某公司人力资源管理诊断及改进建议报告_2

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1、烟台啤酒朝日有限公司人力资源管理 诊断及改进建议报告 (讨论稿),北大纵横管理咨询公司 二00四年六月,影响管理效率高低的因素中，人的因素也是至关重要的。人的贡献是由人员素质和人员的对工作的投入程度决定的,人员素质 人员结构 人才储备,员工心理 满意度 忠诚度 投入度,人力资源规划,招聘,培训,考核,激励,职业生涯规划,企业人才需求调查,薪资福利调查,员工满意度调查,人才市场供应调查,员工需求调查,人力资源管理技术,能 力 因 素,态 度 因 素,绩 管 理 效,人力资源管理对象,责任授权,人力资源管理技术、员工需求与员工态度的关系,入出晋升,考核薪酬,职业生涯,培训学习,奖惩福利,自 主 性

2、,稳 定 性,社 交 性,尊 重 性,成 长 性,满意度,忠诚度,投入度,员工 需求满意度,人力资源 管理技术,员工 对公司态度,管理对象 管理目标,管理职责 技术方法,管理效果,导读,人员结构分析 人才储备分析,员工心理分析,员工心态分析,员工需求满意度 分析,人力资源管理 技术分析,人力资源管理 现状分析,人力资源管理 改进建议,薪酬福利 满意度,公司氛围 满意度,个人发展 满意度,调查显示目前公司最急需的人才是市场营销人才，而在营销本部中，认为“公司现在的人员总体素质不能满足公司的长远发展”的员工占比最多，由此可见公司缺乏对市场营销人才的储备,“认为公司现在的人员总体素质是否能满足公司的

3、长远发展“与各部门做交叉 营销本部近半数的人员认为不能满足，其次是二厂,调查问卷显示： 市场营销人才是公司最急需的人才，其次是懂管理与技术的符合人才、高级经营管理人才,学历越高的员工，越认为个人的发展前途与公司相关度越低，而本科中有近四成的员工愿意留在公司，,问题：愿意留在烟台朝日啤酒： 本科特别愿意留在公司的只有16，远远低于其他学历员工，而大专也只有30； 本科不愿意留下与无所谓的却高达40，远远高于其他学历员工,问题：认为个人前途与公司发展不太相关： 大专、本科认为相关的分别是82、77，低于其他学历员工； 而他们认为不相关的是1619，高于其他学历员工,各层级本科生占比堆积图,，本科生

4、是营销本部的主要构成，行政管理部门部级以上员工的主要构成，也就意味着将来市场营销部门的员工、行政机关部级的主力员工可能会出现流失,可见： 本科生是现在营销部门的主力，也是公司机关主要管理岗位的主力。而这两部分人群正是公司目前最急需的两类人才。,市场、生产部门集中了公司大部分的本科生,研发部门基本都是本科生，其次市场营销部门的本科生比例比较大，最后是机关，生产部门本科生占比最少,在机关中，大部分本科生是公司高职和部门领导；在营销部门中部级科级也占据了本科生的大部分比例；生产机关主要是部级领导是本科生,年龄越小，越不愿意留在公司，而在此次调查中，营销本部的年龄结构最年轻，因此同样显示出营销本部员工

5、的离职可能性比较大,年龄与各部门做交叉 营销部门2535岁员工最多，3545的员工最少； 行政机关2535岁员工最少，3545的员工最多。,年龄比例与是否愿意留在公司交叉 年龄越小，越不愿意留下,而在此次调查中，工厂一般员工的年龄结构也是最小的，说明这部分员工也有可能是将来离职的主要构成，事实也证明技术岗的员工在流失员工中所占比例最大,20012003公司离职员工情况分析,职能营销正副部长,由此可见，公司目前市场营销人才储备不足，而职能管理部长、以及工厂一般技术员工将可能发生流失，这无法满足公司发展对高级经营管理人才，以及管理技术复合人才的需求,问题：认为个人前途与公司发展不太相关： 高职、工

6、厂正副厂长：100 职能营销正副部长：20 职能市场执行员工：15 工厂一线经理：10 工厂一般员工：25 班组长：10 一半员工：10,问题：愿意留在烟台朝日啤酒： 高职、工厂正副厂长：100 职能营销正副部长：60 职能市场执行员工：70 工厂一线经理：90 工厂一般员工：60 班组长：60 一般员工：75,关注工厂班组长，他们认为自己的前途与公司相关度高，但愿意留下的比例却低,导读,人员结构分析 人才储备分析,员工心理分析,员工心态分析,员工需求满意度 分析,人力资源管理 技术分析,人力资源管理 现状分析,人力资源管理 改进建议,薪酬福利 满意度,公司氛围 满意度,个人发展 满意度,企业

7、的发展还需要一大批具备：跟着企业做，愿意一起做，乐于用心投入做的员工，与企业同心同德，同甘共苦,第一，跟着企业做（满意度）,第二，愿意一起做（忠诚度）,第三，乐于用心做（投入度）,愿景,员工心理三“度”分析,认可程度,信心程度,满意度,快乐程度,自豪程度,满意度,除了高职外，员工对工作本身快乐程度都不高（不超过50），一厂、二厂尤甚（不超过30%)，而工厂一般员工最低(不到20),除工厂正副厂长外，管理级别越低，员工越认可“企业改制”的成绩，年龄越大越对“企业改制”的成绩不认可，而工厂一般员工与公司高职选择“没感觉”的比例最多,营销部门公司机关二厂一厂，工厂一般员工和班组长对企业未来发展没有信

8、心的员工比例最高,营销部门公司机关二厂一厂，随管理级别的递降，员工自豪程度也递减，特别是工厂一般员工,忠诚度,忠诚度,愿意留职度,维护形象度,发展相关度,主动维护企业形象的员工比较多，年龄越大，维护公司形象程度越高，职能营销员工的比重高于工厂员工的忠诚度，工厂一般员工的比重最低,多数员工愿意留在公司，学历越高，愿意留职的比例越低，年龄越大，愿意留职的比例越高，一厂愿意留下的比例最高，本科学历的员工不愿意比例最高，职能营销正副部长、工厂一般员工、班组长愿意留在公司的人数比例较低,大多数员工认为个人前途与公司发展相关，工厂的员工比职能市场的员工如此认为，特别是班组长与工人，但学历越高的员工越认为不

9、相关,投入度,投入度,工作热爱度,公司热爱度,工作积极度,九成以上员工能够积极主动的完成本职工作,但当一项工作需要与其他人员沟通，或领导没有布置时，就缺乏一定的主动性,导读,人员结构分析 人才储备分析,员工心理分析,员工心态分析,员工需求满意度 分析,人力资源管理 技术分析,人力资源管理 现状分析,人力资源管理 改进建议,薪酬福利 满意度,公司氛围 满意度,个人发展 满意度,人员需求分析（一）,稳定性,薪酬总额满意度,“战略不清晰”问题突出度,自主性,按照自己方式工作程度,岗位个人才能发挥程度,社交性,领导信任度,公司风气积极度,公司评价公正度,薪酬制度公平满意度,大家庭氛围认可度,人际关系满

10、意度,领导信心度,人员需求分析（二）,尊重性,意见重视度,意见参与度,沟通顺畅度,成长性,发展空间程度,学习和成长机会,工作提升可能度,对员工工作快乐，对员工愿意留职的最主要影响因素，,影响愿意留职程度的最重要因素： 成长性： 学习成长机会 尊重性： 意见参与程度 注意：愿意留职的员工中近七成认为自己意见没有受到了重视,最基本也是最急需解决的问题： 薪酬外部、内部、自我公平 工作提升机会,影响工作快乐程度的最重要因素： 社交性因素 公司风气积极向上程度 公司评价员工公正程度 领导信任程度 成长性因素 发展空间度,对各需求采取不满意态度的员工聚集程度,员工需求满意度总表，稳定性、成长性是各级基本

11、都需要被满足，其次是社交性与尊重性需求,员工平均,尊重性 成长性,自主性 尊重性 成长性,稳定性 成长性 社交性,稳定性 成长性,稳定性 社交性 成长性,所有,所有,所有,公司全体员工需求分析,公司全体员工需求分析图，最迫切的问题是薪酬待遇问题，然后是公司风气，以及个人与公司的长期发展问题,对于公司整体来讲，最急需满足的需求是稳定性需求（工资、战略清晰程度）、社交性需求（良好的工作生活氛围，被公正评价与认可，以及对领导的信任度）、成长性需求（有成长空间）,公司高职希望在薪酬待遇、发展空间、公司竞争环境方面有所满足,高职大多在4655岁，大本学历为主，他们更重视的是在公司自己的意见能够受到重视，

12、感到自己被认可，希望公司沟通顺畅，同时也迫切希望看到公司长远发展。,高职的稳定性与社交性需求目前已经得到了一定的满足，但是还是不够，需要公司给予他们更多的薪资待遇的提升，一个公平竞争环境，和更多的个人的发展空间。,营销行政正副部长希望在薪酬待遇、发展空间（发展机会与承担更多责任），公司的公正公平评价机制有所满足,营销行政正副部长在各年龄段分布比较均匀，而且学历以本科、大专为主，他们更重视的是自己在公司的长远发展机会，因此对战略规划的关注程度超过其他人员。他们认为虽然有按自己方式工作的机会，但还没有充分发挥自己的能力，因此他们需要更多的发展空间，以及与领导的沟通渠道，更多的受关注与重视，并且得到

13、更多的学习和成长机会。,公司已经基本满足了他们成长性需求，但是发展空间，良好的培训机制，更大幅度的授权仍需要增加，其次是薪酬等保健因素。,营销行政执行员工希望在薪酬待遇，发展空间，公司良好做人做事风气方面有所满足，感到被公司接纳与认可,营销行政执行人员，年龄集中在2646岁，大专、本科占七成，他们一方面希望在收入提高的基础上有更多的发展机会，有更多的学习和成长机会，有更多的工作提升机会，另外一方面希望有更好的人际关系氛围，以及更良好的透明公开的公司风气。,他们看好公司能够满足他们的成长需求，但是现实公司并没有如愿以偿，因此他们的成长需求还需要进一步满足，其次他们需要在稳定性需求的基础上满足社交

14、性和尊重性需求，他们需要更好的感觉到被公司接纳与认可。,工厂正副厂长希望在薪酬待遇，个人发展空间方面得到满足,工厂正副厂长，年龄主要集中在3555岁，学历构成主要是本科、大专，他们对稳定性的要求比较高，对成长性，特别是学习、成长机会比较关注。,公司一定程度上满足了他们的成长需求，但是还不够，他们更需要满足的是在满足稳定性需求上的被尊重需求，他们希望一个公平的环境，得到领导的认可,工厂一线经理希望在薪酬待遇，和谐融洽的公司生存环境，发展空间得到满足,工厂一线经理，年龄主要集中在3546岁之间，部分35以下、46以上，学历构成主要是本科、大专，他们对公司的个人评价制度以及薪酬制度，都有着比较强烈的

15、不满，他们希望有一个比较公正公平合理的薪酬制度，兼顾内外公平，同时也期待有一个良好的人际关系氛围，以及良好的公司风气，得到领导信任，他们对工作提升机会，学习和成长机会也有需求,公司已经满足了他们的一定程度上的稳定性需求，但是他们还是希望这种需求能够得到更好一些的满足，其次他们需要满足的是社交性需求，希望可以更和谐融洽的在企业生存，然后就是个人发展空间。,工厂一般员工希望在薪酬待遇，公平公正工作空间，发展空间方面得到满足,一般员工，他们的学历普遍比较高（中专技校一半、大本大专一半）,年龄结构最年轻（2/3是2635岁，1/3是3546岁)，他们的稳定性需求、社交性需求、成长性需求都没有得到满足，

16、他们认为自己不受公司重视，个人价值不能得到体现。而“企业改制”并没有给他们带来非常明显的改进，因此他们认为个人前途与公司的相关度最低，不愿意留下的最多。,公司已经满足了他们一定的稳定性需求，但是他们认为需求满足程度不够，他们还需要更多的成长性满足，以及在公司受更多尊重的需求，他们需要更多的关心、重视、认可、赞赏，使个人价值不但在薪酬上得以体现，还有在晋升、公司认可方面体现,班组长希望在薪酬待遇，个人发展空间，公司内部公平公正评价风气方面有所满足,班组长，他们的年龄构成偏大（1/3是2635岁，2/3是3546岁），说明有较长的公司龄，对公司比较有感情，他们的学历主要是高中一半，中专大专一半。他们在工作中的参与度比较高，他们也认为自己的前途与公司发展相关度高，但是愿意留下的比例却不是很高，同样他们也觉得“企业改制”对他们的影响不大。他们认为目前公司的薪酬、评价体系不是很公平，人际关系、公司