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1、企业文化与团队建设,清华大学经济管理学院 陈劲 2013年8月10日,企业发展的关键,战略就是命运？ 文化就是命运？,文化制胜,rules of the garage,believe you can change the world. work quickly, keep the tools unlocked, work whenever. know when to work alone and when to work together. share tools, ideas. trust your colleagues. no politics. no bureaucracy. (Thes
2、e are ridiculous in a garage.) the customer defines a job well done. radical ideas are not bad ideas. invent different ways of working. make a contribution every day. If it doesnt contribute, it doesnt leave the garage. believe that together we can do anything. invent.,惠普的车库规则,相信你能改变世界. 工作要迅速, 不要锁住工
3、具, 随时工作. 知道自己何时独立工作,何时一起工作. 共享工具想法, 信任你的同事. 铲除政治与官僚. 客户决定工作内容. 奇特的想法并非坏事. 寻找更新的工作方法. 每天都要有贡献, 如果没有,就不要离开车库. 合作才能完成一切. 发明.,“惠普之道“的七大核心价值,“惠普之道“作为HP独特的企业文化，体现了HP以人为本的管理精神，受到了HP员工及其广大客户和合作伙伴的广泛赞誉。它包含了七个核心价值： 我们热忱对待客户 我们信任和尊重个人 我们追求卓越的成就与贡献 我们注重速度和灵活性 我们专注有意义的创新 我们靠团队精神达到共同目标 我们在经营活动中坚持诚实与正直 这七大核心价值观成为H
4、P的工作方式及待人接物的基础。HP企业文化与多种优秀的传统文化相结合，形成了平等、尊重、宽容和稳健的人性化氛围，吸引了众多不同文化背景的优秀人才，使他们的梦想和公司的目标紧密结合，实现最大程度的公司发展和个人提升。,惠普成功取决团队精神,HP由比尔.休利特（Bill Hewlett）和戴维.帕尔德（Dave Packard）于1939年在自家车库创立，1934年，刚从斯坦福大学电气工程系毕业的戴维普克（Dave Packard）和比尔惠利（Bill Hewlett）去科罗拉多山脉进行了一次为期两周的垂钓野外露营。由于彼此对很多事情的看法一致，而结成一对挚友。此后，比尔在斯坦福大学和麻省理工学院
5、继续研究生学业，而戴维则在通用电气公司找到一份工作。受斯坦福大学教授及导师Fred Terman的鼓励和支持，二人决定开办公司并自己经营。 1938年，戴维夫妇迁居至加利福尼亚州帕罗奥多市（Palo Alto）艾迪森（Addision）大街376号。比尔休利特就在这栋房子后面租了一间小屋。比尔和戴维用538美元作为流动资金，并利用业余时间在车库里开展工作。比尔利用其研究课题负反馈研制成功了惠普第一台产品：阻容式声频振荡器（HP200A），这是一种用于测试音响设备的电子仪器。该振荡器采用炽灯作为电气接线图中的一个电气元件来提供可变阻抗，这在振荡器的设计上是一个突破。利用反馈的原理，又相继生产出另
6、外几项惠普早期的产品，诸如谐波分析仪及多种失真分析仪。华特迪斯尼电影公司订购8台振荡器（HP 200B）用于制作电影幻想曲。 1939年1月1日，成立合伙公司；二人通过抛硬币来决定公司名称。,华为基本法,第六条 资源是会枯竭的，唯有文化才会生生不息。一切工业产品都是人类智慧创造的。华为没有可以依存的自然资源，唯有在人的头脑中挖掘出大油田、大森林、大煤矿。精神是可以转化成物质的，物质文明有利于巩固精神文明。我们坚持以精神文明促进物质文明的方针。,创新企业的价值观,第一，鼓励冒险。 创新是一个高风险行为，它会对原来的系统带来破坏，可能会带来不稳定因素。因为，要让创新发生，必须鼓励员工去打破现状，并
7、去尝试提出更好的解决方法，这种现状可能是产品、服务、管理方式等等。当然，鼓励冒险但不是鼓励盲目的冲动。创新必须是一种基于理性的冒险行为，而不是不计代价的无谓冒险。一个富于创新的企业，它的产品、服务、管理模式、内部结构等一定不是长期静态的，这些因素需要不停地被打破和重构，以适应新的客户需求和内外部环境。要适应这种永远在变的内外部环境，企业必须鼓励员工去打破现状，寻找新方向，而不是停留在原地。,第二，容忍失败。 创新是一个高风险行为，创新一旦开始，其结果面临失败的可能性就非常大。创新的执行者失败后，也将面临着巨大的压力，也正是因为这种压力，会使很多员工不愿意开始一项创新行为，从而无形中扼杀了很多创
8、新的可能性。所以，一个有创新精神的企业，会容忍创新的失败，甚至有些企业会奖励失败，只要企业认为这项创新的失败是合理的。如果，能够做到这一点，就会消除创新发起者和执行者的后顾之忧。,心智模式,（1）开放。开放是创新所需要的心智模式核心要求，它是对新生事物和新想法，不抱先入为主的偏见，以一种完全开放的心态去聆听，不过早判断，不主观判断，愿意去接纳新生事物，愿意去接纳别人正确的观点，不因人废言。具有开放思维的人能够保持学习状态，在与他人的沟通交流中，愿意承认自己的不足和无知，愿意承认别人有超出自己的知识、技能、和认知等，并善于向同事学习，善于吸收别人的优势和长处。 开放性心智模式鼓励所有人坦诚地摊开
9、各自所有的看法和假设，并一起对所有假设（包括自己提出的假设）进行质疑和探寻。在这种心智模式下，人们的防御性降低，观点的冲突不指向个人，而是指向观点本身，人们更容易容忍观点差异的存在，组织内的紧张变成了建设性冲突。人们不再抱怨和怨天尤人，也更能容忍别人的不完美，整个组织也更容忍创新的失败。,（2）容忍不完美。 “不要将婴儿和洗澡水一起泼掉”。创新的新想法往往是不成熟和不完美的。当一个组织成员提出新的想法时，组织的其他成员要警惕，不要只将注意力关注于新想法不成熟的地方，而忽视了新想法中新价值。美国的发明家查尔斯F凯特林（Charles. F. Kettering）说过，“糟糕的眼睛只看到了想法10
10、%的缺点，而忽视了其90%的优点。”容忍不完美是因为事物本身的二元对立性，使新想法同时包含有价值和无价值，正确和错误，有利和有弊等等。创新型组织需要的是个人有价值的想法，而不是完美的想法，因为创新型组织的任务，就是把不完美想法中有价值部分挖掘出来进行发展，实现创新。组织的成员要做到这一点，需要修炼的不仅仅是智慧，也需要修炼心胸和合作精神。,促进创新的工作环境,关于工作环境和创造力的关系，有很多古老文化的案例，比如阿基米德在浴室里发现浮力定律；牛顿在苹果树下领悟万有引力定律；佛陀虽经过长期苦修后不能得道，有一天他沐浴更衣，并安享美餐，坐在菩提树下，心旷神怡，突然顿悟。,活泼、舒适和富于想象力的工
11、作环境和氛围可以提升组织成员工作效率和创造力，甚至于激发灵感，带来顿悟。 心理学研究表明低水平的大脑皮质激活，特别是低水平的前额叶激活，有利于创造力的产生，而放松状态是大脑皮质保持低水平激活的保证。如果从研发更好的产品和服务来考虑，有人认为“人如果越处于放松和自信的状态，就越能感知到自己和他人的原始需求，有贴近人天性的想法和创造力”,针对员工的健康和休息，公司应该鼓励员工高效率的休息和高效率的工作。 对一般的企业来说，员工休息的方式主要有三种：健身、茶歇、午睡、和散步等。较成熟稳定的公司，应该在办公区域设置健身和休闲区域，比如Google在公司设置健身房、休息躺椅、台球室等。相关研究表明在办公
12、室久坐的情况下，会增加员工慢性病的风险，同时会减低工作效率和表现(VLAHOS, 2011)。因此，公司应该在公司设置一些运动设施，比如跑步机、台球室、乒乓球桌等，并允许员工在工作时间短时间运动。同时，还应该每年开展员工健康教育。 在办公室设置茶歇区已经被普遍采用，但是很少有公司在制度上鼓励午睡和散步。实际上，午睡可以保持充沛的精力，散步可以促进思维的创造性，两者都有助于员工保持工作时的创造力。,工作情绪,不仅好的工作环境和氛围有助于创新的实现，好的工作情绪更加有助于激发创造性思维，推进创新实现。相关的研究表明“快乐使人成功”，快乐可以提高大脑的工作状态(Achor, 2012)。更进一步说，
13、公司内部积极的人际关系会大大促进企业的绩效，也会提升企业的创新能力。当员工相互关爱，相互尊重时，员工的情绪就会变得积极。根据密歇根大学格雷琴施普赖策等学者的研究，长期来看，快乐的员工比不快乐的员工有更多的工作成效其绩效比所有员工的整体绩效高出16%，并且职业倦怠率比同事们低125%。与快乐相对立的就是焦虑，“焦虑感越强，我们的思维清晰度和想象力就越差，也越容易反应过度、行事冲动”（Tony Schwartz）。相关的研究，也表明当一个人处于焦虑状态时，其创造力就会下降。,员工情绪管理的目标应该是：宽松、快乐，合作，和相互信任。这些情绪目标既包含员工个人的情绪，也包括员工之间的情绪关系。宽松和快
14、乐主要指员工个人的情绪，合作和相互信任是员工之间的情绪关系。要实现这些目标，积极沟通有着至关重要的意义。,组织内部频繁的、非正式的、各种层级之间的沟通，可以有效促进共识、激发创意、激励士气，汇聚集体智慧，不仅推动新创意的产生，更重要的是促进创意的执行，并转化为真正的创新，因此对于提升员工的绩效和企业的创新能力，都至关重要。 从组织管理角度分析，有效的沟通可以使组织更高效，组织的凝聚力更强，组织内耗更低，组织成员之间更信任，组织成员之间更倾向合作。,那么如何才能提高员工幸福度，使员工更快乐呢？格雷琴施普赖策提供了四个主要方法： 第一、赋予员工自主决策权，让他们自己做决策。 第二、分享信息，在信息
15、充分共享的环境中工作，员工们更容易寻找创新的解决方案； 第三、尽量减少无礼行为，营造一个和善的工作氛围，提高员工幸福感； 第四、提供有效的反馈，消解大家的不确定感，使之聚焦于个人和组织的目标。,Google（谷歌）鼓励创新的文化,谷歌是全球最大的网络搜索公司，被美国财富评选为全美国最佳的工作环境。一踏进位于美国加州芒廷维尤的谷歌总部，令人有置身大学校园的错觉。谷歌的文化核心就是快乐工作，激发创造力。在极具创意的办公室里，令人想不快乐工作也很难。,谷歌致力打造轻松的气氛已经到了极点，工作累了随时躺下来休息，宠物可以在公司里自由走动，员工更可以随时随地和宠物亲密一下。行销经理考司比说：“谷歌随机应
16、变，它让你充分自由带狗来上班和主管讨论，做你有兴趣的专案。” Google为每个员工提供“装修经费”，大家可以按自己的创意对办公区域进行装修装饰，甚至还为此定期搞评比，所以这里的办公室完全不象办公室，而是一片片个性张扬的天空。,20%规则 Google工程师们可把20%的工作时间放在自选项目开发上。当然其中必须有一个批准过程以及某些失败，但基本上谷歌希望让所有富有创意的人们发挥创意。谷歌有一个公开的秘密武器，就是创意邮件目录：一个全公司共用的建议箱。任何人都可以把自己的创意发送到这里，从停车程序到下一代应用程序等等。在这里所有人都可以对创意发表评论、进行评价，从而促使最佳创意浮出水面。,拉近员工距离 Google的几乎每个项目都是小组项目，每个小组之间都必须进行交流合作。最好的让交流变得简单的方式就是让每个小组成员都近在咫尺。因此实质上 Google的所有员工分享一间办公室。这样，当某位程序师需要与一位同事协商时，就能马上找到对方：没有电话号码标签、没有电子邮件拖延、不用等待答复。当然，Google还有很多会议室供人们进行
