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1、精细管理规避企业用工风险,新劳动合同法培训,新法与旧法的主要变化,针对一些用人单位不订立书面劳动合同的问题完善了有关规定 无固定期限劳动合同的门槛大大降低 明确禁止收取抵押金 、保证金等 增加了劳动合同的法定条款 试用期约定新变化 增加了劳动合同的法定条款同时也取消了某些条款 违约金有新规,支付经济补偿金的新规定,第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济 （一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的； （二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的； （三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的； （四）用人单位依照本法第
2、四十一条第一款规定解除劳动合同的； （五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的； （六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的； （七）法律、行政法规规定的其他情形。,第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支
3、付经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。,企业面临的风险,不得要求劳动者提供担保，管理难度加大，无法保证获得合理赔偿； 试用期员工不能随意辞退，可能要向劳动者支付试用期赔偿金； 试用期短，试不出能力； 违法辞退员工比现有成本增加一倍以上； 劳动关系长期化，无法辞退员工，辞退违纪员工要支付经济赔偿金； 员工辞退自由化，企业项目难产； 经济补偿扁平化，解雇成本大幅上升； ,企业中层管理者应该怎么办？,精细化管理首先把好一进一出两扇门！,员工如何进门？,试用期 劳动关系的确认与劳动合同的签订,一、试用期,试用期新规定（第19、20、21
4、、83条） 第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。 同一个用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。 以完成以订工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。 试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。 第三十条 劳动者在试用期的工资不低于本单位相同岗位最低档或者劳动合同约定的百分之八十，并不低于用人单位所在地的最低工资标准。,严格适用,A 适用情形 不适用试用期的三种情形 劳动合同期
5、限不满三个月的； 以完成一定工作任务为期限的劳动合同； 试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。,B适用次数 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。,C适用期限,讨论：试用期如何延长？,试用期为约定条款，在法律规定的范围内可以约定试用期的延长。 如在劳动合同中约定：员工被证明不符合岗位要求，企业可以更改合同期限为X年，并相应依法延长试用期X月。 试用期满，公司没有给予书面通知转正的，试用期自动延续X月。,严格工资,劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。,严格
6、解约,用人单位：在试用期中，除劳动者在试用期间被证明不符合录用条件以及具备过错性解除和非过错性解除第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。 劳动者：劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。,要点：试用期内解除劳动关系不需要补偿，试用期不可随时解除劳动关系？,在“不符合录用条件”上做文章，劳动合同中对录用标准要规定清楚。 能力类（学历、工作经验、阅历等）； 态度类； 身体类； 法律规定的刑事要件（身份证、离职证明、员工无正当理由不跟公司签劳动合同的等）。 注：双方协商，不能强势。,严格后果,用人单位违法与劳动者约
7、定的试用期： 无效，且 由劳动行政部门责令改正，且 违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。,例：,小张经过三个月的试用期后与公司签订了1年所劳动合同，入职时商定薪水试用期8000元，转正10000元。后小张与企业发生劳动纠纷，要求公司进行赔偿，公司是否应该赔偿？如需赔偿金额是多少？,二、劳动关系的确认与劳动合同的签订,第七条 用人单位自用工之日起即与劳动建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。 第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。 已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立
8、书面劳动合同。 用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。,劳动合同何时签？,用工时订合同 用工前订合同,用工后订合同,无固定期限劳动合同,应当签订无固定期限劳动合同的三种情形： 有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同： （一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的； （二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的； （三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条（过错性解除）和第四十条（非过错性解
9、除第一项、第二项）规定的情形，续订劳动合同的。,员工如何出门？,劳动合同期满的解除 员工主动离职 辞退员工,一、劳动合同期满的解除,除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，固定期限劳动合同期满终止的，需支付经济补偿。 劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。,二、员工主动离职,绝对的“无因解除” -劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可解除劳动合同。 -在试用期内提前三日通知单位解除劳动合同。,可怕
10、的“有因解约权” 随时通知辞职 未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； 未及时足额支付劳动报酬的； 未依法为劳动者缴纳社会保险费的； 用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； 因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的； 法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 随时辞职 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。,三、辞退员工,过错性解除合同 非过错性解除合同 违法解雇的法律后果,1、过错性解除合同,解除理由 在试用期间
11、被证明不符合录用条件的； 严重违反用人单位的规章制度的； 严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； 因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的； 被依法追究刑事责任的。,通知程序：无需提前通知。,过错性解除的要点：,试用期内发现，试用期内提出，转正后不得旧事重提； 规章制度要公示，尤其关系到员工利益的，务必员工签字确认；（强化证据意识，用人单位举证责任） 严重失职务必界定清楚； 用人单位要在规章制度中规定不能从事第二职业的规定，如果没限定，目前的法律不禁止劳动者与二个以上的
12、单位建立劳动关系； 第二十六条第一款对用人单位与劳动者双向有效。,非过错性解除合同,解除理由 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。,通知程序：提前30天书面通知劳动者本人或者额外支付一个月工资。,解除限制 以下情形不适用非过错性解除： 从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的； 在本单位
13、患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； 患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； 女职工在孕期、产期、哺乳期的； 在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的； 法律、行政法规规定的其他情形。,违法辞退员工的后果,第四十八条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。 第八十五条 用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；
14、逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。 第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付补偿金。,用工中的精细化管理,调薪调岗 奖励与惩罚 制度的制定,调薪调岗,用人单位和劳动者因劳动合同中约定，用人单位有权根据生产经营需要随时调整劳动者工作内容或岗位，双方为此发生争议的，应由用人单位举证证明其调职具有充分合理性。用人单位不能举证证明其具有充分合理性的，双方仍应按原劳动合同履行。,应对方法：“工作改进说明书”写检讨。“工作改进说明书”包括：工作改进原因；改进方法；改进标准及目标
15、，然后由员工、其直属上级签字，人力资源部备案存档。,奖励与惩罚,多数情况下企业与劳动者发生劳动纠纷是由于劳动者直属上级在处理问题时的不冷静与不理智，挫伤劳动者自尊心或触及劳动者自我保护底线，劳动者蓄意为之。,应对方法：管理者提高自身修养，理智处理工作事物，不因一时之气处理（开除）员工，做到公平公正，多些奖励少些处罚，增加法律意识，工作前瞻严谨，规避风险。,制度的制定,企业规章制度将劳动合同的重要法律构件，是处理劳动纠纷的关键依据。新法重申了用人单位的规章制度应该告知劳动者或向劳动者公示，否则，对劳动者没有任何约束力。就用人单位规章制度违法的后果而言，劳动者不公可以随时通知用人单位解除劳动合同，给劳动者造成损害的，用人单位还要承担民事赔偿责任。,应对方法： 要有章可循，有“法”可依； 规章制度要合法，关键是程序合法； 对“严重”要有界定； 强化证据意识； 遵守“热炉法则”； 注意处理决定的送达。,注重精细化管理，做个轻松的管理者！,
