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1、招聘工作经验分享,概要,2,中国招聘市场现状高端猎头及中高端招聘,第一家成立,300多家,5000多家,3万多家,7.5万多家,十多万家,一、猎头行业在中国的总体情况,猎头市场的发展规模,招聘市场现状,猎头公司的分类,中国招聘市场现状高端猎头及中高端招聘,一、猎头行业在中国的总体情况,中国招聘市场现状高端猎头及中高端招聘,华东/华中/华北 南京，武汉， 沈阳，哈尔滨,西三角 成都,京津渤 北京,长三角 上海，杭州，苏州,珠三角 广州，深圳，东莞,猎头公司的分布情况,一、猎头行业在中国的总体情况,中国招聘市场现状高端猎头及中高端招聘,二、猎头公司在中国的分类及代表公司,高端职位,中高端职位 中端
2、职位,中高端职位 中端职位,中国招聘市场现状高端猎头及中高端招聘,二、猎头公司在中国的分类及代表公司,中国招聘市场现状高端猎头及中高端招聘,二、猎头公司在中国的分类及代表公司,中国招聘市场现状高端猎头及中高端招聘,二、猎头公司在中国的分类及代表公司,中国招聘市场现状高端猎头及中高端招聘,三、猎头公司在中国的发展模式,从中端职位往中高端、高端职位发展,纵向发展,通过开设分公司与增加人员，扩大业务量,简单扩大再生产,横向发展,产品多元化，如人才测评、HR战略咨询、培训等,专业化发展,发展成为某个专业或行业的首选品牌,中国招聘市场现状高端猎头及中高端招聘,四、猎头公司目前存在的问题,不同的收费却没有
3、差异性的服务 20%？25%？30%？,多个猎头供应商并存 客户将同一单子交给多个猎头公司，造成市场回暖的假象,较多低质量咨询顾问 认为市场回暖，咨询顾问有限，降低要求扩充顾问,咨询顾问订单完成率低 国内水平：10%30% 国际水平：50%70%,仅仅是搜索推荐功能 不断进行寻找和介绍的工作，缺乏与候选人的深度沟通与信息的深度分析,猎头公司“雨后春笋”般生长 猎头公司猛增，需要找到明确的定位，打造品牌建立稳固团队,各种成本的上涨 打造品牌、建立优秀的咨询顾问团队，带来了人才成本、运营成 本等各种成本的上涨,社交网络招聘平台的出现 社交化模式吸引了中高端人才，对猎头公司造成部分冲击,中国招聘市场
4、现状高端猎头及中高端招聘,五、猎头公司面临的挑战,中国招聘市场现状高端猎头及中高端招聘,六、猎头公司面临的机遇,本土企业发展、跨国公司进入,经济结构调整、对人才需求发生转变,国内企业不断走出国门，专业型人才需求增加,服务的普及化，极大地扩展市场规模,中国招聘市场现状高端猎头及中高端招聘,七、猎头行业的前景预测,逐步激活下游产业,行业分化市场细分,产业规模将不断扩大,竞争激烈市场对专业度的要求高，促使猎头公司各自拥有自己擅长的领域和行业,职业规划，薪酬调查，人才测评，背景调查,国内经济的发展带来 对人才不断增长的 需求 企业招募方式与用人观念的进步，导致猎头行业必然随着市场的扩大而发展,企业人才
5、甄选的前提,求职者为什么要加入你这家公司？ 你能用什么说服求职者加入你的公司？ 面试官（招聘经理/业务经理）的个人色彩？ 人力资源管理之招聘体系 从企业文化背景着想 从组织发展需要着眼 从测评手段着手 笔试与面试,15,招聘、简历、面试,人才甄选与面试的作用,面试是选择人才的决定性手段和必经阶段 考证应聘者提供的资料 综合评估应聘者的适用条件，逐步确定人选 了解人才市场最新供求关系、薪酬待遇情况 有助于部门人员结构更新和优化 有助于了解企业综合环境和业务现状 协助企业职位分析和素质模型的完善 令应试者对公司留下良好印象，以建立企业形象,16,人员甄选录用体系的要点,甄选录用系统尽可能做到标准化
6、。同一职位的候选人都应经历同样数量的面谈和其他选拔程序。 将成本（时间、金钱）较高的步骤放到靠后的环节，如：体检、与高级经理面谈、评价中心等。 岗位任职条件尽可能明确，尤其是必备的资格，面试官须事先经相关培训和指导，在面谈过程中须收集与胜任工作相关的主要事项和信息。 甄选录用系统的核心在于职位分析以及适合于本企业现状的胜任评价维度（素质模型）的设定。,17,高效的招聘解决方案示例（一）,基本思路：针对岗位的胜任力(素质模型)进行测评 基本策略：“栅栏法”筛选措施 第一道栅栏：笔试 a) 基本职业能力倾向测试（主要考察职业认知能力，包括：逻辑推理能力、资料分析能力、阅读理解能力、文字表达能力等）
7、 b) 知识和技能测试（主要包括与业务相关的专业知识和技能） c) 性格测验（可作为前两类测试结果的补充参考）,18,高效的招聘解决方案示例（二）,第二道栅栏：小组面试 a) 无领导小组讨论（主要考察独立分析、沟通协调、合作、领导力、适应性等综合能力，目的是把那些在团队活动中表现明显不好的人筛下去，如那些过于以自我为中心的人，或者在团队工作中非常不适应的人等。对话题设计和评估手段，以及面试官的观察力要求较高。） b) 结构化群体面试（同时对三至六名候选者进行结构化的面试，主要应用于具有竞争压力的岗位，面试问题和评估标准事先须确定下来。）,19,高效的招聘解决方案示例（三）,第三道栅栏：行为面试
8、 a) 特点：候选人综合素质差别不大，对测试的区分度的要求较高。 b) 方法一：行为面试法（主要是挖掘候选人过去实际经历过的事件详情，从而预测其未来行为表现的最有效的面试技术） c) 方法二：典型事件法（采用本企业实际业务问题，或曾发生过的典型事件，要求候选人具体表述应对措施和行动方案，以获知其操作能力） d) 要求：面试官要善于观察和挖掘细节，通过经验的积累把握候选人表述中的细微差异和特征。,20,招聘甄选各阶段的设置要点,简历：“百里挑一原则”/业务部门主筛/HR协筛 笔试：与书面能力相关岗位/淘汰优先/业务+心理 面前：明确素质要项/简历审阅/提问准备 一面：淘汰优先/组+单面/结构化/
9、业务经验优先 二面：选拔优先/单+组面/半结构化/情商优先 终面：“三”选一/单面/确定待遇时间等/部门匹配 面后：后备人选/专业领域的长期效应,21,简历审核与评估要点,评估标准：简历基本特点/加分与减分因素 易读程度：目标明确/要点清晰/表述简捷 排版样式：页数/格式/均衡分布/总体印象 教育背景：专业/课程/培训/成绩排名/奖学金 工作经验：实习经历/学生工作/真实度(证明人) 特长爱好：数量/质量/性格特征/成熟度/匹配度 其他：求职信与自我评价/文字错误/纸张/包装度,22,个人简历的评估要点（一）,工作的上进性：仔细分析求职者在工作上的进步情形如何？合乎逻辑吗？否则，能解释清楚吗？
10、 文字错误：文字（尤其是关键数字、时间）错误意味着对细节的把握上存在问题，或潜藏问题。 过多强调：过于强调某些方面的参与或兴趣，可能意味着其他方面经验不足或另有隐情。 关键空白：对日期、时间等关键信息的遗漏可能意味着重大的隐情，或想掩盖某些不利因素。 经历空档：学习或工作经验的不连贯意义重大。,23,个人简历的评估要点（二）,跳槽频繁：同一类工作时间过短，或同类工作短期内多次跳槽，说明职业目标不清或个性问题。 语言规范：用词“强硬”还是“和善”从侧面能反映出个性特点，可评估出是重负责还是重参与等。 信息顺序：信息排列是有序还是无序？在明显有序的考虑下，排列在前的往往是其看重的要点。 教育程度：
11、要注意应聘者的教育或受训程度会严重影响到其入职后的处理问题方式及稳定程度，过高或过低都将对整个组织的平衡发展不利。,24,面试的操作流程与参考要点,关系建立阶段 轻松氛围/工作无关问题/封闭式问题/简短 导入阶段 缓解紧张/个人经历自介+简历回顾/开放式问题 核心阶段 结构化重点/开放式+行为事例问题/适当追问/80% 确认（补缺）阶段 对有疑问的结构化考评项目做补充性提问/评判,25,面试的方式（一）,单独面试 对外公开招聘/内部竞聘 候选人数量有限/基本确定为候选人 特殊职位/不便于体现竞争的职位/涉及私人化问题（如薪金、待遇等） 多采用半结构化或完全开放的面试方式 人才招聘会上重点人选
12、通过猎头聘员 期望深入了解有关业务方面信息,26,面试的方式（二）,小组面试 对外公开招聘 应聘人数众多 以淘汰机制为主，而非选拔机制 多采用结构化面试方式 普通职位/希望体现竞争的职位 基本上无须涉及私人化问题 多以无领导小组讨论、情景模拟等方式进行 节省时间、人力、物力，提高效率,27,面试官在面试前的准备工作,有针对性地阅读职位说明书或素质词典，对岗位要求做出整理并归纳出几项评估要点。 浏览应聘材料的外观和行文方式。 注意材料中的空白内容或省略的内容。 特别注意与其所应聘职位或行业相关的工作经历。 思考被面试者工作变动的频率和可能的原因。 注意工作经历中时间上的间断、重叠或含糊之处。 审
13、视教育背景及后续培训与其工作经历的相关性。 注意其对薪酬或其他福利（个人发展）的要求。,28,面试官面试时应注意的职业规范,服饰：着正装/面容整洁/无过多饰品 开场白：起立迎接/伸手示意入座/暖场问候 座姿：端正/不要频繁颤动手脚/上身略前倾 身体语言：避免过多的小动作/不要玩弄小物件 目光：不东张西望/专注但不盯视 用餐：避免有异味的食品/不能喝酒 场所：公开场所进行/封闭房间内不可锁门 送离：感谢语/起立告别/目光送离,29,业务经理面试时的注意事项,事先对职位需求和判读要点有明确了解 尽可能花几分钟细读简历并勾画出关键点 面试前期尽量多采用结构化、半结构化方式 尽量多采用行为面试法，多采
14、用开放式问题 适时进行追问，通过细节的描述以了解其真实经验 保持平和态度，尽可能不表现出过分的赞同或反对 保持微笑是获得应聘者真实信息的最佳策略 及时给出评判或进行定性讨论,30,面试后的评估分析要点,面试时迟到后解释的原因和解释的方式。 表示不看重待遇但多次提及。 (初试时)花过多的时间询问提拔或休假等问题。 对以前或现在的雇主说坏话。 评价其他应聘者或应聘企业时缺点多于优点。 所应聘公司或业务了解不多但故作精通。 对向证明人询问时更改或找理由回绝。 主动表示愿意大幅减少工资或岗位责任。,31,倾向于录用的人选,准时参加面试，穿着得体，有礼貌，不卑不亢 说话热情但不轻率和轻浮 自信但适度，开
15、放但节制 明确表现出努力证明过去相应的经验和知识对应聘的职位或业务确有帮助 感兴趣的问题较为合理，尤其是对今后业务关注 有一定造诣的兴趣爱好，尤其是与本职业直接相关 对以前雇主都很忠诚，辞职的解释都有适当理由 乐意提供证明人和有效的联系方式,32,需要慎重考虑的人选,对公司接待员或秘书自大无礼 迟到，并且不断抱怨客观原因 对应聘公司及职位毫无了解，甚至不感兴趣 拿不出确实的工作成绩，却反复强调自己会很努力 很在乎工作地点或加班出差等，而新的情况反差大 接受了薪酬等条件，又再要求加薪或增加其他待遇 要求条件过高过多，过于强调个人期待 当着面试官数落现任或前任雇主和同事的不是 提不出实在的证明人，或勉强提出却声明其他困难,33,谢 谢！,
