员工福利概述1

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1、员工福利概述,员工福利的种类,法定保险 企业补充保险 法定福利 员工服务福利,法定社会保险制度,年老-基本养老保险,生病-基本医疗保险,女职工生育-生育保险,失业中断工作-失业保险,发生工伤事故-工伤保险,员工福利：法定假期,单位自主性福利制度,企业年金制度,补充医疗保险制度,自主性的福利制度,弹性福利制度,住房补贴制度,享受 基本养老保险待遇的条件,累计缴费年限满15年,职工本人每月缴纳基本养老保险费的金额以职工本人上年月平均工资总额的8确定。 注：新入行人员没有上年月平均工资的，则以起薪当月的全部工资收入为当年的个人缴费基数,2-4,单位按上年工资总额的20缴纳基本养老保险费,员工的个人缴

2、费全额记入本人的职工基本养老保险个人账户；从2006年起，单位缴费全额计入统筹基金，不再划入职工基本养老保险个人账户。,什么是基本医疗保险,基本医疗保险是国家统一实施的，为保障职工在患病时及时获得救助的一种社会保险制度,基本医疗保险费由单位和职工共同缴纳,3-2,单位按工资总额的7.5缴纳（个别地方为6.5）,个人按工资总额的2缴纳,门诊医疗待遇,基本医疗保险个人帐户构成：,基本医疗保险个人帐户的用途,3-3,1、用于门诊医疗费和住院时按规定自付的部分,2、个人帐户无余额的，由本人用现金支付,职工个人缴费全部记入基本医疗保险个人帐户,单位缴费根据本人的年龄情况，分别按不同比例记入职工的个人账户

3、，以成都市为例： 50周岁以下：单位缴费划入个人账户金额职工个人缴费基数（本人年龄0.02）,3、个人帐户节余归己，可依法继承,什么是失业保险,失业保险是国家统一实施的，对因失业而暂时中断生活来源的劳动者提供物质帮助的制度,失业保险费由单位和职工共同缴纳,3-2,单位按工资总额的2缴纳,个人按工资总额的1缴纳,缴纳失业保险满1年后,非本人意愿中断工作,可以领取3至24个月不等的失业保险金以及失业医疗补助金等,什么是工伤保险,工伤保险是职工因工作负伤、致残、死亡时，给予劳动者本人及其供养直系亲属提供物质帮助的一种制度,工伤保险费由单位缴纳，职工个人不缴费,3-2,职工因工作遭受事故伤害可以享受工

4、伤医疗待遇,工伤期间工资待遇,伤残津贴等等。,什么是生育保险,生育保险是一项专门保护女职工特殊权益的制度。,生育保险费由单位缴纳，职工个人不缴费,3-2,产假待遇,生育期间工资待遇,生育保险待遇,生育医疗待遇,企业年金基金的组成,基金投资收益,企业年金基金的组成,单位缴费：月缴费额=上年月平均工资总额规定比例（目前规定为4）,个人缴费：月缴费额=本人上年月平均工资规定比例 （目前规定为1）,符合国家规定的其他资金来源,4-4,员工福利：企业补充保险,员工福利：员工服务福利,弹性福利计划内涵,弹性福利计划又被称为“自助餐福利计划”，其基本思想是让员工对自己的福利组合计划进行选择，但这种选择会受两

5、个方面的制约，一是企业必须制定总成本约束线，二是每一种福利组合中都必须包括一些非选择项目，例如社会保险、工伤保险以及失业保险等法定福利计划。,弹性福利计划实施方式,附加福利计划 混合匹配福利计划 核心福利项目计划 标准福利计划,提供什么样的福利,在考虑到底设立什么样的福利计划时，企业应当着重从以下几个方面入手。 了解国家立法立法 开展福利调查 做好企业的福利规划与分析 对企业的财务状况进行分析 了解集体谈判对于员工福利的影响,为谁提供福利福利,如果组织仅仅希望保留某些特定的员工群体，而对其他员工群体的去留并不十分关心，那么不同的员工群体就有可能会得到不同的福利组合。这是成本/福利问题的延伸福利

6、支出和组织的其他支出一样，应该为组织创造价值。 大多数企业至少都有两种以上得福利组合，一种适用于经理人员，一种适用于其他普通员工。很多组织对普通员工也进行分门别类的对待，例如对销售类员工和技术类员工的福利待遇作出区别对待。 出于对福利成本的考虑，很多企业还雇佣非全日制员工来代替雇佣全日制员工的做法。,福利管理处理福利申请,一般情况下，员工会根据公司的福利制度和政策向公司提出享受福利的申请，而企业此时就需要对这些福利申请进行审查，看其申请是否合理。 在福利申请的受理以及审理方面，福利管理者能够显示出自己对整个组织的重要价值 ，因为通过对福利申请者进行认真的审查，并恰当地处理福利申请，可以为企业节

7、省很多不必要的支出。,福利管理福利沟通,编写福利手册，解释企业提供给员工的各项福利计划。 定期向员工公布有关福利的信息，包括福利计划的适用范围和福利水平；对具体的员工来说，这些福利计划的价值是什么；以及组织提供这些福利的成本。 在小规模的员工群体中做福利报告。 建立福利问题咨询办公室或咨询热线。 建立网络化的福利管理系统，在公司组建的内部局域网上发布福利信息，也可以开辟专门的福利板块，与员工进行有关福利问题的双向交流，从而减少因沟通不畅导致的种种福利纠纷或福利不满。,福利管理福利监控,首先，有关福利的法律经常会发生变化，组织需要关注这些法 律规定，检查自己是否适合某些法律法规的规定 其次，员工

8、的需要和偏好也会随员工队伍构成的不断变化以及 员工自身职业生涯的发展阶段而处于不断变化之中。 再次，与对外部市场的直接薪酬状况变化类似，对其他企业的 福利实践的了解也是企业在劳动力市场上竞争一种重要手段。 最后，对企业而言，最复杂的问题莫过于由外部组织提供的福 利的成本所发生的变化了，例如由保险公司所提供的保险价格 的改变等等。,特殊员工群体薪酬管理,销售人员的薪酬管理,销售人员薪酬方案：纯佣金制,销售人员薪酬方案：基本薪酬+佣金,销售人员薪酬计划：基本薪酬+间接佣金,销售人员薪酬计划：基本薪酬+奖金1,销售人员薪酬计划：基本薪酬+奖金2,销售人员薪酬计划：基本薪酬+奖金3,销售人员薪酬计划：

9、基本薪酬+佣金+奖金,销售人员薪酬方案的设计步骤,专业技术人员的薪酬管理,专业技术人员的成熟曲线以及薪酬决定,专业人员的双重职业/薪酬通道,专业人员的薪酬结构,基本薪酬与加薪。专业技术人员的基本薪酬往往取决于他们所掌握的专业知识与技术的广度与深度以及他们运用这些专业知识与技术熟练程度，而不是他们所从事的具体工作岗位的重要性。 奖金。一般说来，在专业技术人员的薪酬体系中，奖金的重要性不大，即使有一定的奖金发放，奖金所占比重通常也比较小。 福利与服务。在福利和服务方面，专业技术人员对于一些常规性的福利往往不是很感兴趣，但是他们却非常看重继续受教育和接受培训的机会。,外派员工的薪酬管理,外派员工的定

10、义,外派员工通常是指那些因为短期使命而被派至国外工作的员工；他们的任期可能会持续一到五年，典型情况下是二至三年。,企业国际化的不同阶段以及外派政策,外派员工的定价方式,谈判法。采取分别谈判的方式来与每一位员工进行单独交涉。 当地定价法。所谓当地定价法，是指向处于类似职位的外派人员支付与东道国员工相同数量的薪酬。 平衡定价法。平衡定价法的目的在于通过给员工支付一定数量的薪酬，确保员工在东道国享受与母国相同或相近的生活水平，并使得其薪酬水平、薪酬结构与母国同事始终具有一定的可比性。 一次性支付法。当企业使用一次性支付法时，它会在员工的基本薪酬和各种奖金之外附加一笔额外的补贴；这笔钱通常都是一次性付

11、清，员工可以随心所欲地支配 。 自助餐法。 所谓自助餐法，就是指企业向员工提供各种不同的薪酬组合来供员工选择。,几种不同外派方式的薪酬决定方式,管理人员的薪酬管理,管理人员的薪酬管理,基本薪酬。绝大多数企业都会选择使管理层的基本薪酬水平超出、至少是相当于市场平均水平。 短期奖金。一般情况下，企业向管理人员支付短期奖金，是意在对其在特定的时间段里（通常是一年）为组织绩效做出的贡献进行报酬和奖励。 长期奖金。长期奖金则通常是延期支付的，它与组织的长期经营绩效具有紧密的联系，其主要目的在于通过经济上的利益关系促使管理层和企业的经营目标保持一致，从而激励管理者关注企业的长期发展以及持续性地达到更高的绩

12、效水平。 福利与服务。管理者，尤其是高层管理者，通常都能得到名目众多的福利和服务。,高层管理者的薪酬管理薪酬构成,总的来说，在高层管理人员的总体薪酬中，基本薪酬所占的比重相对比较小，短期奖金和长期奖金所占的比重往往非常大。 首先，企业高层管理人员的基本薪酬通常都是由以董事会主席为首的薪酬委员会来确定，决策的依据史上一年度的企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析。 其次，以年终奖形式出现的短期奖金在高级经营管理者的薪酬当中起着非常重要的作用。 再次，长期奖金在高级经营管理人员的总报酬中所占的比重也越来越大，其中主要是各种各样的股票选择权计划 。 最后，福利和服务在高级经营管理人员的薪酬

13、收入中也起着越来越不可忽视的作用。,高层管理者的薪酬管理薪酬战略,将高层经营管理人员的薪酬与经营风险联系在一起。一般的情况是，高层管理人员的薪酬总额越高，则他们所获得报酬中与风险相联系的那部分所占的比例也应当越高。 确定正确的绩效评价方法。为了提高绩效，很多组织已经选择了一些更为全面和广泛的经济指标例如经济附加价值（EVA）、市场份额和市场占有率等绩效评价指标。 实现高层管理者和股东之间的平衡。为了使得二者之间的目标协调一致，企业通常会要求高层管理者承担更多的风险、经历更长的决策期，并通过赋予他们一定的所有权以增强其参与意识。 更好地支持企业文化。高层管理者的任务之一就是要给组织里的其他职位制

14、定新的行为方式和确立新的价值观。,45,三种类型长期激励,利润分享计划是国外大企业运用最广泛的一种奖金支付方法。企业通常会在其税后利润中提取一小部分放在奖励基金中，依据每一员工的基本薪资进行分配。利润分享计划通常一年实施一次。 在实际运用中，利润分享计划在成熟型企业中显得更为有效。它的好处是：它将员工的利益在同一计划中体现，使全体员工都关注公司的利润，公司利润的大小直接影响员工的收益。,股票类,期权类,股票期权是指在一定时间内，以约定价格购买一定数量公司股份的权利。它是面向公司高级管理人员的一种长期激励计划。股票期权的激励作用来自于这样的假定，即企业的股票价格在一定程度上受企业获利能力和利润增

15、长的影响，而公司高级管理人员在相当程度上可以影响这些因素。 这一类长期激励方式包括股票期权、股票增值权等。,利润分享类,稳定核心团队,它给予员工特定价格购买公司股票的权利。公司有可能为员工提供贷款，允许员工分期返还。为鼓励员工购买公司股票，公司也许会提供购买股票的折扣，或给予相应的股票红利等奖励措施。,46,岗位股（岗位分红权）,无需购买：岗位股不需要购买，岗位股可以是公司通过聘任时签订的合同授予员工，也可根据员工的表现作为奖励给与员工 只有在岗员工拥有：人在特定岗位时可以拥有，离开该岗位时自动失去 仅有分红权：拥有岗位股的管理人员仅享有股票的分红权，并不享有股票的决策权、所有权，因此不能转让

16、、变现股票，也不能利用岗位股发挥股东的参与经营决策的作用,岗位股（岗位分红权）： 公司对于特定管理岗位上的员工，授予一定数量的股份，使得该管理人员在这一岗位上任职期间可以享受到该股份的分红权，又称为岗位分红权,47,（岗位分红权） 案例分析,以某公司开发部经理A为例：2000年1月，公司与A签订合同，聘用其担任开发部经理一职，并授予其岗位股5000股 2000年9月，由于A所主持开发的项目获得了国家专利，公司出于奖励的目的，又授予A2000股岗位股 2001年3月，公司发放股利，每股现金分红0.3元，A共获得红利7000 0.32100元 2001年6月，A因故离开公司，由B接任开发部经理一职，则A原先持