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1、本章要点,学习和掌握激励理论的三大主要类型 正确运用激励理论，掌握激励方法,第六章 群体动力与激励理论,启示 管理的本质就是通过影响他人的能力，激发人们为组织提供有益贡献的工作热情，去实现组织制定的目标。,激励理论与激励的一般过程,第一节 卢因的群体动力论,一、群体动力论 德国社会心理学家卢因提出，借用“磁场”概念，认为人的行为是个体（内部力）与及其所处的环境（情景力场）的函数，即： 行为B =f（个性环境） 其中f 函数关系,群体气氛对群体成员的影响,建立良好的群体环境，既包括物质和技术环境，还包括群体的精神环境，即群体的气氛： 1）群体的风气 2）群体的领导方式：中国民营企业的领导风格 3
2、）群体成员相互作用关系,内容型激励理论,需要层次理论 双因素理论 内容型理论的拓展 - ERG理论 - 成就需要理论,需要层次论,由美国社会心理学家亚伯拉罕马斯洛提出来的，因而也称为马斯洛需要层次论。 需要层次论主要试图回答这样的问题： 决定人的行为的尚未得到满足的需要是些什么内容? 马斯洛的需要层次论有两个基本出发点: 一是人是有需要的动物，其需要取决于它已经得到了什么，还缺少什么，只有尚未满足的需要能够影响行为。 二是人的需要都有层次，某一层需要得到满足后，另一层需要才出现。,马斯洛需要层次论,尊重需要 归属需要,安全需要,生理需要,自我 实现需要,需要层次与管理措施相关表,需要层次理论（
3、续）,人的心理是不断发展的，随着心理的发展，需要也发生变化。 一个国家的人民各个需要层次的分布，和经济发展水平直接相关。,这一图一表对我们运用需要层次理论有什么启示？,马斯洛需要层次理论的借鉴意义,把人类形形色色的需要概括为五类，比较全面、细微。从人的需要出发研究人的行为抓住了问题的关键。 指出的需要层次以及需要由低级向高级发展的趋向，大体符合人的本性。 需要分为低级需要（物质需要）和高级需要（精神需要）很有意义。 指出在每一个时期都有一种需要占主导地位，而其他的需要则暂时处于从属的地位，对管理工作有启发意义。,奥德弗的ERG理论,奥尔德佛提出的，简称ERG理论。认为人有三种基本需要： 生存需
4、要：人全部生理需要和物质需要。 关系需要：工作中人与人之间相互关系和交往的需要。 成长需要：人要求得到提升和发展的内在欲望。,奥德弗的工作需要与工作成果的关系图,马斯洛需要层次理论与阿德佛ERG理论的异同点,ERG理论的基本观点,三种需要之间没有明显的界限，是一个连续体。 同层次需要得到越少满足，这种需要会更强烈； 较低层需要满足得越充分，对较高层需要会越强烈； 较高层的需要一再遭受挫折，人就会重新追求较低层需要的满足。 对马斯洛的需求理论作了有利补充： 满足前进，受挫倒退（上面第三点） 由低到高的顺序也并不一定那样严格，可以越级上升。 不认为剥夺是激发需要的唯一手段（第一点） 在任何一个时间
5、内，人可以有一个或一个以上的需要发生作用,双因素理论,双因素理论也叫“保健激励理论” ，是美国心理学家弗雷德里克赫兹伯格于20世纪50年代后期提出的。 理论认为人类有两种不同类型的需要，以不同的方式影响人们的行为：,指那些与人们的不满情绪有关的因素，又称为“维持因素”。,指那些与人们的满意情绪有关的因素。,保健因素,激励因素,赫兹伯格的双因素理论,满意不满意观点的对比,传统观点,满意 不满意,赫茨伯格的观点,激励因素 保健因素,满意 没有满意 没有不满意 不满意,马斯洛需要层次理论与双因素理论的联系与区别,区别： 马斯洛需要层次理论针对人的需要和动机， 双因素理论针对满足这些需要的目标或者诱因
6、 联系： 双因素理论的保健因素相当于需要层次论的低级需要，而激励因素相当于高级的需要。,双因素理论的应用,要调动和维持员工的积极性，首先要注意工作本身对员工的价值和激励作用。 承认员工的个体差异，尽量安排员工在其喜爱的岗位上。 正确发放工资和奖金，在激励的过程中防止激励因素变成保健因素 在员工的工作设计上，尽量丰富工作内容。,成就需要理论,美国管理学家大卫麦克兰提出三种需要理论： 成就的需要：追求卓越、争取成功的需要。 归属的需要：与人为伴、归属于某些群体的需要。 权力的需要：渴望影响或控制各种资源，为他人负责以及拥有高于他人的职权的权威。,归属感强的人有利于组织建立良好的人际关系。 少量权利
7、需要强的人对组织也是必要的，能有效组织领导协调和施加影响，保证目标的实现。 一个组织的成败，取决于其拥有的高成就需求的人数。（正相关） 成就需求可以通过后在培养、训练而获得。 高度的成就需要同工作中的高绩效是相联系的。,理论对管理实践的意义,过程型激励理论,过程型激励理论着重探讨激励的心理过程以及的指向和选择，说明行为怎样产生、怎样向一定方向发展，怎样保持下去以及如何结束的整个过程。 它主要包括期望理论、公平理论和目标设置理论。,1964年由佛隆（Vroom）在工作与激励一书中提出。其理论的模型由三个因素组成，即： 效 价 指个人对某种结果的效用价值的判断。 期 望 达到某种结果的可能性。 工
8、具性 个人对工作结果的预期回报。 依据上述三因素，可以得出期望理论的基本公式 ： F（激发力量）= V效价 X E期望值,期望理论,佛隆认为，个人所预期的成果有两个层次 一级成果：组织目标，即工作标准或劳动定额 二级成果：个人目标，即达到工作标准后所得到的奖酬 因此,期望值也有两层含义 达到工作标准可能性的大小 达到工作标准后得到奖酬的可能性大小。 作为职工来说,一般是把一级成果当作实现二级成果的工具或手段，两者之间的关系即工具性或关联性。 只有当工作绩效与奖酬紧密关联,工作取得绩效一定会得到相应奖酬时,目标才有激励作用,职工才会有积极性。,工具性,劳勒的期望理论,将期望（E）细化为： 努力导
9、致绩效的期望 绩效导致结果的期望 努力程度与绩效和结果之间存在的关系 努力绩效结果个人目标,努 力 （E）,工作绩效 （P）,劳勒的期望模式,能力,期望理论的启示,提高效价：根据员工的需要设置报酬和奖励措施 提高一级成果的期望：改良工作条件，增强达到目标的信心 提高二级成果的期望：奖罚分明，提高员工的工作热情,亚当斯的公平理论,一个人对其所的的报酬是否满意，看相对值。 把个人的报酬与贡献的比率同他人的比率做比较。 把个人的报酬同本人的历史的贡献报酬比率做比较。 投入包括：教育/培训、经验、技能、年龄/工龄、态度等 产出包括：工资、福利、奖金、晋升、名誉地位、内酬等 人们在进行比较时，对贡献与报
10、酬的评价全凭个体的主观感觉。,比较过程,(O/I)A,行为科学家描绘西方国家职工对报酬不满意的后果如图：,影响 绩效,抱怨,公平理论对我们有着重要的启示： 重视了解员工的公平感 建立奖赏分明的制度 实行量化管理，增加透明度 战略为主，平衡为辅，加强员工的教育 一是要认识到绝对的公平是不存在的， 二是不要盲目攀比，,理论的应用,洛克的目标设置理论,目标设置理论认为：重视目标和争取达到目标是激发动机的重要过程。要使目标能够影响组织成员的行为，目标必须具有三个重要标准 具体性、难度、可接受性、员工的承诺 目标设置理论的要点： 有目标比没有目标好， 有具体的目标比空泛的、号召性的目标好， 有一定难度的
11、目标比随手获得的目标好。 能被执行者接受的目标比不能接受的好。 具体的运用：目标管理（MOB）,行为改造型激励理论,改造型激励理论研究怎样引导人们改正错误的行为，强化正确的行为。,美国心理学家斯金纳（Skinner）提出，主要是研究行为结果对行为的反作用。 理论要点： 斯金纳认为，对人的强化（行为改造）有四种类型： 愉快的行为表扬、奖励行为重复发生（正强化） 愉快的行为轻视、不予理睬行为淡化（自然消退） 不快的行为强制、威胁、惩罚行为消失（惩罚） 不快的行为警告、否定为逃避惩罚而增强某种行为（负强化） 时间安排也会影响强化的效果。,强化理论,强化方式上：应坚持因人因情况而异，采用正强化为主 强
12、化物：奖惩结合，以奖为主 强化时间：重视强化工作的及时性、客观性交替运用各种强化程序，如： 固定时间间隔强化（计时工资） 可变时间间隔强化（奖金） 固定比率间隔强化（等额计件） 可变比率间隔强化（不等额计件） 强调员工的社会学习,强化理论的意义,美国管理学家波特（Porter）和劳勒（Louler）在综合内容型和过程型激励理论的基础上，提出了一个综合模式。 该模式中，突出了四个变量，即：努力程度、工作成果绩效、报酬和满意感之间的有机联系。把整个激励过程（特别是期望理论和公平理论）联结为一个有机的整体。如下图：,关于激励理论的综合模型,波特和劳勒的期望模式,物质激励与精神激励相结合 正激励与负激励相结合 内在激励与外在激励相结合 个别化奖励 奖按需激励 组织目标与个人目标相结合 严格管理与思想工作相结合,激励的一般原则,
