组织行为学概述10

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1、手机: 182 3359 8606 邮箱: ,组织行为学 Organization Behavior,主讲:王林,第三章 个体与组织的心理联系,第三章 个体与组织的心理联系,第一节、组织承诺的概念和结构,第二节、组织承诺的形成机制,第三节、心理契约与组织认同,第四节、心理联系的变化趋势,本章教学难点与重点：,难点：组织承诺、心理契约、组织认同和其它类似概念的关系、组织承诺的形成机制。 重点：组织承诺的概念和结构、组织承诺和其它类似概念的关系、组织承诺的形成机制、影响中国员工组织承诺的文化因素、培养员工组织承诺的途径。,学习目的和要求：,了解心理契约、组织认同、组织承诺的概念和结构，组织承诺对员

2、工行为的影响； 掌握影响员工的组织承诺的因素，从而对组织中员工的组织承诺进行有效的管理。 熟悉心理联系的变化趋势及组织承诺、心理契约对组织影响和对管理实践的启示。,6,第一节 组织承诺的概念和结构,组织承诺的含义 组织承诺的结构 其他的承诺表现形式,承诺与组织承诺,组织承诺又称为组织归属感、组织忠诚。 美国社会学家贝克尔首先提出了“组织承诺”的概念。从20世纪七八十年代开始，组织承诺得到了组织行为学家的深入研究。,承诺(Commitment)，在牛津大词典中意为“一种约定，这种约定庄重而有约束力，限制了个体行动的自由。”通俗地讲，承诺就是承诺人许诺将来一定如何如何。,8,一、组织承诺的含义,加

3、拿大学者梅耶（Meyer, J. P.）和艾伦（Allen, N. J.）总结了各种对组织承诺的定义，认为它们具有以下共同的特征： 是一种稳定的心理束缚力； 对个体的行为起指导作用。 梅耶等还认为，组织承诺和其它的激励变量（如工作投入）和态度变量（如工作满意感）是不一样的概念，它能单独影响组织中个体的行为，甚至能使个体做出一些似乎有损（或不符合）个体利益的行为。,9,二、组织承诺的结构,早期的学者倾向于把组织承诺看作是单因素的概念。默德（Mowday）等认为： 组织承诺是“个体对组织的投入与认同程度”，它由三部分组成： 对组织目标的认同和接受； 渴望为组织发挥作用； 维持组织成员资格的欲望。

4、默德等认为组织承诺是单一因素的，主要表现为雇员对组织的一种感情依赖。,10,二、组织承诺的结构,夏兰希克（Salancik, G.）首先对“行为”承诺进行了研究。 他认为组织承诺是“个人对某一特定组织的依赖，一些相应的行为会依此表现出来。” 他进一步指出了组织承诺的四条行为标准： 行为的清晰性，即这些行为是否明确、可见； 行为的持久性，即这些行为是持久的还是短暂的； 行为的自愿性，即这些行为是发自内心的，还是由于外界诱惑或其它外在压力被迫而为之； 行为的公开性，即别人是否知道该行为以及谁知道该行为。,11,二、组织承诺的结构,奥瑞力和柴特曼（Chatman, J.）提出了组织承诺的三种不同的形

5、式：服从、认同和内化。 服从反映了用来得到奖赏（回报）的一种应付性的行为。 认同反映了雇员因为被组织的价值和目标所吸引，而想保持与组织的关系，但是这些价值和目标可能并不为他们个人所认可。 内化反映了雇员因为自己的价值观和目标与组织相一致，而主动表现出的行为。 服从、认同和内化实际上反映了组织价值观对个体不同的内化程度，这三种承诺反映出的内化程度是逐级加深的。,12,二、组织承诺的结构,梅耶和艾伦把已有的研究成果结合起来，他们提出的三因素具体包括：情感承诺、连续承诺和规范承诺。 简单地说，人们之所以留在组织中是由于他们愿意（情感），有需要（连续性），或是感到应该如此（规范化）。,13,二、组织承

6、诺的结构,情感承诺（affective commitment）是个体对组织认同的程度。包括认同组织的价值观和目标、为自己是组织的一员而感到自豪、愿意为组织利益做出牺牲等。 行为表现：支持领导，帮助他人，工作努力，积极参与其他活动等。 员工对组织表现出的忠诚和为组织努力工作，主要是由于对组织有深厚的感情，而非物质利益。,14,二、组织承诺的结构,连续承诺（continuous commitment）是个体为组织连续工作的要求，是一个累计的维度。这种承诺是建立在利益基础之上的，具有浓厚的交易色彩。 行为表现：员工在组织中工作，随着时间的增加，会得到良好的报酬和退休金、掌握特定的技术、在组织中形成的

7、人际关系和所具有的资历地位等等。如果员工离职，所有这一切都将丧失。而且，由于员工不一定能找到比目前组织更好的去向，因此也会增加他们离职的难度。 总之，员工为了保住这一切而愿意留在组织中。,15,二、组织承诺的结构,规范承诺（normative commitment），是社会规范对个体遵从组织程度的影响。 行为表现： 对单位和同事照章办事，离职率较低。 个体在社会化的过程中，不断地被灌输和强调这样一种观念或规范，即忠诚于组织是会得到赞赏和鼓励的一种恰当行为，以至于在个体内心中产生顺从这种规范的倾向。,中国企业员工的组织承诺结构 凌文辁、张治灿、方俐洛(1998，2000，2001),感情承诺 对

8、单位认同,感情深厚;愿意为单位的生存与发展做出奉献,甚至不计较报酬;在任何诱惑下都不会离职跳槽。 规范承诺 对企业的态度和行为表现均以社会规范、职业道德为准则;对组织有责任感,对工作、对单位尽自己应尽的责任和义务。 经济承诺 因担心离开单位会蒙受经济损失,所以才留在该单位。 机会承诺 呆在这个单位的根本原因是找不到其他更满意的单位;或因自己技术水平低,没有另找工作的机会。 理想承诺 重视个人的成长,追求理想的实现;关注个人的专长在该单位能否得到发挥,单位能否提供各项工作条件和学习提高及晋升的机会,以利实现理想。,组织承诺,感情承诺,规范承诺,理想承诺,经济承诺,机会承诺,我国学者凌文铨的观点：

9、中国员工由感情承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺和机会承诺五个因素构成。,1、默德的组织承诺问卷(OCQ) 2、梅耶和艾伦的三因素测量量表。 3、威纳的业余时间与工作相关的自愿行为法。,三、组织承诺的测量,组织承诺举例,20,四、 其他的承诺表现形式,职业承诺当承诺指向是职业时，职业承诺（professional commitment）就发生了。和梅耶和艾伦的组织承诺三因素类似，职业承诺也可以表现为情感、连续和规范承诺，分别是指：对职业的认同和情感依赖；对职业的投入和转职业的难度；由于社会规范而导致的不愿变更职业的程度。,21,四、 其他的承诺表现形式,上司承诺当承诺指向是直接上司时，上司承诺

10、（supervisor commitment）就发生了。上司承诺也可以表现为情感、连续和规范承诺，分别是指：对上司的认同和情感依赖；变更上司会给自己带来损失；由于社会规范（例如：“上司曾有恩于我，我应该知恩图报”）而导致的不愿变更上司的程度。 组织承诺在西方人的眼中很容易和抽象的整体组织联系起来，而中国人则更多地加入了人情因素，往往通过对上司的局部承诺来建立对组织的承诺。,小结与启示,1、感情承诺和规范承诺最高,价值观,工作态度,组织承诺,2、中国文化重视经验中的情感体验成分，为了赢得员工的感情承诺，需要员工在工作实践中体会到组织的关心和厚待。因此，管理者要从员工的需要出发，悉心设计对员工的各

11、项政策，营造适宜的工作环境，为员工能高度卷入并努力达成组织目标创造条件。对员工的每一分付出，公司都要给予积极的肯定，并通过公平的分配和晋升系统给予回报。 3、做好员工职业生涯管理，建立组织内部职业生涯发展体系。为员工的发展提供更多的培训和晋升空间，满足员工的理想承诺要求，建立员工的工作远景，帮助员工进行自我实现。,小结与启示,4、信任管理：要赢得员工的感情和忠诚必须给予员工信任。管理者要通过诚实与公开的沟通，与员工建立相互信赖的关系，给予员工归属感，不是通过严厉的规则而是通过教育培训来降低组织不期望行为的发生。从而消除雇佣不稳定因素对组织承诺的消极影响。 5、通过应用“中国员工组织承诺问卷”对

12、员工的组织承诺进行调查，了解员工的承诺状态和水平。每一位员工的组织承诺中都有上述五种承诺因子，但是他们各自的水平是不同的，只有一种或两种承诺因子占主导地位。其中以经济和机会承诺为主导的员工离职率较高。对于这类员工，可以根据他们的绩效表现和组织需要，采取有针对性的措施来挽留其中所需人才，而机会承诺者可让其自然流失。因为保持一定比率的人才流动率，对公司也是必要的。而当组织内员工总体承诺水平较低时，意味着高度的人才流失危险，要求管理者高度警觉和反省，并调整管理措施。,小结与启示,第二节 组织承诺的形成,一、组织承诺的前因变量 1、影响情感承诺的因素：由强到弱依次是工作特征；领导成员关系；角色特征；组

13、织结构特征；个体特征。 2、影响持续承诺的因素：受教育的程度；所掌握技术的应用范围；改行的可能性；投入的多少；福利因素等。 3、影响规范承诺的因素：对承诺的规范要求；所接受的教育类型；个性特征等。 4、雇员与组织之间的关系。,组织承诺的形成：前因变量,个体特征,工作特征,领导/成员关系,角色特征,组织结构特征,前因变量,受教育程度,技术应用范围,改行的可能性,投入的多少,福利因素,前因变量,对承诺的规范要求,所接受的教育类型,个性特征,二、组织承诺的形成机制,员工组织匹配 期望满足 因果归因 组织公平和组织支持 回顾性文饰作用：保持行为和认识平衡,组织承诺形成的三个阶段： 1、就业的起始时期：

14、个人特点（个人信念、价值观等）对组织承诺有重大影响。 2、参加工作的早期：工作经历（工作与职务性质、领导风格等）影响很大。 3、职业生涯的后期：由于系留性因素（个人投入与厉害关系、职务流动性的大小等），组织承诺加速变强。,1、面对权威的尊重。员工对组织的承诺往往表现为对某个人的承诺。 2、“面子”与和谐。中国人强调在工作中达成一致，不要使人丢“面子”。 3、集体主义。中国人对“圈里”和“圈外”人的分辨是敏感的。 4、人际关系。中国员工的情感承诺往往与规范承诺交织在一起，强调社会性的相互回报。知恩图报；“来而不往非礼也”。,三、影响中国员工组织承诺的文化因素,四、对个体行为的影响结果变量,对离职

15、的影响 情感承诺规范承诺连续承诺 对工作绩效的影响 情感承诺正相关；连续承诺 负相关； 规范承诺弱正相关 负面影响：工作压力、工作-家庭冲突、焦虑、过劳死,33,1、 组织承诺对离职的影响,组织承诺与员工离职具有密切的关系。梅耶等发现：组织承诺的不同因素和离职的相关程度不同。情感承诺和离职行为的相关性最强，规范承诺次之，而连续承诺和离职行为的相关性最弱。 多数研究发现情感承诺与离职的相关性比工作满意感与离职的相关性更强。 组织承诺对员工的离职行为来说，就像设定了一个限制它发生的“阈值”。员工的组织承诺越高，这个“阈值”就会越高。,34,2、 组织承诺对工作绩效的影响,梅耶等人发现情感承诺和连续

16、承诺与工作绩效之间存在不同的关系。 上级对个人工作绩效和提职的评价与他们的情感承诺水平有正相关。但对于连续承诺来说，这种关系确是负相关。 规范承诺和情感承诺关系密切，而且都与绩效正相关，但是和情感承诺相比，规范承诺的作用是短暂的，一旦个体认知到“债务”已经偿还，规范承诺对行为的影响程度就会减弱。,35,2、 组织承诺对工作绩效的影响,以情感承诺为主的员工更容易主动接受指派的工作，而且对他们来说，投入地去完成工作基本上是无需考虑的。 以规范承诺为主的员工会花一些时间考虑完成这项工作能在多大程度偿还“债务”，即在多大程度上回报组织曾给予的恩惠。而连续承诺的员工会花较多的时间去计算完成工作的得与失，从而采取自己认为最“经济”的方法去完成工作。因此，不同组织承诺类型的员工对工作的投入情况是有很大差别的。,36,五、组织承诺在管理实践中的应用,通过招聘甄选合适的员工 通过内部晋升来培养情感承诺 通过培训和宣传来培养情感承诺 通过沟通和支持来培养组织承诺,37,1、 通过招聘甄选合适的员工,招聘是建设员工情感承诺的