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1、劳动法律风险管理手册,德邦物流有限公司人力资源部 2008.04,背 景,部分营业部长期使用每天工作时间超过8小时的“临时工”。给公司人事管理带来不可预测因素 08年春节,一营业部员工加班,之后部门安排员工补休9天。人力资源部得知后立即通知取消该员工的休假. 可员工的已休假期的处理让人事为难了!,案例一,案例二,背 景,我部门操作员*同志近期思想波动很大，总三天两头找原因请假，工作很不在状态。现退回人事部，由人事协调处理 我部门外场员工*，2007年7月入职，在职期间经常与经理同事争吵。曾因与同事争吵而申请离职。此人想法简单，与同事相处沟通极差，经常在他人面前抱怨对同事、对公司的不满，满口脏话
2、，现申请退回人力资源部，由人事协调处理。,案例三,案例四,背 景,车队五组*11日不到下班时间提前下班，请品管处理. 处理结果:车队五组*11日不到下班时间提前下班,根据实际考勤记录,如属实根据早退时间按早退(或旷工)处理. 外场一员工违反操作流程,部门经理直接将其退回了人力资源部,该员工向人力资源部要补偿不成因而将公司推到了法庭被告席位 ,案例五,案例五,背 景,一外场经理想辞退一工作表现不好的员工，可因为人力资源部门三令五申退人必须要有证据后不知道如何处理了,背 景,我们该如何管理员工？,? 管理规定,? 管理工具,? 如何操作,背 景,旨在帮助执行人员明确风险环节，掌握风险规避方法和技巧
3、。以防范风险于未然。,目 录,一、劳动法律风险防范责任体系 二、预防与监督机制 三、劳动法律风险防范流程体系,一、劳动法律风险防范责任体系,(一) 风险防范责任体系图,(二）各级防范职责,部门经理职责? 部门二级领导（区长或高级经理）职责? 各大区人力资源部职责? 总部人力资源部职责? 总经理职责?,目 录,一、劳动法律风险防范责任体系 二、预防与监督机制 三、劳动法律风险防范流程体系,二、预防与监督机制,对象：所有执行环节的责任人及负责人，包括经理、区长级，储备新经理； 培训后按100分制进行效果测试，合格分数60分 目的：使所有执行人员成为非专业人力资源管理队伍的人力资源管理人员 内容：手
4、册中的操作流程和相关防范工具,（一）培训和考试,(二）考核,1、测试结果低于60分者，视为考试不合格。由培训中心安排补考，补考仍不合格者，现任经理降薪级一档原岗留用，新经理不得上任。直至重新申请考试合格,(二）考核,2、各级责任人对所负责区域的劳动法律风险负责。公司对过程及结果均进行考核。 任何环节出现差错，按 30元/例进行负激励。 因执行差错造成公司损失的，按损失额30%（每次限额2000元）进行负激励。 所有负激励由本手册组织体系中的两级责任人共同承担。即，部门经理：部门上级直接领导分别按7：3比例承担,(二）考核,3、免责条款： 不可抗拒风险（通过努力不能改变的历史遗留问题或不可避免的
5、风险）不在考核内容范围。,目 录,一、劳动法律风险防范责任体系 二、预防与监督机制 三、劳动法律风险防范流程体系,三、劳动法律风险防范流程体系,劳动风险防范体系,招聘阶段,入职阶段,招工登记表填写,防范阶段与环节介绍,劳动合同履行阶段,背景调查,证件审核,签订劳动合同,建立职工花名册,人力资源制度培训,发放员工手册,试用及转正,绩效考核,休假、加班,工资支付、社保购买,违纪管理,工伤管理,劳动风险防范体系,异动,防范阶段与环节介绍,借调协议,合同到期协商,有固定期限合同续签,无固定期限合同续签,合同到期终止,公司协商解除,员工单方解除,公司过失性单方解除,公司非过失性单方解除,劳动合同变更,劳
6、动合同续签和终止,劳动合同解除,制度制定和发布,公司不得非过失性单方解除的情形,制度制订程序,制度内容,人力资源专业模块职责 和管理工具链接,用人部门职责 和管理工具链接,防范责任体系和工具链接介绍,防范职能,企业劳动法律风险管理手册,一) 招聘录用阶段,1、风险环节与法律责任：,填写员工登记表、核实录用条件: 避免招人不慎引起的不符合录用条件, 及不胜任工作的法律风险 背景调查： 有劳纠过往史和潜在可能、是否存在犯罪前科、劳动关系的连带赔偿责任等风险,2、操作流程：,3、用人部门职责和操作工具：,职责：填报人员申请表(及人事申请数据表) 操作工具： 人员申请表(人事申请数据表 ),二) 入职
7、阶段的防范内容,1、风险环节及法律责任：,签订劳动合同 入职满一个月不满一年未签合同的，支付员工2倍工资。满一年未签劳动合同的，视为已订立无固定期限劳动合同,建立职工花名册 企业举证劳动关系的存续情况(由用人单位举证),1、风险环节及法律责任：,入职人力资源制度培训并发放员工手册 证实企业履行了制度告知义务,2、操作流程：,“临时工”,3、“另类”用工现象,有否留风险?,3、“另类”用工现象,法律不承认零时工； 非全日制工, 4小时,工资结算不超过15天.存在不可预见的法律风险。,3、“另类”用工现象,临时承包人员!,临时工,临时承包人员管理办法!,三) 劳动合同履行阶段,包括的风险环节：,试
8、用及转正 工资与支付 社保福利 绩效考核 休假 加班 违纪管理 工伤管理,三) 劳动合同履行阶段试用与转正环节,1、法律风险与责任：,试用期不得延长 试用期不得随意解除员工合同，不合格需要向员工说明理由,用人单位违反规定与劳动者约定试用期的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。 在试用期中，除劳动者有本法第三十九条(即用人单位过失解除)和第四十条第一项、第二项规定(即单位非过失解除如患病或非工伤医疗期后不能工作，不胜任工作)的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。,2、法律风险与责任：法律
9、链接,3、操作流程：,新员工入职满一个月后可向培训中心报名参加转正考试。新员工必须通过转正考试后方可申请转正，转正须于试用期满前提前10天向部门提交新员工转正申请表（OA下载）各部门必须及时审批，符合转正要求的，通知员工走工作流申请转正。对外场等没有OA的普通员工，由经理直接提前十天给员工打转正工作流申请。各单位人力资源部必须按合同约定试用期给予办理转正。 不符合录用条件的，用人部门必须提前十天提交书面人员退回人力资源部呈报表（OA下载），向各单位人力资源部办理退回手续，由人力资源部在试用期满前提前3天通知新聘员工解除劳动合同。 各单位在未取得员工同意，签订劳动合同变更协议前不得延长试用。,4
10、、我们如何做的：劳动合同管理手册,新聘员工试用期有下列情形之一者，视为不符合录用条件，各单位可以解除劳动合同，但必须征得工会同意。并向当事员工说明理由。解除劳动合同后，须在15日内出具解除劳动关系证明，办理社保转移： 1）患有不适合从事本岗位的疾病； 2）不能在规定期限内交（补）齐所需证件； 3)不服从工作安排，不能按用人部门的要求完成指定的工作内容、工作指标或不能通过转正考试和考核的； 4)员工在试用期内累计请假次数超过7天（含7天）或迟到早退累计超过3次（含3次）或出现无故旷工情况； 5)发现应聘资料或证书等资料有弄虚作假行为的； 6)严重违反遵守公司的相关规章制度； 7)有违法犯罪行为或
11、受到国家相关行政处分的。,4、我们如何做：劳动合同管理手册,5、用人部门职责：,用人部门职责,经理给外场员工申请工作流转正,督促新员工参加转正考试,并提前10天提交新员工转正申请表,审批。同意转正的，通知员工走工作流申请转正,不同意转正的，提前10天提交人员退回呈报表HRD，并说明不符合录用条件的理由,制度: 劳动合同管理手册 人力资源制度招聘与聘用管理 操作工具： 新员工转正申请表 人员退回呈报表,6、适用制度和工具：,三) 劳动合同履行阶段绩效考核环节,1、法律责任：,作为员工工作绩效管理的工具，也是非过失解除、不胜任降职降级的依据。(企业的权利) 即作为发生以上环节法律关系时的企业举证依
12、据。,2、操作流程：,3、用人部门职责：,用人部门职责,员工确认员工绩效考核结果并签名, 部分绩效面谈,与员工协商制定并由员工签名确认员工绩效考核计划,指导员工按计划工作,绩效结果评估,每月考核结果由部门存档,3、用人部门职责：,为什么签名？什么人必须签名？,三) 劳动合同履行阶段休假,1、操作流程：,相关人员按 权限审批,人力资源 执行,员工提交请假申请 （工作流或请假单）,2、审批权限：,1、经理级以下人员请假流程（含任何休假）： 3天内（含）：当事人申请部门经理审批各区人力资源执行； 3天以上7天以内（含）：当事人申请部门经理审核分管领导审批各区人力资源执行； 7天以上：当事人申请部门经
13、理审核分管领导复核总部人力资源总监审批各区人力资源执行； 2、经理级及以上人员请假： 当事人申请上级领导审核分管领导审批各区人力资源执行,3、用人部门职责：,人力资源管理制度勤务管理,用人部门职责,指导、督促部门员工提交请假申请,按审批权限审批,指导员工按制度休假,适用制度：,三) 劳动合同履行阶段加班,1、操作流程：,部门经理提交 加班申请,上级领导审核,分管副总审批,按审批执行,支付加班费或 安排员工补休,2、用人部门职责：,用人部门职责,经理提交加班申请工作流,按批准执行,未经批准不得安排部门人员加班,法定节日加班能补休吗？,三) 劳动合同履行阶段工资支付,1、此环节的法律风险：,工资结
14、构中的所有项目的支付必须合法，包括：,基本工资标准及加班费支付必须合法，并不得低于合同约定条件； 扣款项目与金额必须合法，并必须得到员工确认； 工资发放周期不得超过合同约定时间； 工资必须员工亲笔签收。,2、操作流程：,3、用人部门职责：,用人部门工资支付职责,督促考勤、填报考勤表,考勤表签名,工资条打印和签收,人力资源管理制度 员工薪酬管理,4、防范制度：,5、防范工具,工资签收表,考勤表,确认付薪依据！,确认工资数额和结构！,签名确认,6、注意及问题,07年德邦劳纠 08上海3人劳纠 考勤/工资签收,确认签名要亲笔！不得代签,不定时员工的考勤？缺勤或迟到的处理？,三) 劳动合同履行阶段工伤
15、管理,1、 法律风险与责任：,停工留薪期的工资标准、福利待遇？ 停工治疗期的医疗费、住院费、营养 费、护理费用、交通费等的支付？ 医疗终结后不能上班要及时进行劳动 能力鉴定！,2、操作流程,3、用人部门职责：,用人部门工伤管理职责,12小时内书面报告工伤情况予工伤处理人,立即组织救治,3、用人部门职责：,全员参社保后的工伤处理要求：,及时 ！ 救治及书面报告,细致 ！ 书面报告要详细，叙述与费用环节对应,3、用人部门职责：,07年的工伤费用：,不及时申请认定，费用由公司承担,三) 劳动合同履行阶段违纪管理,1、法律风险与责任：,过失性解除 法律赋予企业自主经营的用工权利！,主动应用！善加应用！,错用的后果！,2、操作流程：,3、用人部门职责：,* 员工检讨书与违纪处分通知单签名任选其一,用人部门职责,打印违纪处分通知单,提交员工检讨书,上报违纪差错,违纪处分通知单交HR部,让员工签名确认违纪处分通知单,人力资源管理制度 员工违纪管理,4、防范制度：,员工检讨书,5、防范工具：,违纪处分通知单,6、违纪数据分析（警告以上）,6、违纪数据分析,说明的问题：员工违纪多还是经理管理细？,四) 劳动合同变更,1、定义：,指原劳动合同约定条款与实际用工需要不
