人力资源知识管理规划详解

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1、SEPG/000614/SH-Hr(56-106)(97GB),0,管理流程部分主要内容,高效管理程序的结构 一体化的年度规划流程 整体规划流程 人力资源规划详解 日常管理流程 资金管理流程 人力资源实施流程 业务流程 项目管理 高层决策体系 高层管理职责及决策体系 信息技术需求,SEPG/000614/SH-Hr(56-106)(97GB),1,人力资源规划详解,人力资源管理详解 岗位定义 KPI系统 业绩合同 职位等级系统 薪酬系统,SEPG/000614/SH-Hr(56-106)(97GB),2,设计岗位定义的基本原则,资料来源： 麦肯锡分析,岗位定义是一种驱动业绩的管理工具 岗位定义

2、是对一个岗位的总结。它一般包括以下八个部分： 1. 职位名称和上、下级汇报关系 2. 使命与职责 3. 主要工作 4. 主要工作关系 5. 领导或参与的主要程序 6. 关键业绩指标 7. 成功标志 8. 技能与经验要求,目的,要素,SEPG/000614/SH-Hr(56-106)(97GB),3,设计岗位定义时应该做的分析,分析此岗位如何创造价值,分析此岗位本年度的主要职责,找出关键成功因素,确定业绩指标和目标,确定主要工作关系,确定主要技能要求,总结岗位职责,填写标准岗位定义模板,分析此岗位长期的成功标志,2年后的预测,例如：管理现有业务,例如： 管理能力 技术知识,例如： 现有业务的利润

3、率,职位和上、下级 使命与职责 主要工作 主要关系 领导或参与的主要程序 关键业绩指标(KPI) 成功标志 技能与经验要求,SEPG/000614/SH-Hr(56-106)(97GB),4,撰写岗位定义的程序,分析岗位定义的各方内容,改写岗位定义,人力资源部审阅岗位定义,该岗位的上级、平级和下级审阅岗位定义,审核岗位定义的质量并存档,确认岗位定义的准确性 现任者,确保岗位定义符合要求 人力资源部,在SEPG内部相关部门达成共识 相关人员和人力资源部,阅读存档的岗位定义,管理档案 如没有，则由人力资源部起草 人力资源部,调出现有岗位定义,工作内容 负责人,对岗位进行分析(见前页)并达成共识 现

4、任者与人力资源部合作,根据标准格式改进岗位定义 现任者与人力资源部合作,确保岗位定义的质量 更新档案 人力资源部,SEPG/000614/SH-Hr(56-106)(97GB),5,人力资源规划详解,人力资源管理详解 岗位定义 KPI系统 业绩合同 职位等级系统 薪酬系统,6,关键业绩指标(KPI)是通过发现业绩根本驱动因素而设定的,找到业绩最根本的驱动因素,收入,成本,固定资产,运营成本,税息前收息,投资 资本,ROIC 投入资本回报率,转化成各种指标,举例,项目组合 总包商利润 分包商价格 人力成本 项目运营利润,设计KPI,将各种指标转化为KPI用于衡量财务、运营等各方面业绩,为管理层最

5、关心的数据 反应业绩变化的驱动因素 协助找出变革行动,7,关键业绩指标(KPI)的用途主要为两方面,业务单元 销量 现金成本 管理费用 投资额,原始数据,处理原始数据 计算KPI 分析KPI数据 将KPI数据和分析结果按要求输出,管理信息系统,. . . . .,KPI报告,集团公司 ROIC= 净利= ,业绩合同,集团总裁 财务类指标 ROIC= 净利= ,输入KPI报告,输入业绩合同,8,管理信息系统主要通过关键业绩指标(KPI*)报告向高层领导提供决策数据来源,主要工作 参与人 输出,高层领导根据管理的需要选择KPI并列成清单 总裁 高级副总裁/财务总监 高级副总裁/人力资源 高级副总裁

6、/规划发展 KPI清单,相关部门(财务、人力资源部)解释KPI清单，明确KPI的计算和分析方法，以及原数据来源 信息技术部设计KPI的报告格式 财务部 人力资源部 相关业务部门 信息技术部 KPI解释清单 KPI报告模板,高层领导根据业务需要制定关键业绩指标(KPI)清单,信息技术部在相关部门的帮助下设计KPI报告,信息技术部门根据KPI原始数据来源和使用人需要设计并完成数据输入和输出,定期输出KPI报告至使用人,信息技术部根据原始数据来源和使用者需求，完成数据取得和输出的接口设计 完善系统安全和授权措施，保证系统的保密性 信息技术部 所有相关部门 KPI系统的输入输出接口设计,定期和按要求不

7、定期的将KPI提交至使用人 信息技术部 KPI定期及不定期报告,供高层决策者使用或向内外有关部门提供数据,9,不同层级的管理层都有自己的KPI系统,举例说明,总裁及高管会成员,业务单元领导人,一线领导人,业务单元利润率 业务单元投资资本回报率,项目按时完成率 项目按预算完成率 项目质量,一致共享的数据库,集团及各业务单元投资资本回报率 集团及各业务单元净现金量,每个管理层次 都应有适当定义和分解的关键业绩指标(KPI)。这些KPI的依据是一致的数据,关键业绩指标(KPI),10,同时，管理信息系统也提供业绩合同中需要的KPI值，作为业绩评估的基础,业务单元 销量 现金成本 管理费用 投资额,原

8、始数据,处理原始数据 计算KPI 分析KPI数据 将KPI数据和分析结果按要求输出,管理信息系统,. . . . .,KPI报告,集团公司 ROIC= 净利= ,业绩合同,集团总裁 财务类指标 ROIC= 净利= ,KPI类别,业绩合同,KPI,权重,效益类,营运类,组织类,输入KPI报告,输入业绩合同,11,SEPG的最高领导层应抓住管理过程中的关键要素清单 关键业绩指标,关键业绩指标 项目组合 SEPG项目投资 总包商利润 项目运营利润 税息前利润 利润总额 净利润 劳动力成本占总成本的比例 总部管理费用占 总成本的比例 固定资产投资 运营资本,KPI Project pipeline P

9、roject equity Master contractor margin O&M margin EBIT EBT Net Profit Labor cost G&A PP&E Operating capital,定义 正在进行或开发的各类项目数量 SEPG在项目中投入的股本 项目总投资-分包商价格 项目运营收入-项目运营成本 营业利润+财务费用 税前净利润 净利润 劳动力成本*占总成本的比例 总部管理费用占总成本的比例 固定资产净值 运营资本,考核目的 衡量公司获取项目的能力 衡量资本运用的合理性 衡量与项目预算和实施的业绩 衡量项目运营的业绩 衡量产生利润的能力 衡量产生利润的能力 衡量

10、产生纯利润的能力 衡量劳动力成本的控制能力及利用人力资源的效率 衡量对管理成本的控制能力及效率 衡量资本运用的合理性 衡量资本运用的合理性,考核日期 月 月 季，年 季，年 季，年 季，年 季，年 季，年 季，年 年 年,备用,12,SEPG的最高领导层应抓住管理过程中的关键要素清单 关键业绩指标(续),关键业绩指标 自由现金流 杠杆比率 已获利息倍数 (利息覆盖倍数) 平均筹资成本 按时出具财务报告 银行存款余额 投资资本回报率 投资者回报率,KPI Free cash flow Leverage ratio Interest coverage Average financial cost

11、Timeliness of financial report Cash balance in bank ROIC ROE,定义 税息前利润X(1-所得税率) +折旧和摊销-资本支出-营运资本变化量 有息债务*/(有息债务+股东权益) 税息前利润/应计利息 本年度所筹获各类资本的成本的加权平均 财务报告产生的及时性 闲置在银行中的现金 税息前利润X(1-所得税率) /(平均固定资产净值+平均运营资本*) 净利润/股东权益,考核目的 衡量创造现金收入的能力 衡量偿债能力和资本结构优化能力 衡量支付利息的能力 衡量集团整体融资成本是否合理 衡量财务报告汇报体系是否合理 合理现金使用合理性 衡量资本创

12、造回报的能力 衡量投资者回报的能力,考核日期 季，年 季，年 季，年 季，年 季，年 季，年 年 年,* 包含工资，福利费，工会经费，职工教育经费，失业保险金，住房公积金以及任何给员工的福利 * 营运资本=流动资产，流动负债，流动负债中不含短期负债和一年内到期的长期负债。流动资产中含不超过销售收入的20%的货币资金，不含短期投资和一年内到期的长期投资 * 有息债务=短期借债+一年内到期的长期负债+长期负债+应付债券+融资租赁 此项目虽然一时较难计算，但由于它是投资者关注的一个重要指标，因而必须在今后进行严格考核,备用,13,KPI报告系统包括三个步骤,原始数据,KPI生成 处理原始数据 分析数

13、据 输出数据和分流,管理信息系统,书面报告,电子文件,关键业绩指标数据/其它报告,书面数据汇报,书面例外汇报,电子数据汇报,电子例外汇报,KPI报告的使用者在权限范围内定期得到报告。在需要的情况下，可不定期要求获得报告,14,KPI报告的格式样板,关键业绩指标(KPI)：,重大差异分析：,实际值,计算方法,衡量目的：,报告期：,污水业务单元,供水业务单元,固废业务单元,目标值,差异,. . .,. . .,. . .,. . .,15,KPI报告备案的书面格式,一月 二月 三月 四月 五月 六月 七月 八月 九月 十月 十一月 十二月,1999,2000,2001,2002,数据表格显示图表中

14、的数据点,价格指数,一月,十二月,成本变动,销量,投资资本回报率,图表,表格,16,KPI屏幕显示的电子版本格式,每年,每季度,每月,年度,季度,月度,主菜单,投资 回报率,数据,结果,UCL,LCL,使用者姓名,权限,所有KPI,频率,总结,关键业绩指标,目标,单位,目录,将图表更新的频率从每周变为每季度或每月,进行年度、季度或月度数据总结,下限控制,上限控制,拉下菜单改变关键业绩指标,SEPG/000614/SH-Hr(56-106)(97GB),17,人力资源规划详解,人力资源管理详解 岗位定义 KPI系统 业绩合同 职位等级系统 薪酬系统,SEPG/000614/SH-Hr(56-10

15、6)(97GB),18,业绩合同的实施经过制定、跟踪和年度考核三个主要过程,根据年终业绩评估结果决定合同受约人的浮动薪酬及非物质奖惩,设计及修改合同形式及主要考核类别 决定主要考核类别的权重 评议和修正关键业绩指标并量化目标 商议及签定合同,各业务单元每季度向董事会汇报实际业绩达成状况 制定提高和改善业绩的具体方案,2. 监督，跟踪，评议业绩合同,1. 制定业绩合同,业绩评估,制定5年计划 每年对该计划进行滚动式的修改,3. 业绩考核及奖惩,资料来源： 麦肯锡分析,SEPG/000614/SH-Hr(56-106)(97GB),19,业绩合同有三个基本组成部分：KPI*类别，KPI指标，权重与量化目标,KPI指标,指标重要性,2000年预算目标,业绩合同要对比实际完成业绩与预算目标，并依各考核项目的重要性以不同权重加权平均来计算综合业绩分数,KPI(举例),权重,量化目标,效益类指标,运营类指标,组织类指标,投资资本回报率 税息前利润 自由现金流,生产量 生产成本 营运资本周转,员工总量,50%,30%,20%,举例,业绩类,KPI类别,* 关键业绩指标,资料来源： 麦肯锡分析,SEPG/000614/SH-Hr(56-106)(97GB),20,业绩合同的签订是按层级进行的,总部职能部门(高级)副总裁,业务单元职能部门经理,合同签订 提供建议,业绩 合同,业绩 合同,