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1、中层管理人员分册,目 录,第一章 考核对象 第二章 考核流程 第三章 考核得分计算规则 第四章 约束激励措施,第一章 考核对象,质管办主任 企管处处长 信息中心主任 财务处处长 计划处处长 设备处处长 供应处处长 技术处处长 客户服务中心主任 市场部经理,第二章 考核流程,每月25日绩效考核员发放考核表,管理绩效考核,个人绩效考核,被考核人员,被考核人员下向联系人员,被考核人员上向联系人员,职能处室自身量化核表,职能处室服务情况量化表,上级主管对职能处室量化考核表,被考核人员直接上级,每月30日绩效考核员计算考核得分,每月28日绩效考核员回收考核表,下月5日薪酬管理员发放奖金,第一条 管理绩效
2、考核与个人绩效考核流程,职能处室管理人员绩效考核表,第二章 考核流程,年终绩效考核员发放考核表,岗位能力考核,被考核人员直接上级,职能处室管理人员岗位能力考核表,第二条 岗位能力考核流程,第三章 考核得分计算规则,第一条 处室自身量化考核表按百分制计算，得出处室自身量化考核得分。 第二条 上级主管对职能处室量化考核表总分按百分制计算，由10个项目得分汇总，得出上级主管量化考核得分。 第三条 职能处室服务量化考核表总分按百分制计算，由10个项目得分汇总得出，最终结果取算术平均值，得出职能处室服务考核得分。 第四条 管理绩效考核得分： 管理绩效考核得分=(职能处室自身量化考核得分+上级主管 处室量
3、化考核得分+职能处室服务考核得 分) 3 第五条 职能处室管理人员绩效考核表中，各项得分的算术平均值乘以20，得出按百分制计算的个人绩效考核得分。,第三章 考核得分计算规则,第六条 季度评议得分= （月度个人绩效考核得分/3） 0.4 +（ 月度管理绩效考核得分/3) 0.6 第七条 岗位技能系数= 每项岗位技能实际得分 每项岗位技能要求得分 第八条 年度评议得分=(季度评议得分4) 岗位技能系数,月度奖为个人绩效奖与管理绩效奖两部分之和。其中个人绩效最高额为300元，最低额为0元；管理绩效奖最高额为100元，最低为0元。奖金分配与考核得分的关系见下表：,第四章 约束激励措施,个人绩效考核奖金
4、分配表,管理绩效考核奖金分配表,管理绩效考核,个人绩效考核,第一条 月度奖金分配,月度奖金,第四章 约束激励措施,第二条 季度奖金分配 A 对上一季度的季度评议得分按大小排序 B 得分排在被考核人前10%者,在下一季度的月度奖金考核结果乘以1.2(季度奖金系数).季度奖金系数在一个季度内有效.即: 下一季度的月度奖金=月度奖金考核结果1.2,第四章 约束激励措施,第三条 年度评议,年 终 奖 金,精 神 奖 励,晋 升,警 告,职业生涯设计,提 薪,降 级,能力发展 培 训,调 动,淘 汰,人力资源部经理 年终对年度评议得分 结果进行汇总分析,考核结果与被考核人员沟通， 提出改进和提高的意见和
5、措施,第四条 季度评议得分排最后一名者，由人力资源部经理与其直接上级和本人谈话，分析原因，提出改进方案。 第五条 每年年度评议排名前10%者，由人力资源部经理与其直接上级沟通，深入了解该同志，并根据能力考核结果制定岗位发展培训计划。 第六条 每年年度评议排名第一者，由人力资源部经理为其做职业生涯设计，并按确定的职业发展途径进行能力发展培训和轮岗培训，通过考核者，根据企业用人需求获得晋升。另外，根据该同志的一贯表现，考虑为其提高薪级。 第七条 年度评议得分排最后一名或累计两个季度评议得分排最后一名者，由人力资源部经理与其谈话，在原岗位降薪试用一年以观后效；或调动到其它适应的岗位，并根据能力考核结
6、果制定岗位在培训计划。如在试用期没有改进，可以做降级或淘汰处理,第四章 约束激励措施,第四章 约束激励措施,第八条 职业生涯设计流程,人力资源部经理年终对季度和年度考核结果进行汇总分析，发现有培养前途的员工,第一次管理能力评定,被考核人员直接上级,管理能力评定表,填写职位晋升意见表,与候选人沟通，了解个人发展愿望,第一次性格测评,被考核人员直接上级,性格测评表,第一次职务适应性调查,候选人,职务适应性调查表,与候选人沟通，取得共识,C,C,C,第四章 约束激励措施,第二次管理能力评定,被考核人员直接上级,管理能力评定表,晋升,考察期 （一年以上，根据企业用人需求而定）,第二次性格测评,被考核人
7、员直接上级,性格测评表,第二次职务适应性调查,候选人,职务适应性调查表,与候选人直接上级沟通对候选人的培养计划,C,能力发展 培 训,轮岗,C,C,附件八： 中层管理人员管理能力评定表,姓名,职位,评价期,部门,现职赴任时间,进厂时间,年 月至 年 月,出生年月,学历,职能等级,评价者姓名,评价者职位,第 次评定,第 1 页,附件八：中层管理人员管理能力评定表,第 2 页,附件八： 中层管理人员管理能力评定表,总 体 评 定,1、候选人实际工作表现与现职要求的标准相比,极为优秀,相当优秀,大致相当,稍差,很差,2、候选人工作成果与现职要求相比,好与要求,略好于要求,大致达到要求,低于要求,远低于要求,3、从总体上看， 候选人现有能力与现职要求相比，如何？,超出要求,能够胜任,比较勉强,有待提高,很难胜任,4、从总体上看， 候选人的人品、教养、信誉是否与现职要求相称？,极为相称,比较相称,勉强合格,有待提高,非常不相称,5、纵观全公司，候选人在上述四方面的综合评价在何档次,优,最终决定：,良,中,差,极差,第 3 页,
