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1、,基本法经营与团队建设,基本法的主要内容由三部分组成,组织架构与管辖关系：队伍构建的基础 职级考核：以晋升文化为核心诉求的精神激励系统 薪酬待遇：以利益引导为核心诉求的物质激励体系,！,晋升是什么？ 晋升是一项荣誉， 晋升提高了收入， 晋升提升了地位， 晋升使我们寿险之树常青， 晋升使我们更加专业， 晋升让我们激发了更多潜能， 晋升让更多人加我们的团队， 晋升让更多人享受人寿年丰！,历史数据显示，基本法支出是一项重要的个险经营费用成本 而且基本法支出在个险总经营费用中的占比很高 因此，从成本收益的角度讲，经营好基本法还是比较重要的。,可以这样说，基本法是公司出台的最大的个险推动方案！ 而一个方
2、案能否起到效果，除方案本身外，关键在于经营的好坏！,基本法的核心：创造高绩效团队，营造成功家族！,基本法的定位决定了两个方面的全新突破：,一是寿险营销员的职业生涯的路径 在基本法中，营销员从组经理、分处经理、处经理、分部经理、部经理，一路走来充满挑战和征服挑战后的喜悦与成就感。,基本法制度将以终身利益原则为基础，鼓励长期经营，累积利益并分享经营利润，从而使营销员能如企业家一样从无到有，从小到大地建立属于“自己的”组织体系，无忧打拼未来。,二是在利益分配方式上的创新与突破。,基本法制订的是寿险从业人员的职业生涯规划和利益分配机制，代表的是寿险业最先进的生产关系，它关注的是人既有物质欲求更有精神追
3、寻的每一位寿险营销人员。,所有制定的制度都是为我们共同的目标服务的,基本法不仅只是管理的手段。,利 益 最 大 化?,持久就是利益的最大化,只有做主管, 才能实现利益的持久!,增员,留存,育成,得天下,得心,得人,同一制度下个人的差距在于 经营重点的准确把握及基本法的有效运用,营销员最大的利益蕴藏于“基本法”之中,基本法的支出占公司附加佣金的近50，是公司投入最大的组织发展方案 基本法是本，其他组织发展方案都是补充，不能舍本逐末,以血缘关系为基础的组织利益终身制 是基本法的核心利益,组织发展利益在基本法支出中的占比极重，其中主管职级津贴、管理津贴、培育津贴、增员奖四项合计占比接近70%,懂得制
4、度的人，才能把握创富先机！,竞争 激励 淘汰,组织裂变,考核,待遇,基本法三个大主要内容,持续创富取决于规划及行动!,复制成功,组织裂变,职涯规划,组织裂变才能保持健康发展的姿态!,但近几年来由于关注力度欠缺，基本法的激励效果有所下降，对个险推动作用趋于边缘化,由于缺乏过程追踪，对有些人来说基本法的薪酬体系成了“靠天吃饭”，没有发挥应有的激励效果 由于受制于队伍现状，严格考核无法开展，主管职级考核降级保护的比例处于较高的水平 由于缺乏引导教育，部分销售人员认为基本法的待遇是“旱涝保收”，总归会有，没有认识到行为对其收益的影响 由于缺乏沟通宣导，部分销售人员认为基本法就是考核，并没有认识到基本法
5、中蕴藏的巨大的利益,基本法经营的关键在于引导主管行为,任何经营都离不开营销队伍的行为改变，其前提是营销队伍发展愿望的激发。在个险经营方面，没有营销队伍的自我发展意愿，任何经营动作的成效都要大打折扣 基本法则是激发队伍自我发展动力的重要手段,基本法是重要的经营推动资源，蕴涵公司推动队伍建设长期、大量的成本支出 在强调“激励”的营销经营体系中，基本法是一项绝对不能舍弃的有效手段 基本法经营的关键在于最大化享受上级公司财务支持，通过收入杠杆引导主管行为，实现主管利益增加和公司业绩提升的双赢局面！,为引导业务人员特别是主管的行为，我们将组织利益配置作为薪酬待遇的重点,组织发展利益在基本法支出中的占比非
6、常大 2008年主管职级津贴、管理津贴、培育津贴、增员奖四项合计占到基本法总支出的近63% 2009年上半年主管职级津贴、管理津贴、培育津贴、增员奖四项合计占到基本法总支出的61%,利益最大化是激励和引导各层级人员特别是主管行为的关键和核心以组经理为例,基本法为“组经理”设计了哪些薪酬待遇？ 组经理实现利益最大化的关键点有哪些？ 组经理实现利益最大化的重点工作方向在哪？,者 管理津贴 （一）发放对象：各级主管。 （二）发放时间：按月发放。 （三）分为直管津贴和间管津贴。,基本法变动最大的不是考核条件！ 是财富的重新分配。 原设置主管津贴占到33%，现在为50%。,直管津贴 =主管的直管人员当月
7、FYC合计直管津贴比例 直管津贴比例如下表：,主管的直管人员当月FYC合计（元） 直管津贴比例 （）03000（不含） 8 3000（含）6000（不含） 10 6000（含）10000（不含） 12 10000（含）50000（不含） 14 50000（含）以上 16,初级主管主要管理待遇构成,21,3个月，4000 2400,3个直接推荐且可回归的有效人力（2）,有效人力指最近3个月 累计FYC达1000的人力,22,3个月，个人1500,团队3个月7000,23,从收入分析看团队经营,佣金勤奋、提升技能、做好客户服务 伯乐奖多增员、增好员 绩优新人奖多增员，增好员，加强辅导和督导，提高留
8、存率 管理津贴多增员、增好员、带动属员一起增员，加强辅导和督导 培育组经理奖辅导属员提升销售技能，督导养成良好习惯，带动属员一起增员，帮助属员做规划，培养属员辅导和管理能力,团队月FYC： 管理津贴基数、管理津贴比例 团队举绩率： 管理津贴品质系数 团队有效人力数量： 职级津贴金额、团队FYC 主管职级高低： 职级津贴金额、管理津贴比例、 福利保障额度 育成团队数量及方式：团队津贴、管理津贴比例、育成 津贴比例 主管直接有效增员： 增员奖、团队有效人力、团队 举绩率、品质系数、团队FYC,决定主管利益最大的关键因素有,团队月FYC： 增员人力上升 辅导、训练、激励、追踪产能提升 团队举绩率：
9、辅导、训练、激励、追踪 团队有效人力数量： 增员，培养 主管职级高低： 培育，晋升 育成团队数量及方式：增员及甄选，重点培养 主管直接有效增员： 直接增员、辅导培养,决定这些因素的行为有,分析现状 找到重点 逐步改善,经营基本法须,目前基本法经营存在的不足,对基本法的认识不统一，基本法的激励更多放在达标线考核，忽视收入最大化对行为的影响 基本法运用停留在宣导层面，未渗透到我们的日常经营工作中 个险经营，特别是业务发展依赖企划推动，忽视发挥基本法的作用,基本法经营的关键,基本法经营，需要领导的重视，关键在于氛围的营造和习惯的养成 基本法经营，需要人才的培养，关键在于观念认识的引导和技能的训练 基
10、本法经营，需要系统的支撑，数据的及时获取和有效的分析运用 基本法经营，需要平台的支撑，不能停留在宣导层面，要融入到我们的日常经营活动中,队伍考核指标：强调有效人力 主管职务津贴：发放与有效人力数量挂钩 增员指标：提倡有效增员 增员奖：与被增员者业绩挂钩 主管管理津贴：举绩率挂钩 主管考核指标：管辖团队数 主管晋升考核指标：培育团队数,基本法倡导队伍质量提升,队伍质量提升,基本法倡导,主管需要掌握基本法利益最大化的核心,组织发展是基本法最大利益来源 基本法是主管最有力推动工具 主管要懂得并享受到组织利益终身化，经营基本法，就是要通过基本法实现利益最大化 鼓励组织发展的人员，让大部分人享受组织发展
11、的利益，不要争论于点数的高低，而放弃建房子，失去建房收租金的大局,忽视自己的工作职责就是在舍本逐末，在挤压自己的生存与发展空间，同时也意味着在潜意识中放弃了自己的最大利益！ 所以，营销主管不能只是一味地关注自己利益的得与失，而是要更多的关注自己工作职责的履行！营销主管是团队兴衰成败的第一责任人！,基本法第一条法则： 自己想要成功首先要帮助别人成功,帮助的别人赚的越多，自己的收入越高。 帮助的人数越多，自己的层面越高。 帮助别人取得的成就越大，自己的成就越大。,基本法第二条法则： 达标是利益最大化的保障,基本法第三条法则： 超越目标（晋升）是竞争制胜的法宝,寿险营销浓缩了基本法浓缩了 寿险营销的精髓。,它包含有四个层次的内容： 向下扎根，提升市场销售能力； 向上成长，提升组织发展能力； 开花结果，提升经营管理能力； 持续成长，提升学习突破能力。,
