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1、全面 上市 市 场 销 售 编号：NS-HR-CPIS -01 版本：初稿 日期：2002-04-30 密级：保密级 上海太平洋保险寿险公司上海太平洋保险寿险公司 HRM 及战略咨询建议案及战略咨询建议案 目目 录录 第一部分第一部分 对保险业现状的基本认识对保险业现状的基本认识 3 3 第二部分：第二部分：HRMHRM 咨询建议案咨询建议案5 5 1、HRM 咨询整体性思路 6 2、各阶段工作逻辑示意图 .7 3、时间安排与报价 11 4、咨询服务流程 13 5、南晟德顾问机构硕旺 HRM 咨询范围 14 第三部分：战略咨询建议案第三部分：战略咨询建议案 1616 一、初步整体构思 .17
2、二、项目完成的需要时间及相应的收费标准报价； .18 三、精选案例 .19 第四部分：南晟德机构介绍及资源优势第四部分：南晟德机构介绍及资源优势 2020 1 南晟德顾问机构简介21 2 南晟德 HRM 咨询服务理念22 3、HRM 咨询服务主要客户名单 .22 4、硕旺顾问机构服务客户之优势 23 5、项目顾问简介 26 6、 成伟管理顾问公司简介28 第一部分第一部分第一部分第一部分 对保险业现状对保险业现状对保险业现状对保险业现状的基本认识的基本认识的基本认识的基本认识 保险是二十一世纪的朝阳产业，也是一个充满机遇和挑战的行业。随着中 国加入 WTO，国外众多保险巨头必将全面入侵中国，而
3、银行业、证券业等未来 的可能性介入，都必将加剧这一行业已经日趋严峻的竞争。如何发挥上海太保 现有优势，巩固已有客户，并尽力发掘更多潜在的客户，已成为上海太保必须 认真对待的课题。 作为中国经济中心的上海，更是保险业一块丰厚的沃土，是国内外保险公 司全力拼争的制高点。身处竞争前沿的上海太保，更需高瞻远瞩、未雨绸缪， 在积极开拓市场的同时，提升自身的管理水平，优化作业流程，以便在即将到 来的残酷竞争中立于不败之地。 我们认为：保险业的核心价值在于为客户提供健全、优质、充满人性化的 服务，这也是所有保险业最终能否获得成功的基石。为了达到这一目的，我们 必须充分整合各种资源，借助专业化、理性化、系统化
4、的人力资源管理理念和 技术，支撑上海太保的可持续性发展。硕旺人力资源产业公司的使命就是为企 业设计全方位的人力资源解决方案，将顾问在多家企业、咨询公司的顾问经验 和实战经验融合成为团队的智慧，形成独特的运作模式，并在广泛吸收国内外 先进理论和经验的基础上提出基于公司战略和发展目标的人力资源管理框架， 以内在的逻辑体系，研究和解决企业成长中存在的人力资源管理问题。通过我 们和上海太保的精诚合作，将人力资源管理的理性逻辑融入企业家的激情，致 力于印证人力资源管理的专业化。 第二部分：第二部分：第二部分：第二部分：HRMHRMHRM咨询建议案咨询建议案咨询建议案咨询建议案 1 1 1、HRMHRMH
5、RM 咨询整体性思路咨询整体性思路咨询整体性思路咨询整体性思路 对于上海太保公司来说，我们将首先从公司的发展战略、目标、愿景出发， 从两个方面来着手梳理其人力资源管理。一方面，从员工系统着手，通过对公 司员工结构、关键性技能人才、关键岗位人才的分类，来拟定针对不同类别员针对不同类别员 工的激励性分配体系、员工培训与发展体系、工的激励性分配体系、员工培训与发展体系、员工职业生涯规划体系员工职业生涯规划体系；另一方 面，从工作体系入手，对管理流程与作业流程进行优化，在优化流程的基础上在优化流程的基础上 对岗位进行重新配置，明确各岗位职责及职能等级，以及在整个工作体系中的对岗位进行重新配置，明确各岗
6、位职责及职能等级，以及在整个工作体系中的 边界边界，并在此基础上建立绩效管理体系，将绩效管理与薪酬并在此基础上建立绩效管理体系，将绩效管理与薪酬挂钩挂钩，以形成一个 完整的人力资源管理系统。 基于企业价值增值的HRM管理体系（A） 对企业发展战略、目标、愿景进行系统的梳理，在此基础上分解HRM 职能战略（B） 在符合企业历史和现状的基础上提供流程优化、岗位配置方案（C） 建立分类员工的培训与发展体系，重点倾斜关键技能、关键岗位员工的 激励要素（D） 通过绩效杠杆来调节员工、部门和企业整体利益的平衡（E） 兼顾约束性与激励性的富有竞争力的薪酬策略（F） （A ） 目标体系目标体系 （B ） 工作
7、体系工作体系 （C ） 绩效体系绩效体系 （E） 薪酬体系薪酬体系 （F） 员工体系员工体系 （D ） 2 2 2、各阶段工作逻辑示意图、各阶段工作逻辑示意图、各阶段工作逻辑示意图、各阶段工作逻辑示意图 第一阶段：调研第一阶段：调研 明确企业战略、组织定位、目 标、愿景、价值观；现有架构、岗 位设置、员工满意度等情况。 第二阶段：组织与岗位梳第二阶段：组织与岗位梳 理理 组织设计、工作分析、岗位设 置/调整、职责界定。 第三阶段：员工发展与激第三阶段：员工发展与激 励励 对各类员工设计有针对性的培 训、发展以及激励方案，重点倾斜 关键岗位、关键技能员工。 第五阶段：薪酬策略第五阶段：薪酬策略
8、岗位评估、薪酬结构设计、奖 金和福利计划。 第四阶段：绩效管理第四阶段：绩效管理 绩效考评体系设计、绩效指标 与绩效杠杆设计、绩效管理方法 实实 施施 辅辅 导导 2.1 第一阶段：调研第一阶段：调研 明确企业战略、组织定位、目标、愿景、价值观；现有架构、岗位设置、 员工满意度等情况。 目的目的：充分了解上海太保的企业战略和组织定位，并确保人力资源管理策 略对公司战略的支持与服务作用。并对太保现有组织架构、岗位设置情况进行 梳理，采集员工满意度数据，对后续的 HRM 改善方案的各边界条件进行设定。 资料分析：对上海太保相关资料进行深入的分析 问卷调查：采集全体员工、部门满意度有关数据 管理决策
9、层访谈：深入了解企业发展策略和组织领导人的发展思路。 关键员工抽访：了解关键岗位、工作流程，以及员工对公司HRM的观 点。 政策与制度评估：对公司目前的HRM政策、制度的导向性、执行效果 进行全面的评估和分析。 HRM策略的确定：在调研数据分析的基础上，确定上海太保HRM策略。 提交成果提交成果：HRM 调研报告、HRM 策略分析报告、项目计划 2.2 第二阶段：组织与岗位梳理第二阶段：组织与岗位梳理 组织设计、工作分析、岗位设置/调整、职责界定。 目的目的：在前一阶段工作的基础上，明确了部门职能与责权，通过建立科学 的部门沟通和汇报程序，结合岗位的现实与未来存在价值，设计科学合理的职 务描述
10、、任职资格，进而制定公正的职位评估体系。并为绩效评估、岗位工资 设计等奠定基础。 这个阶段的工作量会依据组织和岗位梳理的结果而有不同程度的增加或减 少。 价值链分析：确定上海太保各部门、岗位在公司价值链的定位、贡献与 相对价值评估。 沟通关系：确定各部门间及各部门内部汇报关系和沟通链条。 组织设计：根据价值与流程分析的结果对上海太保的组织架构进行规范 和整合。 职位/岗位归档：各职位依据职务簇来进行分类，依据价值评估来分层。 职位/岗位描述：对每一职位/岗位进行职能、权责界定，形成规范岗位说 明书。 提交成果提交成果：组织架构规范及说明书、岗位说明书（范本） 、职务职能体系表、 部门与岗位 K
11、PI 库及说明书、关键岗位胜任特征模型（范本） 2.3 第三阶段：员工发展与激励第三阶段：员工发展与激励 对各类员工设计有针对性的培训、发展以及激励方案，重点倾斜关键岗位、 关键技能员工。 目的：目的：通过对上海太保的员工数据进行分析，结合企业发展战略提炼战略 性人力资源规划，并在此基础上形成人才培养、储备、保持、激励的员工发展 体系。 战略性人力资源规划：从企业的组织定位、中长期战略角度提炼战略性 人力资源规划。 关键人才发展与储备计划：建立关键岗位、关键技能员工的培训、储备、 选拔机制。 生涯发展通道：为不同职务簇的员工设计不同的生涯发展通道。 培训发展方案：通过培训进行人力资源开发的方案
12、。 提交成果：提交成果：战略性人力资源规划、关键人才计划方案、员工职业生涯辅导 指导手册、培训发展方案 2.4 第四阶段：绩效管理第四阶段：绩效管理 绩效考评体系设计、绩效指标与绩效杠杆设计、绩效管理方法 目的：从上海太保公司价值增值的角度提供绩效考评体系设计，使员工、 部门和公司利益得到统一和平衡。通过分解的绩效指标和绩效杠杆，使公司股 东及高管层能够方便地对各部门、各主要岗位员工的业绩进行准确和便捷的把 握和调节。同时，帮助上海太保形成自己特色的绩效管理方法。 绩效考评策略：与公司战略指标分解挂钩的绩效考评的指导观念、原则 以及方法。 绩效考评体系：绩效考评的组织、周期、应用、沟通、反馈等
13、，最终形 成绩效考评制度。 绩效指标体系：从公司目标分解绩效考评的指标体系，并对主要指标进 行效用评估。 绩效促进方案：设计绩效降低的预警指标，以及绩效干预与促进措施。 绩效管理方法：整合上面诸要素，形成具有上海太保自己特色的绩效管 理体系。 提交成果：提交成果：绩效管理策略、绩效考评与管理制度、绩效指标库及说明、绩 效促进方案、绩效管理表格（模板与范本） 2.5 第五阶段：薪酬管理第五阶段：薪酬管理 岗位评估、薪酬结构设计、奖金及长期激励计划、福利计划。 目的：目的：对上海太保现有薪酬体系进行评估，从组织战略的角度提炼薪酬策 略，以保障薪酬的约束性、激励性，以及在同行业同地区的竞争力。同时，
14、提 供基于激励功能的奖金计划、期权制度、增益分享计划等。 薪酬评估：评估现有薪酬体系的有效性、导向性以及与战略的契合程度。 薪酬调查：通过薪酬调查及3P模式、薪资市场线等工具，掌握当地及 同行业薪资水平及状况，作为薪资设计的参考，以增加薪资的外部竞争力。 岗位评估：评估各岗位在价值贡献、可替换性、工作量等参照要素下的 岗位系数，作为薪酬分配的依据。 薪酬策略：结合保险业的特点和战略导向提炼上海太保的薪酬观点和原 则。 薪酬结构设计：固定薪酬和可变薪酬的比例，以及支付办法。 薪酬制度：薪酬体系及相关的约定。 奖金计划：作为激励方案的要件，设计公司同一的奖金池及分配方案、 关键人员激励计划。 提交
15、成果：提交成果：薪酬制度、薪酬报告、长期激励方案、福利制度、岗位系数表 2.6 实施辅导实施辅导 在咨询服务阶段，实施辅导主要是培训上海太保有关人力资源管理人员掌 握方案的执行方法，并与太保管理层一起拟定执行计划，并协助进行项目验收。 咨询服务结束后，实施辅导包括验收三个月后的反馈辅导及公司追加的实施辅 导服务。 3 3 3、时间安排与报价、时间安排与报价、时间安排与报价、时间安排与报价 3.1 时间安排和进度表时间安排和进度表 阶段阶段 服务时服务时 间间 预计工作预计工作 量量 提交成果提交成果 主导顾主导顾 问问 第一阶段第一阶段 调研调研 1530 HRM 调研报告 HRM 策略分析报
16、告 项目计划 第二阶段第二阶段 组织与岗位梳组织与岗位梳 理理 2040 组织架构规范及说明书 岗位说明书（范本） 职务职能体系表 部门与岗位 KPI 及说明书 关键岗位胜任特征模型（范 本） 第三阶段第三阶段 员工发展与激员工发展与激 励励 1530 战略性人力资源规划 关键人才计划方案 员工职业生涯辅导指导手册 培训发展方案 第四阶段第四阶段 绩效管理绩效管理 2040 绩效管理策略 绩效考评与管理制度 绩效指标库及说明 绩效促进方案 绩效管理表格（模板与范本） 第五阶段第五阶段 薪酬管理薪酬管理 1530 薪酬制度 薪酬报告 激励方案 福利制度 岗位系数表 实施辅导实施辅导813培训 总计总计93183 说明： 1、服务时间大约三个月，如果工作量超出规划，第四阶段和第五阶段 可同时进行。 2、工作量是根据服务的工作人日计算，我们将为此投入 3 名顾问， 其中，高级顾问一名作为整个项目的主导顾问自始至终驻企业服务，另 派实施顾问两名协助并部分时间驻企业服务。 3、实施辅导时间
