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1、当前我国企业管理 创新趋势与今年申报重点 中国企业联合会 2010-7-2 胡新欣,一、开始注重系统思考 全面变革 整体提升 二、创新定位由低端向中高端转化 三、信息技术重塑现代管理 四、员工管理面临科学与人文双重挑战 五、“软实力”建设提上日程 六、企业公民化进程加快 七、探索中国式管理,一、系统思考 全面变革 整体提升,途径： 1、通过战略统领、全局贯通实现整体提升 （三峡） 2、通过内外部资源整合实现整体提升 内部: 集团管控 (中国移动 中石油) 外部: 供应链建设 （陕鼓 上实） 国际化：全球资源整合（ 联想、 海尔）,3、通过全面信息化建设实现整体提升 （蓝星） 4、通过管理工具的
2、推广实现整体提升 （精益管理 六西格玛 平衡计分卡 风险管理 ） 5、通过流程/制度/标准整合实现整体提升 （台塑） 6、通过商业伦理和文化建设实现整体提升 （西安印钞）,结论：,管理的整体提升具有路径依赖性 现代管理科学和企业的多样化成功实践为我们提供了广泛选择路径的可能性 每个企业的路径选择不是唯一的，企业的每个发展阶段的路径选择也可以有所不同。,二、创新定位由低端向中高端转化 -以企业的国际化进程为例,中国企业国际化的三个阶段、三种形态,中国企业国际化进程的总体评价,高 中 低,管 理 难 度 技术含量,工程承包,品牌OEM,。,集成商,低端OEM,低端产品 出口,“三来一补”,人才 全
3、球化,跨国 收购兼并,研发 全球化,自主品牌 全球销售,成套引进,国外设厂,设备、 技术输出,结论:,国际打工仔形象令中国企业尴尬，但却是必须经历的阶段，因为我们无法跨越历史。 企业的核心能力是无法从国际市场买到的。向技术与管理的高端化演进是我国企业的历史使命。 从学习模仿到自主创新、从制造大国到创造大国，是一个长期的、痛苦的成长过程，中国企业不可一蹴而就，要有自主创新的长期战略安排。,三、信息技术重塑现代管理,信息技术融入管理的四条途径： 1、管理职能软件，或企业运营管理过程中的综合性 解决方案。 2、以ERP为基础的企业信息系统集成，或企业内网。 3、企业供应链网，或相关合作者跨区域链接。
4、 4、通过互联网链接的相关智库，或泛在技术下的企业运作方案（如云计算）。,信息技术对传统管理的影响： 1、对传统管控模式的冲击,传统管理示意图,总经理,部门B,副总B,副总A,部门D,部门C,部门A,E化管理 示意图,节点1,节点2,节点3,节点N,标准1,标准2,标准3,标准N,制度N,制度3,制度2,制度1,两种管理流的比较,2、对传统组织模式的影响 流程穿越 扁平化 自组织 柔性组织成为必须 （大庆 成飞） 3、对传统劳动方式的影响 面对面 超时空 团队 个人,4、对传统时空观念的影响,超视界管理 工厂 供应链 相关利益者 全球 零时差运作 信息随需随取 （集团管控） 知识随需随学 （网
5、络培训） 交易随时可做 （淘宝网）,结论：,信息技术对传统企业管理的影响是全面的，有些方面甚至是颠覆性的。 中国企业适逢其时地赶上了信息技术发展的大好时机，抓住这个时机，管理水平有可能实现后来居上。,四、员工管理面临科学方法与人文 精神的双重挑战,员工结构示意图,管 理 问 题,高层 中层 基层,治理结构中的权责利安排 激励政策 市场选择机制 社会责任与个人修养 权利约束与反腐败 ,考核与选择机制 能力培育 创新激励 组织忠诚度 职业生涯设计 ,分配制度 技术培训 心理关怀 晋升渠道 生活关怀 ,现代企业管理关于“人”的三个核心问题,1、员工和企业到底是什么关系？ 2、人文精神如何融入员工管理
6、？ 3、怎样才能管理好知识员工？,不同企业理论下的企业员工地位： 新古典经济学：生产函数中的资源因子，资本结构中的被雇佣者。 科斯企业理论：市场条件下企业的生产资源和要素之一。 管理科学: 生产线上的活工具 人力资源 人力资本 经典社会主义：工人阶级当家作主、民主管理 日本非主流学派（以松本厚治为代表）：以企业人为利益主体的“企业主义”,基层员工管理问题 富士康跳楼悲剧的背后： 中国创造的成本优势是否可持续？ 农民工如何完成产业工人的身份转化？ 如何看待并满足80、90后青年人的精神和心理需求？如何处理雇用契约与心理契约的关系？ 如何保证基层职工的民主权益？ 如何评估中国的独生子女政策对当今及
7、未来经济、社会各方面的影响？,知识员工管理问题,员工知人识的两重性： 才智是知识在脑中的存在形式，它与生俱来就和外部世界存在着一个的巨大的矛盾：作为社会中个体的、有灵性的人，员工的知识是私有的、隐性的、封闭的、不易控制的；作为赋有特定目标的组织中的个体，员工的知识必须是开放的、显性的、能为群体共享的，因而也必须是可控的。,问题与挑战：,如何重新认识知识员工的劳动规律？如何有效提高知识员工劳动生产率？ 员工个人才智如何才能变成组织的知识资产？ 我们有没有找到个人才智变成组织的知识资产的外化路径和学习平台？ 我们应该用怎样的机理、制度、方法把知识员工的创新激情和能力调整到最佳状态？ 人力资本既然创
8、造了利润，如何才能分享利润？应该用怎样的制度设计来确保这种设计是科学的、合理的？ 知识员工有哪些心理的、精神的需求？满足这些需求的制度和方法是什么？ 希望大家提供案例。,五、“软实力”建设提上日程,软实力是企业的灵魂、品格、气质、形象，需要潜心的修养、历练才能获得。 当代管理中，凡是可以制度化、规范化、定格化、计量化的内容，均可称为“硬管理”；凡是灵活的、变动的、情感化的、不易计量的内容，均可称为“软管理”。,“硬管理”造就“硬实力”，“软管理”造就“软实力”。“软实力”是企业长治久安的核心能力。 “硬管理” 能够清晰界定、严格控制、准确预期；“软管理”表象模糊，内里人性，无形无状，但充满能动
9、性。 “硬管理”强调服从，重视执行，追求结果； “软管理”倡导自为，崇尚创新，追求和谐。,企业 “硬实力”与 “软实力”共生性与差异性,企业 “硬实力”与 “软实力”的共生性与差异性,企业 “硬实力”与 “软实力”的共生性与差异性,差距：,中国企业看外国的先进企业，最先看到的是他们的硬实力，最先学习的也是他们的硬实力。我们离国际一流企业越近，就越加感受到他们硬实力背后的“软实力”可能才是最有力量的，也是最难学的，也是最应该学的。 这些“软实力”包括：,-对国际市场现状及发展趋势的了解 和战略把握能力； -对国际贸易和投资通行规则、法律 规范的掌握程度； -全球范围内的资源整合能力； -通晓跨国
10、经营的国际化人才，以及 这些人才所拥有的全球视野、商业 智慧等。,结论： 中国企业，后来居上，30而立。做规模、上能力，5-10年就可以了；“软实力”形成，则至少需要几十年。 “硬实力”和“软实力”的融合、转化、协同、共为，是本世纪管理创新的大趋势。 表里结合，“软”“硬”兼施，才可以形成超越他人的核心能力。,六、企业公民化进程加快,再次审视企业理论 -21世纪的企业究竟应该是怎样的？ 再次审视现代企业管理学 -21世纪的管理学究竟应该是怎样的？,避免两种倾向 -责任推卸 -责任泛化 厘清两条边界（两个级别的修炼） -下线（红线）：必修课 法律 -上线（至善）：倡导课 道德,结论:,在绝对正确的利润之上，还有绝对正确的企业公民责任 在法律与道德两个层面的修炼中，必须坚守法律底线，追求至善的道德境界。,七、探索中国式管理,企业价值观/文化,管理思想/理论,企业战略与职能管理,基础管理 工具/方法,国 别 差 异 性,普 世 性,企业体制/基本制度,“三源合流”-当前中国企业家管理思想与 价值观的来源和融合,建国后中国共产党的管理思想,来自西方的管理思想,中华传统文化精华,“三源合流” 的中国管理思想,制度层面,方法层面,结论：,东方文明精华与西方管理科学 “创造性融合与重构” 是中国管理创新的基本方向 “以我为主 博采众长 融合提炼 自成一家”,谢 谢！,
