劳动关系与内部员工管理课件.ppt

《劳动关系与内部员工管理课件.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《劳动关系与内部员工管理课件.ppt（42页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。

1、第十五章 劳动关系与内部员工管理,2,第一节 劳动关系,一、劳动关系的涵义 （一）劳动关系的含义 中华人民共和国劳动法，对劳动关系的界定： 劳动关系不是泛指一切劳动者在社会劳动时形成的所有的劳动关系，而仅指劳动者与所在单位之间在劳动过程中发生的关系。 （二）劳动关系的法律特征 （1）劳动关系是在现实劳动的过程中发生的关系，与劳动者有着直接的联系。 （2）劳动关系的双方当事人，一方是劳动者，另一方是提供生产资料的劳动者所在组织，如企业、事业单位、政府部门等等。 （3）劳动关系的一方劳动者要成为另一方所在组织的成员，并遵守组织的内部劳动规则。 （三）劳动关系的基本内容 劳动者与用人单位之间在工作时

2、间、休息时间、劳动报酬、劳动安全卫生、劳动纪律与奖罚、劳动保险、职业培训等方面形成的关系。 此外，与劳动关系密不可分的关系还包括劳动管理部门与用人单位、劳动者在劳动就业、劳动争议和社会保险等方面的关系，工会与用人单位、职工之间履行工会的职责和职权，代表和维护职工合法权益而发生的关系等。,3,二、劳动关系管理的基本框架,劳动关系管理的基本领域： 一、限于促进劳动关系合作的事项内； 二、限于缓和和解决劳动关系冲突的事项内,图15-1 劳动关系管理的基本框架,5,三、劳动者的地位和权益,（一）劳动者的地位 劳动者是组织生产经营活动的主体，也是社会财富的创造者。劳动者在组织内处于主体地位，而经营管理者

3、则处于主导地位，两者相辅相成、缺一不可。 （二）劳动者的权利 1. 劳动者有平等就业和选择职业的权利 2劳动者有取得劳动报酬的权利 3劳动者享有休息休假的权利 4劳动者有获得劳动安全卫生保护的权利 5劳动者有接受职业技能培训的权利 6劳动者有享受社会保险和福利的权利 7劳动者有提请劳动争议处理的权利,6,四、工会、职代会的地位和作用,工会的核心作用是联合起来与用人单位进行集体谈判 工会代表劳动者的利益，平衡用人单位的经济实力。为了维护劳动者的利益，工会在公众中、政府机构中和政党中寻求同情，因此具有一定的政治特性。 职代会具有五项职权： 听取和审议行政负责人工作报告或有关重要问题的报告； 审查同

4、意或否决工资、资金分配方案及重要规章制度； 审议决定有关职工福利的重大事项； 评议监督各级领导干部，提出奖惩或任免建议； 选举或推荐行政领导人。,7,五、劳资协商和谈判,劳资协商制度是组织劳动合作的一种表现形式，是指集体劳动关系的双方主体及其代表在对等的基础上就双方关心的问题经过协商后作出决定的制度。 劳资集体谈判制度是组织劳动合作的又一种表现形式，是指劳动者团体为了维持和改善劳动条件而与雇主或其团体所进行的交涉活动。现代意义上的集体谈判活动不再仅是劳动者斗争的武器，而是成为调整和缓解组织劳动关系以及实现组织劳动合作的一种重要的手段。集体谈判制度的主要目的是从劳动者角度考虑的，即维护和改善劳动

5、者的工资和劳动条件，阻止雇主对雇员待遇的为所欲为等。 “不当劳动行为”管理者对集体谈判制度这种合作形式诚意不够或拒绝进行交涉。,8,三种劳资协商和谈判基本模式：,1主要由国家宏观层次上的劳资双方谈判决定， 如新加坡、奥地利、挪威、瑞典等 2主要由产业中观层次劳资双方谈判决定 如德国、荷兰。瑞士等 3主要由企业微观层次劳资双方谈判决定 如英国、加拿大、美国、法国、意大利、新西兰、澳大利亚、日本等,9,（二）劳动关系协调中工会、雇主和政府的活动,1工会与集体谈判 工会组织之所以产生的根本原因，最初就是以更有力的集体行动代替个人交涉，工会代表雇员的意志与雇主进行谈判由来已久，当代则成为劳资关系协调的

6、主要方式之一。 2雇主与集体谈判 雇主在集体谈判中往往是很少提出要求的，往往是在工会提出集体谈判的要求时表现为被动的接受。当雇主自愿或被迫按法律程序承认了工会，那么他就必须准备定期同该工会进行谈判。雇主的交涉委员会通常由经理、主管人、公关部主任组成，除此之外，还可能由一个或数个受组织雇用的律师，通常是，组织越小，交涉代表就为数越少。 3.政府与集体谈判 政府对于集体谈判是欢迎的，并采取各种措施积极推动; 基本的做法有： 完善劳资关系法，为谈判双方提供法律依据; 开展舆论宣传，消除双方对立情绪，进行思想引导; 正确引导，适当干预谈判进程 ; 建立劳动争议处理机构，保障集体协议的履行。,10,（三

7、）劳资协商谈判应遵循的原则,（1）依法维护雇员和雇主的合法权益原则 （2）保障社会公众利益原则 （3）合法、公正的处理原则 （4）及时处理原则,11,六、劳动争议及处理,（一）劳动争议的性质 劳动关系当事人之间因劳动的权利发生分歧而引起的争议，包括在雇佣劳动形态下出现的以劳动关系为中心而发生的一切摩擦、矛盾与争议；其主要表现是用人单位与员工之间所发生的冲突。 劳动争议按其性质和影响范围分为个别争议和团体争议: 个别争议是指个别员工与个别用人单位在劳动契约上所发生的争议，其焦点往往集中在个别劳动者的具体利益上。 团体争议是指用人单位团体和员工团体之间发生的在团体协约上的争议。这种争议通常发生在某

8、一行业或某一部门，甚至波及全国。其争议焦点往往是涉及劳动者大多数或劳动者集体的利益。,12,2劳动争议的类型,（1）录用争议 （2）调动争议 （3）劳动合同争议 （4）劳动报酬争议,（5）劳动保护争议 （6）劳动保险争议 （7）处罚争议,13,（二）解决劳动争议的基本原则,1调解和及时处理原则 用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。劳动法规定，提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。仲裁裁决一般应在收到仲裁申请的60日内作出。 2查清事实、依法处理原则 劳动争议处理机构应当对争议的起因、发展和现状进行深

9、入细致的调查，在查清事实、明辨是非的基础上，依据劳动法规、规章和政策作出公正处理。 3当事人在适用法律上一律平等原则 劳动争议双方当事人在处理劳动争议过程中法律地位平等 劳动争议处理机构应当公正执法，保障双方当事人行使权利，不得偏袒或歧视任何一方。,14,（三）解决劳动争议的 途径和方法,解决劳动争议的三个渠道 劳动争议调解委员会 劳动争议仲裁委员会 人民法院,15,劳动争议调解委员会调解劳动争议的步骤,（1）申请 劳动争议当事人以口头或书面方式向本单位劳动争议调解委员会提出调解的请求。 （2）受理 受理包括三个环节： 第一，审查发生争议的事项是否属于劳动争议，只有属于劳动争议的纠纷事项才能受

10、理； 第二，通知并询问另一方当事人是否愿意接受调解，只有双方当事人都同意调解，调解委员会才能受理； 第三，决定受理后，应及时通知当事人做好准备，并告之调解时间、地点等事宜。 （3）调查 了解情况掌握证据材料，弄清争议的原委,调解争议的法律政策依据等。 （4）调解 调解委员会召开准备会议，统一认识，提出调解意见； （5）制作调解协议书 经过调解，双方达成协议，即由调解委员会制作调解协议书。,16,2劳动争议仲裁,劳动争议仲裁委员会是依法成立的、独立行使劳动争议仲裁权的劳动争议处理机构。由劳动行政主管部门、同级工会、用人单位三方代表组成，劳动争议仲裁委员会主任由劳动行政主管部门的负责人担任。 劳动

11、争议仲裁应遵循以下三个原则： （1）先行调解原则 应先行调解，调解不成再实施仲裁。但要贯彻当事人双方自愿原则。 （2）及时、迅速原则 劳动争议仲裁委员会必须严格依照法律规定的期限结案，即“仲裁裁决一般应在收到仲裁申请的60日内作出”。 （3）一次裁决原则 劳动争议仲裁委员会对每一起劳动争议案件实行一次裁决即行终结的法律制度。当事人不服裁决，可在收到仲裁书之日起15日内，向有管辖权的人民法院起诉。期满不起诉的，仲裁决定书即发生法律效力。,17,劳动争议仲裁的步骤,（1）受理案件阶段 当事人应在争议发生之日起60日内向仲裁委员会递交书面申请，委员会应当自收到申请书之日起7日内做出受理或不予受理的决

12、定。 （2）调查取证阶段 分三个步骤： 第一，拟定调查提纲； 第二，有针对性地进行调查取证工作； 第三，审查证据，去伪求真。 （3）调解阶段 调解必须遵循自愿、合法的原则。“调解书”具有法律效力。 （4）裁决阶段 调解无效即实行裁决。 （5）执行阶段,18,法院受理劳动争议案件的范围及条件,法院处理如下范围内的劳动争议案件 （1）争议事项范围 （2）企业范围 （3）职工范围 法院受理劳动争议案件的条件 : (1) 劳动关系当事人间的劳动争议，必须先经过劳动争议仲裁 委员会仲裁。 (2)必须是在接到仲裁决定书之日起15日内向人民法院提起诉的， 超过15日，法院不予受理。 （3）有利于改善企业内部

13、劳动关系。,19,第二节 内部员工管理,一、 员工调配 员工调配是将组织活动的必要的一个职务，分配给应当担任此职务的员工 人员调配包括调职和解职两个方面，主要有晋升、调整职位、降职、辞职、免职（辞退、开除）、退休、员工下岗和提前退休等内容。,20,（一）晋升管理,1晋升的意义 通过晋升，可以保证组织员工队伍保持强盛活力,优化队伍配置，不断提高组织员工的整体素质 。 组织员工队伍的强盛活力取决于两个基本因素： 队伍合理的知识结构 合理的年龄结构,21,图15-3 晋升及其意义,22,2晋升的种类,组织员工晋升的种类按职务和职等变化分为: （1）职务晋升，职等不变。 （2）职等晋升，职务不变。 （

14、3）职务和职等同时晋升。 （4）资格晋升。,23,3晋升路线,晋升路线一般应多线化，按以下层次设计 （1）依照组织各职位的性质，设立管理监督职、专门职、专任职（熟练职）、综合职（多能职）四个职责 （2）具体设计每一职位的晋升路线应遵循的原则,24,4员工晋升的储备工作 5晋升的程序及方法 6晋升的批准及任命 7晋升结果的评价 8实现晋升的主要措施,25,（二）员工职位调整（调动）,1员工职位调整的涵义 员工职位调整，是指在不涉及晋升程度上，平级变动组织内部员工的工作岗位和工作现场 2员工职位调整的原因及注意点,26,图15-4 进行职位调整的各种原因及其注意点,27,（二）员工职位调整（调动）

15、,3职位调整的效果 4职务轮换制度 职务轮换主要适用于以下几种情况： （1）新员工巡回实习 （2）培养“多面手”员工的轮换 (3)培养经营管理骨干的轮换 5跨国调动,28,（三）降职管理,1.降职的原因: 由于组织机构调配而精减工作人员 不能胜任本职工作，调任其他工作又 没有空缺 应员工要求，如身体健康状况欠佳，不能承 担繁重工作等 依奖惩条例，因纪律处分，对员工进行降职 员工的志向发生改变,29,（三）降职管理,2.降职的程序与审核权限 审核权限核定 : 总经理、副总经理的降职由董事长裁决，人 事部备案 . 各部门经理级人员的降职由人下部提出申请， 报总经理核定 . 各部门一般管理人员降职由

16、用人部门或人事 部提出申请，报经理审核，由总经理核定. 各部门一般员工的降职由用人部门提出申请， 报人事部核准 .,30,（四）辞职、免职（辞退、开除）管理,1辞职管理 员工辞职的原因 : 个人原因 报酬原因 管理原因 （2）辞职的事先通知,31,（四）辞职、免职（辞退、开除）管理,（3）辞职对组织的影响 ： 员工因能力或健康状况不能胜任工作，要求 辞职时可以减少组织负担。 辞职人数保持在正常范围内，可以促进组织 吸收新生力量，保持员工队伍新陈代谢。 辞职人数超过正常范围，特别是骨干工人、 专业技术人员、管理人员提出辞职，会严重 影响组织正常的生产运营 。,32,辞职、免职（辞退、开除）管理,（4）辞职的程序 向人事部门提出书面申请，写明辞职的流向、理由 所在单位对申请进行审查，发给“辞职申请表” 。 所在单位在接到辞职者交回的“辞职申请表”后，按有关规定期限内进行审批或转报。 属转报审批的，审批机关在接到转报函件及“辞职申请表”后，在国