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1、企业劳动用工操作指南 及风险防范,04 离职阶段,01 聘任阶段,02 试用阶段,03 正式用工阶段,目录,05 其他问题,04 离职阶段,01 聘任阶段,02 试用阶段,03 正式用工阶段,过渡,05 其他问题,招聘信息包括以下内容： （1）单位简介：包括单位行业、性质、规模等。 （2）职位要求：包括能力要求、经验要求、资质要求、学历要求等。 （3）待遇：根据岗位情况设定一定的薪酬区间或底薪。 （4）岗位职责：按单位制度设定的岗位职责要求填写。,一、聘任阶段,1.1 发布招聘信息,发布招聘信息时，避免附加歧视性信息：将某类民族、性别、宗教信仰、残疾人、传染病病原携带者排除在招聘范围外 招聘信
2、息不应作出难以兑现的承诺。例如承诺有升职、进修的机会等。,关于招聘信息,1.1 发布招聘信息,一、聘任阶段,案例：录用中的歧视,小梁某日在招聘网上看到某公司一个销售职位的招聘广告，该职位要求为男性。由于觉得这家企业条件不错，身为女生的小梁还是投去了简历。几天后，小梁并没有收到来自该公司的任何回复，于是她便打电话过去询问情况，然而对方一再强调该职位只招男性，当即拒绝了小梁的请求。小梁认为该公司存在性别歧视，随后向相关部门投诉了这家公司，要求该公司的纠正性别歧视行为，删除招聘信息中有关“只招男性”的规定，并保证企业以后的招聘中也不再歧视女性，同时向她本人赔礼道歉。,一、聘任阶段,1.1 发布招聘信
3、息,最终经调解该公司愿意纠正错误歧视行为，承诺不再出现类似行为，并向小梁道歉。同时，该公司还同意支付小梁在投诉过程中所用的快递费、电话费、交通费等共600元，并赔偿小梁精神损失费1元。,问题：本案中小梁要求公司赔偿的依据是什么？公司是否要承担赔偿责任？,一、聘任阶段,1.1 发布招聘信息,（1）个人简历； （2）身份证、学历证、学位证； （3）资格证书； （4）应届毕业生提供学校就职推荐表等证明文件； （5）非应届毕业生的，提供劳动手册、就业失业手册（若有）以及前就职单位的离职证明或待业证明。,1、面试应当要求应聘者携带以下资料原件及复印件，审核原件是否与复印件一致，应聘者需在复印件上注明“原
4、件与复印件一致”后签名：,2、要求应聘者填写应聘人员履历表。 3、各单位可以根据自身的要求制作应聘者面试评分表，给每位面试者评分。,一、聘任阶段,1.2 面试,应聘人员履历表,第八条用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。 第二十六条下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的； 第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；,为何让应聘人员填写履历表？,一、聘任阶段,1.2 面试,案例：伪造简历 李某在向公司应
5、聘时递交了一份虚假的简历，在这份简历中他虚构了自己的工作经历，因此被公司聘为副总经理，但没多久就被发现并辞退。李某对此不服向劳动部门申请仲裁，后又对仲裁不服向法院提起上诉，要求公司赔偿其工资、加班费、经济补偿金等合计77874元。最终法院判决公司支付李某工资及相应的加班费8897.29元，驳回李某的其他诉讼请求。,问题：本案中李某要求公司赔偿的依据是什么？公司是否要承担赔偿责任？,一、聘任阶段,1.2 面试,关于录用通知书,多数用人单位在跟劳动者签订劳动合同前，都会向其发放OFFER，那么OFFER是正式的劳动合同吗？用人单位没有根据OFFER的规定录用员工或者放弃录用时，是否应当承担责任？,
6、一、聘任阶段,1.3 录用,OFFER的性质：,用人单位违反Offer 未订立劳动合同：需要承担“缔约过失”的赔偿责任,慎用OFFER,用人单位向劳动者发出的要约。Offer并不是劳动合同，仅仅是用人单位单方向劳动者发出的聘用意向，是一种意思表示。需要注意的是，尽管Offer并不是正式的合同，但对用人单位而言同样具有法律约束力。,一、聘任阶段,1.3 录用,劳动合同,1、在规定时间、地点签订劳动合同。未按要求签订劳动合同的，原则上应书面通知不予录用。 2、最迟须在入职后一个月内签订劳动合同，以避免因未在法定时间内签订劳动合同而须赔偿员工双倍工资的风险。 3、若因员工原因入职后15日内仍未签定劳
7、动合同的，发送签订劳动合同的通知。 4、如因单位或其他特殊原因入职后一个月未签订合同，应补签劳动合同，签署时间应当写在入职后一个月内。 5、续签的，至少期满15日前续签。,一、聘任阶段,1.3 签订劳动合同,（一）劳动合同的内容,一、聘任阶段,1.3 签订劳动合同,（二）劳动合同的签订方式,1、人事部门应当要求劳动者当面由本人签名确认，并按大拇指手印。避免劳动者拿回家签合同，绝不允许其他劳动者代签合同。 2、用人单位需加盖单位公章，并由法定代表人签署。,一、聘任阶段,1.3 签订劳动合同,（三）签订劳动合同的流程,1、填写完整劳动合同，包括员工的详细住址（员工信息部分建议由员工填写，人力资源部
8、负责核实与员工入职登记表的信息是否一致）、岗位、工资、工作地点等内容，对于不需要填写的空格或者空白以斜线划掉。 2、确认合同条款，送主管部门及领导审批确认文本。 3、劳动合同管理员应履行主动告知义务，向员工详尽解释各项条款。 4、员工签名并按指印。 5、用人单位签署劳动合同。 6、注意双方均须填写签署日期。,一、聘任阶段,1.3 签订劳动合同,7、劳动合同签订后，用人单位和员工各执一份，并由员工在劳动合同签收公示表签名确认。 8、人事部门在签订劳动合同1个月内，将劳动合同签收公示表进行公示，公示期为7日。 9、劳动合同签收公示表、劳动合同文本应妥善保管，并在合同解除（终止）后至少保存3年，若劳
9、动者在劳动合同解除（终止）后，向有关政府部门、上级单位投诉的或提起诉讼或仲裁的，则自投诉或诉讼或仲裁之日起至少保存3年。,一、聘任阶段,1.3 签订劳动合同,（三）签订劳动合同的流程,（四）劳动合同的附属协议,1、签订保密协议 一般行政内勤人员可以在其劳动合同加入相应的保密义务条款。对于可能接触到商业秘密，包括技术信息和经营信息，特别是高级研发技术人员和高级经营管理人员，则应该签订专门的保密协议，而且依据其接触商业秘密的程度和范围，协议内容应尽可能地细化。,2、培训协议 单位可以与劳动者订立专业技术培训服务协议，约定服务期。 3、签订竞业限制协议 用人单位根据需要可以在劳动合同、保密协议中签订
10、竞业限制条款或单独签订竞业限制协议，签订人员范围限于高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。,一、聘任阶段,1.3 签订劳动合同,（五）续签劳动合同,1、原合同届满，公司有意续签合同的，应当在原合同期限届满前1个月，办理劳动合同续签手续； 2、如员工表现出不同意续签劳动合同的意愿，公司应当在原合同期限届满前1个月，向员工出具书面的续签劳动合同通知书，该通知应当由员工签收，保留签收记录。如员工拒收，应特快专递邮寄给员工，并保留邮寄凭证。 3、如员工仍然拒签的，用人单位应当在劳动用工届满1个月，通过特快专递邮寄告知员工因其拒签劳动合同而终止劳动关系，邮寄表面书写“因拒签劳动合同而终止劳
11、动合同通知书”，并保留邮寄单据存档。,一、聘任阶段,1.3 签订劳动合同,案例： 某公司业务部门招用了一名工程师，但没有要求其提供解除/终止劳动合同证明书。二个月后，山东一家公司将该公司和工程师告到仲裁，要求承担连带赔偿18万人民币，经过仲裁的审理，支持了山东公司的请求。,问：该公司是否应承担连带赔偿责任?,劳动合同法第91条：用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。,一、聘任阶段,1.3 签订劳动合同,1、招聘广告勿带歧视性内容 2、慎用录用通知书 3、拒绝录取的理由勿带任何歧视内 容 4、认真核实员工信息 5、要求提供离职
12、证明 6、劳动合同应当面签订，不准代签,一、聘任阶段,1.4 聘任过程中应注意的若干问题小结,04 离职阶段,01 聘任阶段,02 试用阶段,03 正式用工阶段,目录,05 其他问题,问：与同一劳动者能约定多少次试用期？试用期能否延长？,二、试用阶段,2.1 试用期的长短,1、考核时间：建议单位在员工试用期间分阶段进行考核，并在试用期结束前15日，组织人员对新员工进行最终考核。 2、考核程序：由新员工提交试用期工作总结，由所在部门填写试用期满考核评价表，按照单位考核办法进行考核。 3、考核内容：针对员工表现是否符合录用条件,二、试用阶段,2.2 试用期的考核,1、试用期考核合格的，由员工填写试
13、用期转正审批表，按单位制度规定办理转正手续。 2、试用期考核不合格的，必须在试用期届满前与其解除劳动合同，让员工签收因试用期考核不符合录用条件而解除劳动合同的通知书。,二、试用阶段,2.3 试用期届满的处理,A、曾因严重违纪被单位辞退的； B、在公司认可的医疗机构健康检查不合格的或隐瞒严重疾病的； C、在应聘过程中故意隐瞒真实信息或提供虚假信息的； D、与原单位未解除劳动关系的； E、根据公司制度，具备公司有权解除劳动合同情形的； F、试用期间无法胜任工作或不能有效完成工作或不能达到本人自行承诺的； G、无正当理由拒绝上级主管工作安排的； H、工作失职，徇私舞弊的； I、与其他员工不能和睦相处
14、或经常发生争执，引起纠纷的； J、矿工1天或迟到超过6次或早退累计达5次（含5次）以上的； K、不能在规定期间提供规定证件的原件的； L、在规定时间拒绝签订劳动合同的。 M、不符合岗位职责的描述。,二、试用阶段,2.3 试用期届满的处理,用人单位应与劳动者明确约定试用期间不符合录用的情形，如：,试用期间应注意的事项,1、试用期的工资不得低于同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，同时不低于用人单位所在地的最低工资标准。 2、试用期发现员工提交的证件、简历存在弄虚作假或隐瞒在原单位严重违纪的，在试用期届满前予以辞退。 3、试用期过后员工依然在职的，员工自动转正，单位不得再以试用期不符合录用
15、条件辞退员工。,二、试用阶段,2.3 试用期届满的处理,案例： 某女员工A应聘某私立学校老师一职，6月入职后A与学校签订了5年的劳动合同，并且合同上标注合同生效日是在8月底。谁知，7月，A发现自己意外怀孕，向上级要求调换工位，谁知第二天被告知，学校要与她解除劳动合同。 A与学校多次协商，希望能保住工作，但是学校要求A必须在工作与孩子之间做出选择。A拒绝，并要求解除劳动关系，同时要求学校做出赔偿。学校始终无回应。8月底合同已生效，单位表示不会为A提供工作。,试用期解除的要件是什么？录用条件如何设置？ 学校能以A怀孕为借口而辞退她么？ 试用期内的女工享受三期保护么？,二、试用阶段,2.3 试用期届
16、满的处理,04 离职阶段,01 聘任阶段,02 试用阶段,03 正式用工阶段,过渡,05 其他问题,注意事项： 1、考勤表应当由员工签名确认，签名处注明“本人确认考勤记录无误”或类似表述； 2、考勤表应当妥善保管，直至员工离职或者退休两年后方可销毁； 3、年休假、事假、病假等休假应当事先由员工提出书面申请。,3.1 考勤、休假,三、正式用工阶段,1、实施上下班打卡制度的，打卡记录应当至少保存三年（法定两年）。 2、单位每月制作员工考勤统计表，考勤统计表必须由员工签名确认。考勤统计表应当注明正常上下班时间，每周正常工作时间。 3、单位存在特殊工时用工情况的，应当向劳动行政部门申请实施不定时工作制和综合计时工作制。,部分岗位因生产特点或工作性质不能实行标准工时制度的，经企业申请、劳动保障行政部门批准，可以实行不定时工作制或综合计算工时工作制。对于实行不定时工作制和综合计算工时工作制等其他工作和休息办法的职工，企业应根据中华人民共和国劳动合同法等有关规定，
