《合乎伦理的管理规范.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《合乎伦理的管理规范.ppt（70页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、第五章 合乎伦理的管理,一、企业伦理规范 所谓合乎伦理的管理，简单地说，就是在从事经营管理活动时遵守企业伦理规范。 企业经营有其自身的特点，不能照搬一般伦理规范。市场经济条件下的企业是面向市场、自主经营、自负盈亏、自我发展和自我约束的市场竞争主体和法人实体，具有自主性、趋利性、竞争性和平等性等特点。这些特点决定了企业伦理规范与一般伦理规范会有区别。例如，诚实无疑是一种美德，可在经营实践中问题就不是那么简单。企业能把尚在研制中的新产品的详情毫无保留地透露出去吗？企业能把还在计划中的广告策略公诸于众吗？显然不能。如果有人问了，也不回答，岂不是“不诚实”了？所以这里说的合乎伦理是指在一般伦理规范指导
2、下的企业伦理规范。,1互利互惠,企业经营离不开利益相关者的参与，只有互利互惠，企业与利益相关者之间的合作关系才能维持下去。 互利互惠原则的最低要求是“不损害他人利益”。 “己所不欲，勿施于人”、“随心所欲不逾矩”说的就是这个道理。“不损害他人利益”也是西方企业伦理的一条基本原则。西方一向以注重个人利益而著称，然而，追求个人利益也不能无所顾忌，根本的一条就是“不损害他人的利益”。“不损害他人利益”对竞争者也同样适用，虽然在特定时间断面，企业获利多了意味着竞争者获利少了或者亏了。假若企业是通过正当的手段获得竞争优势的，不能算是损害竞争者的正当利益；反之，若是通过欺骗性广告、窃取商业秘密等不正当手段
3、搞垮竞争者，就损害了竞争者的正当权益，是不道德的。当然，如果仅仅停留在“不损害他人利益”还体现不出真正的互利互惠，企业应该考虑与利益相关者分享利益，即在自己赚钱的同时，也要给利益相关者好处。,2公平,公平原则首先要求机会均等，如员工应该有均等的录用、上岗、晋升、获取报酬、学习提高的机会，顾客应该有均等的获得产品和服务的机会，供应者应该有均等的提供资源的机会等。任人唯亲、性别歧视、种族歧视、不按订货顺序供货，同一产品对不同的顾客实行差别待遇等都属于违反这一原则的行为。 公平原则也要求公平竞争，这是机会均等原则的内在要求。公平竞争首先是竞争活动的公平，即每一个企业，每一个员工都有自主选择参与竞争活
4、动的权利；其次是竞争规则的公平，对所有参与竞争的主体具有同等的效力；再次是在竞争结果面前人人平等，即参加竞争活动的主体必须承认和接受竞争的结局。,2公平,公平原则还要求按要素分配。按要素分配强调的是，在生产要素的质量和数量面前人人平等。公平是机会的均等，而不是结果的均等。分配上的平均主义体现不了公平原则，干多干少一个样，能说是公平的吗？而且，平均主义、“大锅饭”还导致了效率低下，既不公平，又无效率，自然应该抛弃。 在中国传统伦理思想中，等级观念、平均主义根深蒂固，公正、平等思想比较欠缺，在市场经济建设中，应逐步树立正确的公平观念。,3诚信,诚者不伪，信者不欺。诚信原则是企业经营之本，除非只想做
5、一锤子买卖。因为企业的生存与发展有赖于企业利益相关者长期、可靠的合作，如果缺乏诚信，能得到这种合作吗？ 诚信原则要求讲真话，不欺诈，“货真价实，童叟无欺”。例如，不做虚假广告，不以次充好、短斤缺两、漫天要价，不偷税漏税，不做假账，不虚报统计数字等等。诚信原则还要求一诺千金，说话算数。比如，签订的合同要千方百计地履行，对顾客许诺的产品质量和服务应不折不扣地达到等。,3诚信,国家工商总局局长王众孚是在2003年11月7日召开的“世界经济发展宣言大会”分论坛“世界经济发展与企业信用”上介绍了“企业信用分类监管制度”。中国企业将被分成“绿蓝黄黑”4种颜色，对不同颜色的企业，工商局将给予不同的待遇和服务
6、。具体做法是，根据企业的信用，将企业分为 A、 B、 C、D4个管理类别，分别用“绿蓝黄黑”4种颜色表示。 A级为守信企业，绿牌； B级为警示企业，蓝牌； C级为失信企业，黄牌； D级为严重失信企业，黑牌。,3诚信,对不同颜色的企业，工商局将给予不同的待遇和服务。对 A级企业，重点予以扶持，并享受年检免审、免日常检查、提供优质服务等待遇。这是信用激励机制。对 B级企业，实行警示制度，在日常工作中予以提示，这是建立企业信用预警机制。对 C级企业，作为重点监控对象，加强日常检查，并实施案后回查、办理登记和年检时重点审查等监管措施，这是建立企业失信惩戒机制。对 D级企业，依法办理注销登记或发布吊销公
7、告，这是建立企业严重失信淘汰机制。,4尊重人,尊重人就是要尊重每个人的尊严、权利和价值；尊重人就是要承认人的差别，因人而异量力而行，人尽其才；尊重人就是要把其他人看作是目的，而不是实现自身目的的手段，即认真地对待他们，承认他们的合法权益，尊重他们的愿望。尊重人不囿于对企业内员工的尊重，还应扩展到对其他利益相关者的尊重。,5和谐,和谐原则要求企业与利益相关者和睦相处。企业是一个有明确分工的集合体。由于分工不同，所处的地位不同，人们的看法会有差异。而企业又必须是一个有机整体，企业活动需要通过全体员工的齐心协力方能取得成效，因而在企业内形成一种团结、友爱、互助的氛围很重要。 和谐原则要求员工之间团结
8、、友爱、互助，管理者与被管理者之间相互理解，管理者与所有者之间相互支持，部门之间相互体谅、相互合作。和谐原则也不仅仅局限于企业内部，企业与顾客、供应者、政府、社区、公众也应该和睦相处，以建立融洽的外部环境。即使与竞争者，也要合理合法地相处。,5和谐,“和为贵”、“命运共同体”是日本企业成功的法宝之一。西方在20世纪80年代以来，也非常重视团队的建设。 我国有崇尚和谐的传统，俗话说，“天时不如地利，地利不如人和。”然而，提倡和谐不是说不要竞争，市场经济离不开竞争，即使在企业内部，也应该引进竞争机制。讲究和谐也不是搞折衷，“和稀泥”，当老好人。孔子说：“君子和而不同，小人同而不和。”鼓励和谐更要反
9、对“人情至上”、拉关系、走后门、拉帮结派等行为。,6进取,市场经济和全球竞争对企业经营提出了很高的要求，迫切要求企业能够时时居安思危、不断超越自己、追求卓越。 在我国传统习惯中，存在着安于现状，得过且过，不思开拓创新，不求有功，但求无过，缺乏冒险精神，办事马马虎虎，满足于“差不多”，不讲认真，不求精细等流弊。创新是企业的活力之源，也常常意味着有风险。企业想要有所发展，就得冒适当的风险。企业是提供产品和服务的，不认真怎么能拿得出品种新、质量优的产品和服务？不精益求精怎么能获得竞争优势？鉴于此，我国要大力提倡进取原则，勇于开拓创新，乐于承担适度风险，力求脚踏实地、精益求精。,7服务社会和完善人生,
10、企业是为特定的社会需要服务并经公众同意而存在的。只有当社会公众满意企业提供的服务，它才能生存下去，进而兴旺发达起来。从这个意义上讲，企业的根本任务不是谋利，而是服务于社会，促进社会进步，利润是社会对企业贡献的回报。 现实中，虽然对企业伦理规范的内容存在不同的看法，对规范的优先次序更是缺乏共识，但这不影响指导人们合乎伦理地开展管理。因为，就是这些粗线条的规范，已足以使我们掌握最基本的企业伦理，足以使我们看出合乎伦理的管理与非伦理管理之间存在的巨大差异。,二、合乎伦理的管理的特征,1责任 合乎伦理地进行管理，即从事管理活动时应遵守企业伦理规范。可是，遵守伦理规范还只是一个表面特征，不足以反映出合乎
11、伦理的管理与非伦理管理的本质差异。这是因为非伦理管理出于趋利避害的目的，有时也会遵守伦理规范。首先，遵守伦理规范有可能带来效益。其次，不遵守伦理规范有时可能带来损害。因为，不道德行为迟早会招致利益相关者不同程度、不同形式的报复，从而降低企业的获利能力。所以，从自身利益考虑，持非伦理经营假设的管理者有时也会遵守伦理规范。但是，遵守伦理规范也有可能带来成本，不遵守伦理规范也有可能一时没有受到报复，或报复带来的损失小于不遵守伦理规范带来的利益，出现这种情形时怎么办？持非伦理经营假设的管理者就会选择不遵守伦理规范，只有这样，才符合他们的利益最大化目的。,1责任,合乎伦理的管理则不同，遵守伦理规范能带来
12、利益或不遵守伦理规范会带来损害时，固然选择遵守伦理规范。遵守伦理规范带来的成本大于利益或不遵守伦理规范造成的损害小于利益时，仍然选择遵守伦理规范。因为，持伦理经营假设的管理者认为，遵守伦理规范是一种责任。迈克尔霍夫曼（Michael Hoffman）和珍尼弗莫尔（Jennifer Moore）指出：“我们应该讲究企业伦理，不是因为讲伦理能带来效益，而是因为道德要求我们在与其他人交往时采取道德的观点，企业也不例外。企业经营，像所有其他人类活动一样，必须准备承担道德行为的成本。这种成本有时还不低，但这是维护我们正直人格所付出的代价。”,1责任,可见，把遵守伦理规范看成是责任还是手段，是合乎伦理的管
13、理与非伦理管理的一个本质差异。当然，把遵守伦理规范看成是责任并不排斥追求正当的经济效益。事实上，企业应尽量去从事既有较高道德价值又能带来较高经济效益的行为，既履行了道德责任又获得了经济利益。,2社会整体,非伦理管理面向个体企业，衡量企业决策、政策、行为对与错，好与坏，就看是否对企业有利，有利则是对的、好的；反之，则是错的、坏的。 合乎伦理的管理却不然，它包含整体视角，即从整体来看问题。在合乎伦理的管理中，衡量企业决策、政策、行为的对与错、好与坏，既从个体企业角度看，又从社会整体角度看。换句话说，按照合乎伦理的管理，并非每一项企业经营活动都对企业自身是最有利的，有些是次有利的，有些甚至可能在短期
14、看弊大于利，但从社会整体看，则是最有利的。所以，合乎伦理的管理具有非伦理管理所缺失的社会整体视角。,3相互关系,企业伦理是处理企业经营中存在的“人”、“己”关系的规范，其重点在于关系，即企业与利益相关者的关系，这对企业的成败有重大的影响。 非伦理管理虽然也不否认关系的存在，但对关系的认识显然是比较肤浅的，以至于R爱德华弗里曼（R. Edward Freeman）和小丹尼尔R吉尔伯特（Daniel R. Gilbert, Jr）把“关系的发现”视为兴起于20世纪80年代的管理革命的前沿之一。“我们发现组织并不存在于真空之中。在做战略选择时，企业发现还有一些群体和个体（除所有者外）与企业的行为利益
15、相关。这些利益相关者，如顾客、供应者、社区、政府、所有者、雇员都在做选择，都要依赖组织去实现他们的计划。同样，组织要依靠他们才能取得成功。”他们进一步提出了一条原则相互依赖原则，即组织的成功部分地取决于利益相关者的选择和行为。而传统管理忽视利益相关者的存在，不尊重所有者以外的利益相关者的利益。,4目的人,管理中对人的认识从早期的“机器人”、“经济人”发展到“社会人”、“复杂人”、“自我实现人”，取得了明显的进步。人的重要性为越来越多的人所认识。然而，对人的重要性的认识，是因为考虑到人是一种活的资源，是一种弹性最大、最有潜力可挖的资源。约翰奈斯比特（John Naisbitt）和帕特丽夏阿伯丹(
16、Patricia Aburdene)指出：“在信息时代，战略资源是信息、知识和创造性。公司能够取得收获的唯一途径，就是利用这些宝贵的商品，即利用存在于雇员本身的这些资源。我们要重新创造的新型公司的基本假设是：人（人力资本）是公司的最重要的资源。”,4目的人,拿“尊重员工”和“提供优质产品或服务”来说，非伦理管理尊重员工，是因为得到尊重是每个人的需要，满足了个人的需要，就有可能激发他的工作积极性，提高生产率；给顾客提供优质的产品或服务是因为高质量往往是获得竞争优势的有效手段。在这里，员工、顾客等都是实现企业自身利益最大化的工具。当不尊重员工也有办法激发积极性，当不提高质量也能打开销路时，“尊重员工”、“提供优质产品和服务”对持非伦理经营假设的管理者来说，就失去了“非选不可”的理由。他们可以选择不尊重员工，可以选择不提供优质产品或服务。事实上，他们也确实会这样做。,4目的人,合乎伦理的管理则把人看作既是手段，又是目的。康德（Immanuel Kant）提出，人应该永远把他人看作目的，而永远不要把他人只看作实现目的的手段。他把“人
