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1、人力资源成本控制,曾能超,在传统观念中，人力资源部门只花钱却不创造利润，因此其地位极其低下，甚至可有可无。 实体经济危机的来临，政府除了金融调控，就是给企业减免税收与社保。对于企业内部来说，裁员减员则成为仅次于材料成本控制的竞争生存之道，除此之外似乎别无他途。 优化成本，真的很难吗？,关注人力成本,HR价值何在？,第一部分 为什么人力资源部是利润中心？ 第二部分 如何有效控制人力成本？ 第三部分 如何有效降低人力成本？ 第四部分 如何提升人力资源效率？,本次课堂的主要内容：,第一部分 为什么人力资源部是 利润中心？,人力资源成本是指企业在一定时间内从事生产经营和提供劳务的活动中，因使用劳动力而
2、发生的直接和间接费用总和。它包括（1）从业人员劳动报酬总额、（2）社会保险费用、（3）福利费用、（4）教育费用、（5）劳动保护费用、（6）住房费用和（7）其它人力资源成本七个部分构成。,概念,企业人力成本构成,1、人力资源获取成本：是企业在招募和录取员工的过程中发生的成本。 例如：猎头费用、招聘会费用、招聘面试等费用。 2、人力资源使用成本：是企业在使用员工的过程中而发生的成本。 例如：工资、提成、加班费、福利等。 3、人力资源开发成本：是企业为提高员工的生产技术能力，为增加企业人力资源的价值而 发生的费用。 例如：培训讲师费、培训场地费、培训材料费等。 4、人力资源保障成本：是保障人力资源在
3、暂时或长期丧失使用价值时的 生存权而必须支付 的费用。 例如：社会保险、劳动事故赔偿等。 5、人力资源离职成本：是由于员工离开企业而产生的成本。 例如：离职补偿、机会成本等。,人力成本构成描述,1、人力资源的获取成本,招募成本: 用于招募人力资源的直接劳务费、直接业务费、间接管理费用、预付费用 选拔成本 :应聘候选人进行鉴别选择，以做出决定录用或者不予录用这些人员时所支付的费用。 录用成本: 录取手续费、调动补偿费、搬迁费和路途补助费 安置成本: 各种行政管理费用、为新员工提供工作所需要的装备条件，以及录用部门因安置人员所损失的时间成本而发生的费用,2、人力资源的开发成本,专业定向成本 1）熟
4、悉成本 :是指为使新职员熟悉企业的规章制度、生产产品、生产过程、机器设备、厂区环境以及其他有关情况所发生的成本。具体地说，它主要包括颁发给新员工的资料费和负责这项工作的管理人员的费用。 2）非正式培训成本：又称上岗前的培训成本，是指在新员工正式开始工作时，使他们能掌握一部分新工作所需要的特殊技能和知识而付出的培训成本。 在职培训成本 在职培训又称为岗位培训成本，是指员工在岗期间所发生的培训成本 脱产培训成本 脱产培训成本是指员工脱离生产岗位进行培训所发生的费用。对员工进行脱产培训的主要目的是为企业培养高层管理人员，或者专门技术人员。,3、人力资源的使用成本,维持成本是保证人力资源维持其劳动力生
5、产和再生产所需的费用，是员工的劳动报酬，包括员工计时或计件工资，劳动报酬性津贴如职务津贴、生活补贴、保健津贴、法定的加班加点津贴等、劳动保护费、各种福利费用、年终劳动分红等。 奖励成本是为激励企业员工，使人力资源发挥更大作用，对其超额劳动或其他特别贡献所支付的奖金，这些奖金包括各种超产奖励、革新奖励、建议奖励和其他表彰支出等。奖励成本是对企业员工超额劳动所给予的补偿。 调剂成本是员工疗养费用、员工娱乐及文体活动费用、员工业余社团开支、员工定期休假费用、节假日开支费用、改善企业工作环境的费用,4、人力资源的保障成本,5、人力资源的离职成本,离职补偿费用:离职补偿费用是指直接支付给离职者的工资和离
6、职补偿金 离职管理费用:离职管理费用是指在员工离职过程中，管理部门为处理该项事务而发生的费用 离职前效率损失:是指一个员工在离开某一单位前，由于原有生产效率受到损失而造成的成本。 空职成本:空职成本是指企业在物色和招聘到离职者的替代人员之前，由于某一职位出现空缺，可能会使某项工作或任务完成受到影响，由此而引起的一种间接成本。,有效成本与无效成本,无效成本：不能为产品或服务增值的人力成本 不需要的职能、工作或程序而所用到的人员 需要但工作量不饱和的富余的人员或时间 成本投入与绩效产生比较低的人员（如试用期员工） 遣散费用、招聘费用、工伤费用 任何企业不可能消灭无效成本，只能最大限度的控制 有效成
7、本： 与无效成本相对立的人力成本,人力成本率,人力成本率： 人力成本总额销售额100% 人力成本的有效率： （人力总成本无效成本）人力总成本100%,第二部分 如何有效控制人力成本？,人力资源成本控制前提条件,1、企业领导层重视,2、全体员工的理解和支持,3、人力资源管理部门有人负责,4、企业财务等部门配合,人力成本控制方式,守法,减负,优化,用人策略,薪资变革,制度修缮,招聘不爱冲突的员工,视员工出勤计算薪资,制定规章制度确保公示,选择最合适的合同方式,执行停工停产与降薪,完善岗位职责考核标准,使用派遣外包优化用工,调整薪酬结构与合同,完善合同协议防范风险,成本优化,依法缴纳社保,企业所得税
8、法应用,政策成本操作,人力成本控制是企业首选的简易竞争生存之道！,人力成本控制从点滴开始,薪资支付,约定支付,离职支付,劳动合同,规章制度,工资表单,加班工资 班工资,女工三期 假期工资 社会保险,医疗期工资 工伤期工资,试用期的工资 劳动合同工资,销售人员提成 计件人员工资 考核奖励工资,年终奖支付,主动离职 违纪辞退,不胜任解除 客观情况解除 经济性裁员,法定终止,定期清算,特殊工时 停工停产,特殊福利待遇 培训费的控制 保密竞业禁止,违法解除,人力成本预算科目与计划表,历史“常数”推算法,人力成本预算总额 =人力成本率销售额,根据2007年预测销售额和人力成本率常数可以推算出2007年的
9、人力成本总额预算，即577.32万元或580.04万元。 若该公司组织构架比较稳定，亦可类推出各部门或各职务类别的人力成本预算。,定员定编推算法,250060620 270477595,该方法是建立在组织架构设计、定员定编的基础才能实现，需要用到人力资源管理整体性的知识，但数据准确,综合推算法,以历史常数推算法得出经验值（A） 以定员定编推算法得出预估值（B） 当AB时，说明还有年度调薪的空间，或人力效率高了 但A往往包括无效人力成本，因此AB属于正常 当AB时，说明人员要做一定 的缩减，或增加销售额 因此往往A 作为最高值，B 作为最低值,细分成本中心并将责任下移,将人力成本预算分解到各个部
10、门或下属单位,并将控制权下移,同时对各单位负责人进行人力成本核算,将节余或超支的部分金额列入奖励或处罚.,人员控制法,人员增加一定会带来人力成本的上升,除非销售业绩随之增长,否则可通过人员编制来进行严格管制。,人力资源成本动态控制,1.建立人力资源成本统计分析制度 2.建立企业各岗位的成本责任制度 3.建立适合控制人力资源成本的薪酬制度 4.改进人力资源成本投入方式 5.建立人力资源成本统计、审批、监控和预警制度 6.人力资源成本过高时的调整办法,第三部分 如何有效降低人力成本？,正向降低法,所谓正向控制法是从节流的方向出发以降低现有人力成本率或人力成本金额。,组织架构设计1/2,总裁,中央空
11、调事业部,家用空调事业部,总裁,财务部,人力部,中央空调事业部,家用空调事业部,制造事业部,将业务资源相同或相近的单元整合或突出专业,组织架构设计2/2,A、适当扩大管理跨度，保持在7-8人，不低于5人； B、如果不够人数的可由上级同时兼任一个下属岗位； C、务必令副职兼任至少一个具体的岗位； D、尽量少设助理、秘书一类的职务；,流程重组及优化,操作员,机修员,班长,班长,车间主任,维修主任,经理文员,经理文员,生产经理,生产经理,优化前后,操作员,机修员,A、将所有生产设备一一分配对应到某个具体的机修员； B、考核机修员的设备故障时台数及维修及时性，降低维修费用； C、因考核则会促使机修员对
12、操作进行操作培训与日常保养，以减少维修或故障时台数； D、从而减少生产部申报的工作量及维修的管理人员；,减少间接成本与无效成本,反向降低法,在不能降低现有人力成本的前提下从开源的方向出发来降低现有人力成本率或人力成本金额。,工作质量上升一个台阶1/2,附加值高的产品或服务一定是通过高质量的工作来争取的，而决定高质量工作的重要因素就是人的素质，因此，从提升员工素质提升高质量的工作-提升高附加值是可能的。,工作质量上升一个台阶2/2,提升组织与个人的绩效,将与人力成本有关的绩效指标列入各级管理者考核范围 A、通过加入各项“人均”的指标来催促管理者注意减少增效或增人增效； B、通过提升人均产出或降低
13、人均浪费来减少人力成本,突破关键瓶颈,在不增加人员不增加设备的前提下，通过改变管理模式、作业方式从而大大提升人均产出（TOC制约法） 想一想，哪怕是异想天开都有可能获得好主意： 生产计划：订单线索-工序线索 作业方式：物动人不动-人动物动 旺季加人：旺季加人-非生产人员轮流下线作业 区域经理：区域管理-集中开发网络与促销,人员组合,某电子企业案例,某休闲家具企业案例,产品或服务升级,售价=成本+利润,利润=售价-成本,成本主义,售价主义,利润主义,成本=售价-利润,比较降低法,所谓比较降低法就是将用于降低人力成本的投入与产出进行比较，从而确定是否采纳该方法。,业务外包（劳务派遣/顾问/整体外包
14、）,工作量不饱和又无法合并其他职务的，如清洁、绿化、司机、法律顾问、售后维修人员等； 需高薪聘请但又不能用尽其才的，如HR 总监、财务审计、广告策划、董事会秘书（上市公司）等； 专业性很强且一时培养困难的，如前瞻性研发人员、课题研发人员、地矿勘探、建筑设计等 人员需求量但季节性很明显的，如促销员、部分生产工人、旅游服务生、假期培训师等,投资设备与人力成本比较,这是比较容易计算的数据。 而且还有产品质量、人员培训、劳资纠纷等周边的关联效应。 很显然，在西方发达国家除少数工艺品性质的产品之外，能够用设备完成的就尽量不用人，这也是中国制造业未来必然的发展趋势。,产品设计及工艺改进（IE改善）,成立专
15、门的工艺改进小组，并将节余的成本列入该组的奖金 类似的工作小组还可以包括自动化改良小组、作业方式改善提案。,吸纳员工资金,吸纳员工闲散资金进行集中投资，让员工分享投资收益； 这有利于员工的稳定； 同时，因为员工有了其它收益，他们会无意将之列入年收入范围，因此他们对年度调薪的期望也就没那么高了； 而且公司也对外租用更便宜； 一石三鸟！,XX化工设备安装工程公司,年薪制,年薪制的目的在于员工与企业双赢。 当员工只是拿固定工资时，不易激发其潜力去创造更高的绩效； 当员工创造了更高的绩效时，其收入也相对提高，因此，员工收入的绝对值高了而公司的成本率相对值却低了。,XX公司薪酬案例,股票期权,股票期权的
16、实质：企业以市值来支付员工工资 毫无疑问股票期权对员工是个长期激励的效果，如果上市不成功或三年后进行交易时的市值对于原始值时，员工的收益将对于现行工资制 由于市值对资产有个较大的扩充倍数，因此很多员工还是愿意低薪而期权的,XX股份公司薪酬案例,第四部分 如何提升人力资源效率？,人力资源管理中的 7 大浪费,一、“等待”的浪费 （等待上级的指示/工作无反馈） 解决方案：计划+控制+稽核 二、“无序”的浪费 （无规矩无成方圆/职责不清/业务能力低下/有章不循/业务流程） 解决方案：建标准,准时化：让合适的人、在合适的时间、将合适的事情和合适的数量、送达到合适的地点，交给合适的人，一切都刚刚好。 （佛家的缘分）,人力资源管理中的七大浪费,三、“无协调”的浪费 （不主动对接/不主动沟通/信息不对称/缺乏团队意识） 解决方案：流程约束机制（组织制约/部门制约/岗位制约/流程制约/时间制约） 四、“闲置
