考績人數分布 三、相同資格層内、管理職專業職一併計算 四、一般留職停薪者、分開計算考績人數分佈 五、当年度新晉昇者、当年業績考績一律為D 本回晉昇4B資格(含)以上者，本回考核一律為D，各部門無需對新晉昇者實施考核 六、TPS或應受援者，考績由TPS 推進部（受援單位）先行評定後、轉原籍單位 做考績評定依據並納入計算人數分佈，最後由原籍單位轉送回管理部。,留意点,44,考核制度,七、過去一年曾支援他單位者，支援期間之工作表現請參考受援單位評價結果 未收到評價表者、表示其支援期間之表現為C。 八 、借調協力廠者由TPS 推進部實施考核、考績不納入原單位之考績百分比人數
12、統計。 九、單位異動者由新籍單位做評核 考核評價期間內有單位異動者，無論異動期間長短，均由新籍單位做評核。,留意点,45,能力評價基準1/4,46,能力評價基準2/4,47,能力評價基準3/4,48,能力評價基準4/4,49,業績評價基準1/2,50,業績評價基準2/2,51,支援期間工作評價要領,本工作評價之實施時點以支援期間結束前後一週内展開， 為考量生産調整的不定時性，實施時點視個別支援期間而定。,實施時點,適用對象,凡於社内生産活動之調整期間，奉派分發他單位做期間性之生産 支援活動員工，無論其支援期間長短均屬之。,評価内容,52,支援期間工作評價要領,評核主管,評價表（詳附表）由受援單
13、位填記， 初核主管將支援者實際支援期間、安排工程及勤怠紀録填入， 並在初核欄内順次評價（以記號表示：優 ，可 ，差）， 待複、決核主管如次評定後，賦予最終考績。 主管評語重大事件欄内請據實填寫支援者之工作表現。,評価表填寫,員工於支援期間之異常工作表現，經人事單位確認後 應責令即期歸返原籍單位，並於該次支援評價紀錄内 一律給予考績E評定，並與年度考核做連結。,異常者評定,53,支援期間工作評價表 ,54,人才培育体系,55,人才培育的目的,提昇每一位員工的能力，從中長期觀點 而言，就是提昇整體組織的發展潛能。 提昇員工成長的機會，以促進員工在 業務上的自我成長，以及維持高昂的 士氣。,56,人
14、才育成的基本想法,1.員工的培育，應當做一種重要的經營投資。 整體組織的發展潛能，因此亦可導致人員 編制的適正化。 特別是在汽車產業中，為了習得特殊知識、 技術、技能、是必得花費相當時間，因此有 必要計劃性的培育。 2.提供員工成長的機會，是公司對員工所能表 示的，最大誠意的人性尊重。 向員工提供機會與動機，並使其成長，對員 工而言，是最大的成就感，並且會對公司產 生信賴感。,57,公司重要價值觀定位 從中長期的觀點而言,1、以在公司的技能經驗為基礎 人才育成體系圖作成 任務期待、職能要件的明確化 管理、監督者的共同參與,2、以管理、監督者為中心，讓從業人員完全了解 將來的願景 管理監督者職責
15、的認識,3、推進組織的設置 擔當責任部署、責任者的明確化 全公司層次的推進=委員會組織,4、師資的育成,5、透過講師培育，並在各職場實施後續考察,基本的人才育成階段,58,公司之重要價值觀,公司的願景,任務 期待能力要件,人材育成,OJ T,集合教育,自我 啟發,社外派訓,訓練需求提出,考 課,人 事 制 度,教育訓練體系,昇 進,評價、回饋,賃金、賞與,人才育成概要圖,輪調,59,教育訓練體系概要,人才育成體系概要,60,要員/ 非正社員管理,61,要員 - 採用,62,要員 - 採用,人材培育,63,主管機關 TMC 合作伙伴 同業,要員 - 採用,6.溝通：共識凝聚執行改善員工向心力永續經營,人事部門,TOP,各部門,員工,工會,新人,64,要員-採用,採用流程：,1.部門需求
