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1、招聘知识分享,拆分方案有很多种，但如果联想有第三个杨元庆或郭为，也许就不是一分为二，而是一分为三了。 柳传志,？,IF?,二十一世纪什么最贵？,招,育,留,用,离,如果 IF ,HOW,?,二十一世纪什么最贵？！ 人才！ 千军易得，良将难求！,招！,真的这么简单？！,招！,招聘流程简述,招！,5WH(Y),Why : 为什么要招！ What : JD是什么，招什么样的？！ When : 什么时候到位 Who : 谁，负责执行！ Where: 用什么渠道？ How : 如何做？,招聘-5WH(Y),招聘什么,样的人,招不招,招多少,如何吸引,应聘者,怎么选择,合格的人,合理的,人力规划,科学的,
2、资格分析,灵活的,招聘策略,有效的,面谈考核,Why,What,Where,How,人员预算、人力规划,JD、 素质模型,招聘渠道、 招聘流程,测评（专业、性格等）、面试,招聘-5WH(Y),业务部门 辨认招聘需求； 向HR提供招聘需要； 专业技能测评； 参与向候选人传达信息； 参与录用决策；,录用决定,招！,人力资源部门 规划招聘过程； 组织实施招聘过程； 资格检验及素质测评； 向候选人传达信息； 评价招聘过程；,招聘分工,一、Why : 为什么要招,定义：指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程。 核
3、心：通过选拔实现“人事”匹配 目的：寻找具备最适合的技能，而且具有劳动的愿望，能够在企业相对稳定地工作的雇员。 意义：招聘工作是整个企业人力资源管理工作的起点。,1、提高公司声誉和知名度 2、增添公司新的活力、优化公司人员结构 3、维持公司及组织的生存与发展/弥补岗位空缺 ps：降低人力资源管理的成本（人员初始培训与能力开发的费用、重置成本、管理成本）,扩展（目标）：,Why : 为什么要招,二、What:招什么样的人,What : 招什么样的人,决策者和拥有信息或拥有时间分析信息的人之间的分离,人本身的复杂性,“知人知面不知心”缺乏必要信息,决策者之间难以达成一致 缺乏明确的价值取舍 决策者
4、个人因素,What : 招什么样的人,素质（Competency） ，又称“能力” 、“资质” 、“才干”等，是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，反映的是可以通过不同方式表现出来的知识、技能、个性与内驱力等。素质是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是决定并区别绩效好坏差异的个人特征。,What : 招什么样的人,建立素质模型的方法 1）归纳法：通过对特定的员工群体的个人特质的发掘和归纳，形成素质模型。归纳法中运用的主要工具是“行为事件访谈（BEHAVIORAL EVENT INTERVIEW简称BEI）”； 2）演绎法：成立专家组，依据问卷、头脑风暴等多种手段集中开发，通过从企业使
5、命、愿景、战略以及价值观中推导特定员工群体所需的核心素质； 3）限定选项法：由专家顾问根据对组织的初步了解，提出一组相当数量的素质项目，然后通过相关人员集体讨论的方式进行几轮的筛选和调整，最终确定一套素质项目作为素质模型；,三、Where: 用什么渠道,渠道1：媒体发布招聘广告 通过报纸、电台、电视、专业杂志、马路张贴刊出广告，吸引应聘人员。 优点：传播广、容易吸引更广泛人才应征 、达到宣传企业的目的 缺点：筛选工作量大、费用高、有时限性、录用率低 适用于：中低层的职位、需求量大的职位 渠道2：人才招聘 参加定期、不定期举办的人才交流、人才市场 优点：时间短、见效快、费用低、直接见面当时可以确
6、定意向 缺点：挑选面窄、工作强度大、洽谈环境差 适用于：初、中级人才或急需用工 渠道3：职业介绍所或就业服务中心 一般由职业中介结构介绍或直接检索其人才资源库 优点：介绍速度快、费用低 缺点：中介服务质量普遍不高 适用于：初、中级人才或急需用工,渠道6：委托猎头公司 委托猎头公司寻找适合企业用人要求和标准的人才 优点：针对性强、隐秘性高、可以得到专业顾问的帮助 缺点：费用高、周期长,猎头公司的工作程序 分析客户需要； 搜寻目标候选人； 对目标候选人进行接触和测评； 提交候选人评价报告； 跟踪与替换；,猎头公司合作的注意事项 选择猎头公司应对其资质进行考察； 约定双方的责任与义务； 选择猎头公司
7、中最好的顾问为你服务；,渠道7：网络招聘 如智联等专业招聘网站，及各人才Q群、专业论坛 优点：覆盖面广、时效性强、成本低、针对性强、筛选功能 缺点：信息真实度低、工作强度大、应用范围狭窄,渠道4：员工内部推荐 员工推荐熟悉的人员到企业就业 优点：背景了解、沟通顺畅、适应环境快 缺点：较难做到客观评价和择优录取，后续管理带来难度、 渠道5：校园招聘 直接到校园招聘迎接毕业生或邀请学生到企业实习 优点：了解较充分、挑选范围和方向集中、效率较高 缺点：工作经验少、流动性大、牵涉政策等手续,Where: 用什么渠道,Where: 用什么渠道,招聘渠道分析程序,分析招聘要求,分析招聘人员特点,确定招聘来
8、源,选择招聘方法,发布信息,收集应聘者的资料,四、How :我们该如何做,前期准备,How : 我们该如何做,人员预算,岗位分析,招聘计划,确定渠道,1、用人部门提前2周6周提交人员需求； 2、明确所需人员素质要求； 3、人力资源部拟定招聘周期及招聘安排； 4、确定招聘渠道，做好招聘计划及补充措施。,案例,一、網絡招聘流程分解：,简历來源,意向面试,初试,复试,培训,入职,一、简历來源：電話量！ A、发布职位所收集的简历； B、主动搜索简历； C、重复简历（用过的简历）； D、交换简历。,二、意向面试数： A、答应在3天内某时某分能来面试的应聘者(非专场) B、答应能准时参加某天某时的应聘者（
9、专场） C、专场面试时间根据周面试到场率最高的时间定,三、初试面试数：即有参加公司面试的应聘者。,四、复试面试数：即有二次参加公司面试的应聘者。,五、参加培训数：即有参加公司培训的应聘者。,六、入职数：即最终入职人员。（五、六可根据公司情况而定）,案例,案例,二、具体操作流程：,电话、意向,电话、意向,1、筛选简历：锁定目标人群 2、电话通知：确立初步意向（时间？） 3、短信通知：印象加深 4、短信回复：确定信息接收 5、电话回复：提醒及确定信息接收 6、温馨提示：进一步加深印象、确保100%信息接收！,1、智联数据：90%以上的招聘岗位为通用岗位； 2、求职者1天内可能收到多家企业邀约电话，
10、易遗忘；,1、电话邀约时间段 2、流程合理应用,注意：,谨防骚扰！,案例,初试、复试,BEI（一对一面试）；,填写面试信息表,15分钟笔试题,人事部初试,用人部复试,二、具体操作流程：,通知,注意： 方式一： 1、初试、复试分开，让面试者跑，可考核面试者的意愿度； 2、缺点：流失率大，不适合在招聘旺季试用。 方式二： 1、初试、复试同一天； 2、较合适中高端人才，不适合地段人才，面试时间太短，求职者安全不够（求职者普遍存在“受虐心理”）。,案例,三、种初试方法：,宣讲+初试,1、前台登记环节： 2名员工负责接待登记，另1名员工负责培训室内次序组织； 2、公司宣传片放映： 宣讲前15分钟左右播放,4、自我介绍环节: 淘汰不合适人员（急性演讲、游戏等，根据需求定） 5、复试通知： 当晚下班前全部通知，并发短信，要求回复，未回复短信者电话回访,3、宣讲环节： DJ人员1人负责音效及视频、PPT播放 主持人负责破冰及介绍宣讲嘉宾，宣讲时间半小时以内,前台登记,公司宣传片,宣讲,自我介绍/无领导,复试通知,群面方式-目标人群年龄低，工作时间段,案例,常用初试,BEI（一对一面试）；,三、种初试方法：单一面试方式,填写面试信息 表,15分钟笔试题,BEI,案例,Thanks!,
