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1、1,2001.7.28/29,资质工作坊,2,主要内容,1. 资质的概念 2. 资质的测评 3. 资质的提高 4. 资质的应用,3,看图编故事,选出你觉得“有话可说”的一张图画 5分钟内编写一个起码有10句话的故事,4,招人、用人、育人、留人,我公司要什么样的人？,5,练习,“中国人民友好访美代表团” “美国人民友好访华代表团”,6,区分“明星”与胜任者的三项资质 : 跨文化的人际敏感/沟通理解 对他人的积极期望 快速进入当地政治网络,“资质运动”的起源,7,资质 “素质”,“ 人口素质进一步提高人口的文 化素质提高速度之快扫除青壮年 文盲，普及九年制义务教育 ” 第五次全国人口普查一号公报,
2、8,资质 “素质”,纵横捭阖的统帅能力 随机应变的行为能力 左右逢源的语言能力 不断进取的创新能力,百折不挠的意志能力 游刃有余的协调能力 扎实全面的技术能力,职业经理能力素质的构成:, 中华企管网管理实务专题,9,资质的定义,能区分在特定的工作岗位和组织环境中工作绩效的个人特征。,意愿,个性，自我形象，价值观，内驱力,行动,技能及知识,结果,产品数量与质量， 客户满意度， 新技能掌握速度,10,知识 技能,资质的层次,11,动机类型 成就动机 亲和动机 权力动机 动机测试,动机类型及测试,12,资质的本质特征,以“无知”为前提，坚持 “实践是检验 真理的唯一标准”,学历,个 性 特 点,智
3、商,家 庭 背 景,血 型,职 业 经 历,价 值 取 向,动 机 水 平,身 高 体 重,13,团队合作精神,14,团队领导,15,演绎性思维,16,团队精神与合作,将个人目标与公司目标紧密相连，理解个人对组织目标可能产生的影响。 愿意以正式的团队形式与他人合作以期目标达成或问题的解决。,以身作则，表现团队精神，在公司整体利益和个别业务部门的利益中取得平衡。,SEC,建立并领导业务部门的小组，以改善公司的整体表现。,领导层,如果需要，愿意转变个人在小组内所扮演的角色，以发挥小组的最大功能。 建立团队精神，将组员团结起来，解决组员之间的意见分岐。,管理/ 专业人员,能察觉组员的需要，对有贡献的
4、组员给予赞许和认同，共同资源和资讯。 令全体成员投入，群策群力，达成共同的目标。,专业/ 技术人员,明确并支持小组的目标和任务。 与他人合作，互相帮助，接受成员间不同的意见，并公平、合理地对待成员。 参与小组活动，分提份内的工作。,辅助人员,17,领导能力,制订计划，运用有效的策略和领导风范去影响及带领他人完成既定的工作目标。行为廉正并诚实。,为公司订定愿景、使命与战略。,SEC,领导工作小组，运用工作小组的力量去建立士气，增强成员的参与并使成员更接受工作小组所作出的各种决定。 落实政策，使之成为有效和实际的计划和行动。,领导层,订立清晰的目标，阐明对组员的期望和工作标准，尽力去达成工作目标。
5、 授权予合适的组员去做决定。,管理/ 专业人员,建立积极的工作气氛，促使小组达成优异的工作表现。 有效地安排资源。 分配工作和监管工作表现。,辅助人员,专业/ 技术人员,18,慎密与理智的思考能力,能通过分析找到问题的根源，借助逻辑推理能按步就班地将问题解决；面临复杂的情况，能创造性地找到解决问题的方法并制定出相应的战略与预测，引发崭新的建议来制订策略和预算。,19,资质辨别练习,你的判断： 被访者达到该资质的哪一等级？,20,小故事 把木梳卖给和尚,欣赏,21,资质编码,专注于可编码的内容（有用的信息） 确定具体的资质项目 确定具体的资质等级,22,为确定被访者的资质类型与水平，我们需要的是
6、可被编码的信息 可被编码的信息主要是指那些被访者经历过的具体的已完成的行为 资质评估者必须遵守共同的“游戏规则”,资质编码,23,编码的五项规则,可编码的内容： 被访者表现出的行为 确定的行为承受者 完成了的特定的行为 清晰、确切的事件 被访者当时的具体想法和感受,24,建立资质模型的方法,一般经理,优秀经理,入门资质,差异资质,25,绩效标准,标准样本,收集数据,数据分析,确证资质模型,应用,硬数据：销售量，利润，生产率 上级提名 同事打分 下属打分（如管理风格，士气） 客户打分,优秀经理 一般经理,行为事件访谈 测试 评价中心,第二次标准样本,定义,行为事访谈 专家评议组 调查问卷（360
7、评价）,专家系统 数据库 观察,访谈结果的编码 调查问卷分析,建立模型,建立资质模型的方法,26,BEI,基本假设： 在每个岗位上，都有一些人做得比其他人好。绩效好的人与绩效平平的人采取的工作方式是不同的 高绩效者之所以能采取不同的工作方式，是因为他们具备一般人所没有的某些特质 通过研究高绩效者，可发现导致高绩效的那些特质 特定的知识、技能,27,FBEI,“用杆钓鱼” vs. “用网捕鱼” 特点：收集丰富的行为细节来验证目标资 质的存在与否 数目：核心目标资质一般为46个 备注：往往与其它评估手段配合使用,28,验证被访者在最近的某一特定事件中真实的所做、所说、所想、所感受的细节 让被访者确
8、切地描述他做了什么，而非他认为他做了什么（ “告诉我你的强项”） 被访者在过去的所作所为，是对其未来表现的最佳预测,FBEI,29,设立场景 访谈目的 访谈结构 问题举例；“请告诉我一个你说服别人去做他们不愿意做的事情的实例。” 概览与结果 标题 几个里程碑（关键点）与具体时限 “你做了、说了、想了、感受了什么？”,FBEI,30,你在日常工作中是如何看待、处理复杂问题的？请举一例说明 告诉我一个你如何在组织中发挥领导作用，带好一班人的事例 / 故事 告诉我一个你如何与他人协调、配合、合作取胜的事例 / 故事,FBEI 练习,31,FBEI 练习,评估者,被访者,观察员,32,行使生杀大权,“
9、游戏”,33,该做的和不该做的,该做的 设立场景 少说多听 引导被访者深入到他当时的所做、所说和所想当中去 挖掘可编码的信息（资质证据） 问题尽量简单、明确，并用“过去时”的形式发问 和蔼、认真地指导被访者，以获取尽可能多的可编码信息,34,该做的和的不该做的,不该做的 让被访者控制访谈过程 引导被访者探讨抽象的或带哲学意义的问题 问诱导式的问题 让被访者谈论“高尚的”“我们” 鼓励被访者讨论价值观念 允许被访者讨论假设情景中的行为,35,薪酬/福利,招聘/选拔,继任计划,资质,培训/发展,绩效管理,晋升/换岗,以资质为基础的人力资源管理体系,36,岗位与人员的匹配,岗位分析,资质评估,确定人
10、员的资质水平,确定岗位对资质的需求,岗位与人员 相匹配,资质与绩效,结果目标 行为目标,结果目标 (What),行为目标 (How),绩效,38,结果目标 增加市场占有率 相应的行为目标 (资质) 客户服务 超前创新 积极主动 团队合作,资质与绩效,360 资质评估,经理,总经理,同事,下属,下属,外部客户,同事,内部客户,自己,40,绩效评估会,你的工作成绩令我满意。 涨两级工资。,谢天谢地， 我运气真好！,太不象话了！ 你怎么还好意思来见我？,真倒霉！ 又撞到枪口上了。,41,你的出色的工作结果是 如何取得的？,若我坚持行为目标 中的A，D，F，明年 还能取得更好成绩,你的工作结果之所以不好， 是因为你在具体做法上有问题。 让我们来看看行为目标中的A，D，F,我要改变做法，努力 在A，D，F上下功夫。,绩效与资质评估会,42,资质评估与发展计划,资质名称： 定义： 资质水平指标： 相关表现记录：,超标,达标,欠缺,发展计划：,43,以资质为基础的人力资源管理体系,选人,育人,用人,留人,资质,44,No problem can be solved from the same consciousness that created it. 由于某种心智模式而产生的问题，如果想用同样的心智模式去解决，是一定行不通的。 Albert Einstein,“全球第一名人”如是说 .,
