人力资源管理教材_2

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1、第10章 人力资源管理,学习目标： 了解人力资源管理的基本含义、特点及发展趋势 掌握人力资源规划的内容和人员招聘的方法； 掌握人力资源培训的类别和考核； 掌握人力资源使用和晋升的方法； 掌握薪酬的内容和制定程序； 了解激励的主要理论和激励手段。,第一节 人力资源管理概述,一、人力资源 1人力资源：指能推动经济和社会发展的、具有劳动能力和一定智力的从事劳动和未来从事劳动人口的总和。 人力资源的内涵： 智力劳动能力和体力劳动能力；现实劳动能力和潜在劳动能力。 人力资源的载体：劳动能力拥有者,人口、人力资源、劳动力的关系,人力资源的特点,人力资源的主动性 人力资源的时效性 人力资源的可再生性,2.人

2、力资源管理,人力资源管理是指企业为了实现战略目标，运用各种管理理论和技术，对人力资源的获取、维护、激励、运用与发展的全部管理过程与活动。包括人力资源规划、员工招聘、员工培训与开发、员工绩效考核、薪酬管理、员工激励等活动。,3.传统的人事管理与人力资源管理的比较,4.人力资源管理的特点, 综合性：需要综合考虑种种因素。 实践性：结合我国的实际情况。 发展性：是开放的、发展的认识体系。 民族性：考虑民族文化特点而避免对他国的经验盲目搬用。 社会性：充分考虑社会制度的差异。,5.人力资源管理发展的新趋势, 战略地位的提高。人力资源部门在组织决策及各种重要的管理事务中将扮演越来越重要的角色。 注重对高

3、素质人才的开发。注重开发方式的转变，不单单局限于现在颇为盛行的培训和教育。 更加注重跨文化管理。克服组织内由文化差异引起的文化冲突。 人力资源管理外包。人力资源管理外包的工作主要有薪酬管理、福利、招聘和培训等。,第二节 人力资源的招聘与选拔,1人力资源规划的定义 人力资源规划又称人力资源计划，是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内部环境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相应的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置并有效激励员工的过程。,2.人力资源规划的作用, 确保企业经营发展对人力资源的动态需求。 使人力

4、资源管理活动有序化。 影响企业人事政策的制定。 使企业更好地控制人工成本。,3人力资源规划的内容, 人员补充计划 培训开发计划 人员配备计划 薪资激励计划 人员晋升计划 员工职业计划,4人力资源规划的编写, 编写职务计划 编写人员需求计划 编写人员需求计划 编写人员供给计划 编写培训开发计划 编写人力资源政策调整计划 编写人力资源费用预算,5人力资源规划方法, 人力资源需求预测法 统计法 推断法 人力资源供给预测法 内部人力资源供给预测法 外部人力资源供给预测法,二、人员招聘的途径与策略,1招聘的途径 内部招聘 外部招聘的主要途径：就业市场招聘广告校园招聘社会选拔猎头公司他人推荐自荐,2.员工

5、招聘的意义,员工招聘可以确保组织发展所需的人力资源 招聘高层管理者和核心技术人员，可以为组织的发展增添新的活力 成功的员工招聘，可以使组织更多地了解员工到本组织工作的目的和动机 员工招聘使组织的知名度得到扩大 员工招聘有利于劳动力的合理流动,人力净 需求,工作 分析,计划 审批,招聘 计划,发布招 聘消息,应聘者 申请,安排,试用,正式 录用,评估,招聘,选拔,录用,评估,3.员工招聘的程序,4招聘策略, 地点策略 招聘策略 聘用策略 时间策略,5.招聘测试,心理测试 智力测试 个性测试 特殊能力测试 知识技能测试 综合知识测试 专业知识测试 辅助技能测试,情景模拟 公文处理 角色扮演 活动设

6、计,员工招聘总成本,三、人员筛选, 初步筛选技巧：分析简历的结构;重点看客观内容：包括个人信息、受教育经历、工作经历和个人成绩。 筛选申请表的方法 判断应聘者的态度。关注与职业相关的问题。注明可疑之处。 笔试的方法。基础知识和素质能力包括一般知识和能力与专业知识和能力。 其他选拔的方法 情景模拟测试法。心理测试法。,第三节 人力资源开发的管理,一、培训的原则 战略原则 长期性原则 全员培训和重点提高相结合的原则 知识技能培训与组织文化培训兼顾的原则 严格考核和择优奖励原则,二、培训的种类,1培训的一般分类 知识培训：进行继续教育，加快知识更新。 技能培训：与工作岗位需求相适应的工作技能。 态度

7、培训：培养员工的团队精神，价值观。 2培训的种类 入职培训：基础性培训适应性培训非个性化培训 在职在岗培训 在职脱产培训 职业资格培训,三、培训与开发项目的考核,1培训考核的对象 包括绩效考核和责任考核两项。绩效考核是以培训成果为对象进行考核，包括接受培训者的个人学习成果和他在培训后对企业的贡献。责任考核是对负责培训的部门或培训者的责任的考核，目的是进一步明确培训工作方向，改进培训工作。,2培训考核的指标, 培训绩效的指标：反应指标学习指标行为指标成果指标 培训责任的指标：培训计划考核指标培训设施考核指标培训师资考核指标培训教材考核指标培训成果考核指标。,3培训考核方法, 培训绩效的考核方法：

8、问卷法测试法绩效考核法 现场测定法 培训责任的考核方法：问卷法、追踪法、现场验证法及对照法等。,4培训投资效果分析,对组织内培训投资的分析，可以使用“成本收益分析”的方法，测定投资的效果。 培训成本：包括企业所支付的讲课费、外请教师的食宿、交通费、图书文具、受训者的津贴等实际金额;受训者在培训期间损失的工作量、返回工作岗位后的生疏感和工作的迟缓、人际关系疏远等因素。 培训收益：受训人劳动生产率的提高；工作能力提高和增加晋升可能等利益，以及促进竞争意识和向上的精神，提高士气，进而产生绩效。,第四节 人力资源使用的管理,一、工作绩效考评 1绩效考评的含义 绩效是个体或群体工作表现、直接成绩、最终效

9、益的统一体。绩效考评就是以工作目标为导向，以工作标准为依据，对员工行为用其结果来考核的综合管理。,2绩效考评的作用, 确定员工的薪酬。 决定员工的提升与晋职。 进行员工的培训与开发。 加强与员工共同目标的建立。,3绩效考评的程序, 制定绩效考评标准 开展绩效考核工作 绩效考评结果的整理及反馈 提出绩效改进的办法,4绩效考评的类型, 上级考评。 同级考评。 下级考评。 自我考评。,(1)环境因素 (2)绩效标准因素 (3)评估者的因素 (4)被评估者的因素,5.影响绩效评估的因素,二、晋升,1晋升的三个阶段 晋升是指从组织内部提拔能够胜任的人员来充实空缺位置。内部晋升工作通常分为三个阶段：候选人

10、考察阶段、测试及评价阶段、确定阶段。 2晋升的类型 晋升通常有以下三种类型：有计划的提升、临时晋升和设置副职。,三、报 酬,1薪资管理的原则 对外具有竞争性 对内具有公平性 对员工具有激励性 2薪资报酬的形式 一般说来，薪资是员工为企业工作而从企业得到的物质利益回报，包括工资、奖金和福利三个部分。,3薪资报酬的制定流程, 制定薪酬原则。 岗位设置与工作分析 工作评价 薪酬调查 薪酬结构设计 确定薪资差异 薪酬方案的实施、修正和调整,第五节 员工激励,一、激励过程 1刺激或诱因 2需要 3形成动机 4确定目标 5产生有目的的行为,二、激励理论,1内容型激励理论 有代表性的理论有马斯洛的需要层次理

11、论、阿尔德弗的ERG理论、麦克利兰的成就动机理论和赫兹伯格的双因素理论。 2过程型激励理论 主要代表性的理论包括弗洛姆的期望理论、亚当斯的公平理论、彼得.德鲁克的目标管理理论。 3行为修正理论 主要代表性理论包括：条件反射理论、随机强化理论。,三、激励手段,1对一般员工的激励 以绩效为中心 采取弹性奖励的手段 对不同员工激励的权变 达到激励的公平,2对管理人员的激励, 引入竞争机制 适度授权 用好薪酬杠杆 强调精神激励,四、员工激励的发展趋势,1激励取决于组织的环境 2激励的复杂性 组织目标的多元化 组织机构的变迁 文化差异,本章小结,1.人力资源管理 2.人力资源规划 3.培训与开发活动 4.人力资源管理的目的就在于合理地使用人力资源，最大限度地提高人力资源的使用效益。 5.绩效考评主要目的是激励和帮助员工未来更好地工作，体现出公正、公开、公平的原则。 6提高绩效的一个重要途径就是激励。激励的代表性理论包括：内容型激励理论、过程型激励理论、行为修正理论。,