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1、如何降低员工流失率,主讲：何绍伯 2009年8月29日,1,顺德人力资源协会沙龙讲座,“在知识经济时代人力资源作为知识的拥有者和载体，必将发挥举足轻重的作用！” 德鲁克,1,2,“你最宝贵的东西不是你的资产，而是在公司替你工作的人，是他们头脑里所有的想法和他们工作的能力。” 韦尔奇,1,3,“我的全部工作是关于人的工作，我不会设计发动机，我只能把赌注押在人身上” 韦尔奇,1,4,“我们唯一的核心竞争力和差异化其实就是一群以工作为乐的高素质员工，而获得并留住这些员工，最终激发他们工作热忱的靠的只能是员工第一理念，员工第一才能使得企业，员工与市场三赢。” 韦尔奇,1,5,员工流失案例,A B,1,
2、6,员工流失成本：,1、美国管理协会：替换一名雇员的成本至少相当于其全年工资收入的30，对技能紧缺的岗位，替换一名雇员的成本要相当于其全年工资收入的1.5倍。 2、美国某人士1997年指出：雇员的流动总成本为离职雇员全年工资收入的100200。 3、WILLIAM 2000年报告指出：如果考虑所有流动的因素，雇员流动总成本至少达到离职雇员全年工资收入的150 4、管理和销售岗位的雇员流动成本可高达离职雇员全年薪酬的200250,1,7,一、造成员工流失的宏观因素,1,8,1、国家中西部政策（吸引一批） 2、国家产业政策调整（返乡一批） 3、长三角（环渤海）地区经济高速发展（抢走一批） 4、佛山
3、产业转移政策（带走一批） 5、金融危机（赶走一批）,1,9,二、造成员工流失的微观因素,1,10,1.案例,1,11,2、员工离职的内部因素,组织管理混乱 现实与期望的差距 付出与回报不成正比 人事制度不公平 认为上级缺乏领导能力 不适应企业文化 得不到相关资源 人际关系紧张 工作压力大 其他原因（结婚，家事等）,1,12,三、如何减少员工流失,？,1,13,1、员工离职前的征兆,工作要求开始放松 对公司态度发生变化 表现出与平常工作不一样的个性特征 着手离职前的准备 可能表现出某些出格的行为,1,14,2、预防员工离职的途径（公司层面）,构建全面价值观的管理体系，培育员工忠诚度 建立健全人力
4、资源管理体系 立足深层志趣开发并培育员工,1,15,1,16,对价值观管理评估,6、外部环境的利用,5、管理者的以身作则,4、企业文化的引导,2、基于价值观的招聘和培训,1、企业价值观的确立,3、体现价值观的考核和薪酬体系,3、预防员工离职的途径（群体层面新员工）,1,17,新员工,招聘环节,入职引导,入职环节,入职培训,3、预防员工离职的途径（群体层面核心员工）,核心员工流失比率,1,18,3、预防员工离职的途径,核心员工激励机制的创新 建立核心员工流动约束机制 建立核心员工流动预警机制 及时启动核心员工反馈机制 建立核心员工继任机制,1,19,1,20,约束机制 竞业机制，期权机制，年薪延
5、期支付，员工关系吸引,预警机制 员工信息库 进行预警分析 系统发出警报,反馈机制 对发现的风险及时采取措施调整，改善管理漏洞,继任机制 建立继任者信息库 制定实施培训计划 检查/反馈/控制,激励机制 实施全面薪酬战略 培育民主企业文化 基于职业规划培训,核心员工而当稳定,四、离职员工处理,？,1,21,四、离职员工处理,1、第一时间反应； 2、进行诚恳面谈； 3、及时办理手续； 4、举办欢送仪式、赠送礼品； 5、建立离职员工档案； 6、对（核心）离职员工的发展情况进行跟踪，形成信息库可获取行业发展动向，竞争对手信息； 7、定期与（核心）离职员工进行电话、邮件等联系； 8、建立“司友会”、“离职员工QQ群”、“离职员工博客”等。,1,22,完毕 谢谢！,1,23,附： 月流失率月离职人数/（月初月末人数）/2 100 月流动率（流入流出异动）/（月初月末人数）/2 100,1,24,
