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1、美国圣克拉拉大学列维商学院MBA领导力讲义实录主讲嘉宾：美国圣克拉拉大学列维商学院的院长和领导力教授巴里波斯纳(Barry Posner)MBA领导力训练营普通人也可以拥有卓越领导力的“路线图”：领导者的五种行为以身作则、共启愿景、挑战现状、使众人行、激励人心；领导者的十个使命明确自己的理念，找到自己的声音；使行动与共同的理念保持一致，为他人树立榜样；展望未来，想象令人激动的各种可能 巴里.波斯纳：很高兴今天早上能够跟大家共同分享在领导力领域内的一些观点，这些观点不管大家身处政府机关，还是任何单位里面，我相信领导力对21世纪的任何人都是有用的。下面我们从这张图片开始对领导力进行探讨，这张图片是
2、展示微笑性的女性，在面对湍流的时候，依然保持镇定，就如同今天不仅在加利福尼亚，还是在中国，我们可能每天都面临各种各样的变革，我们如何在变革当中依然能够神情自若的面对变革。正如达尔文在物种起源开始所说的“世间得以生存的物种，并不是那些最强壮的，也不是那些最有智能的，而是那些最善于对变化作出响应的”。不管是只有短短历史的美国，还是有5000年历史的中国，要得以生存下去，我们知道不论对个体还是组织、国家，最重要就是要学会应对变革。在进行我今天演讲之前，我想跟大家共同探索一个问题，无论你现在对领导力有何了解，你如何获得这些知识，如何获得这些了解的？有人有这样的见解可以跟我们共享一下吗？你是从什幺地方了
3、解领导力知识的？听众：通过观察。巴里.波斯纳：你的确可以通过观察，你看到有些人效率特别高，因此你就模仿他们，你看到有些人效率低下，因此你就避免不要那样做。 听众： 另一个途径是从书本获得。 听众： 经验，从自己的工作中来。 巴里.波斯纳： 如果你在工作当中做的有些事情使得你的工作特别高效，你就会采取这样的方式，如果你做的一些方式使你的工作效率低下，你一定会想用其它的方式。我们稍微总结一下，大家刚才总结了三种途径，于是我们从观察别人的经验总结真知灼见反映到书本上，不管美国、欧洲还是中国所有国家汇集在一起的，作为领导力个人表现达到顶峰的经验。我今天早上跟大家共享是来自于不论在政府机关还是私有企业，
4、不论是在公司刚刚新职位的新人，还是已经在公司做到高层的人的经验，可能像来自大家亲身经验一样，是曾经在领导力方面作出卓越表现的经验。在你曾经作为领导者，你表现最佳的一次，你采取什幺行动和行为？ 巴里.波斯纳： 今天我要跟大家探讨的是我跟詹姆斯.库泽斯共同的研究，我们有如此多的个案和调查、研究，我们分享这些领导者在领导过程当中的所有故事，因此我们得出是今天非常独特的结论。我们发现每个人在领导力方面都有一些故事值得我们共同分享，而且我们也发现他们在讨论领导和管理的时候，他们认为领导和管理是非常不同的。我们把所有的故事加在一起，我们得出关于卓越领导者的五个习惯，今天早上我们将一一看这五个习惯。 第一个
5、习惯：率先垂范 我们的一位被采访者，他在一家德国企业工作的，他告诉我们领导意味着你必须成为好的榜样，为他人树立榜样。下面让我们跟大家共同分享麦瑞的故事，他是加利福尼亚一家高新企业的一个主管，他给我们讲的故事是这样的，他们企业面临困境，每个人都必须努力的工作，他告诉下属每个人都要努力的工作，他跟我们分享的故事是这样的，他一天早上突然接到猎头公司的电话，他说我们知道你公司非常的艰难，我们想问一下你们是否想换一个工作，他说我有一个会要开，对不起，开完了会我会告诉你。结果在会议上面对所有的员工说，几分钟之前我接到猎头公司的电话，问我是否要换一个工作，我明确告诉对方我不会换工作，因为现在是公司的艰难时刻
6、，我希望所有人在面临猎头公司打来电话的时候，能够明确的告诉对方不，我不想换工作。但我会作出表率，我会议结束之后会给猎头公司打电话，明确的告诉他们，不，我不想换工作。 接下来我要跟大家分享的是来自威廉的故事，他在美国空军学校做了一个实验，他请美国空军学校的学生们直接给上司评分，问你们上司是否是你们的行为榜样，符合的程度怎样？学生在回答的时候出现三种不同的情况，有人非常肯定的说“是，他是我的行为榜样”。还有人说“不清楚”，还有人说“他不是我们的行为榜样”。他们发现，上司行为是他们行为榜样的学生，他们在各项方面的表现成绩要显着高于说“不清楚”，或者“不是榜样”的学生，不论在理论课，还是运动课方面。
7、这就是我们所说的领导者要率先垂范，领导者要身先士卒。每个人都想上天堂，但没有人想先去死。作为领导者我们必须相信我们的未来会实现，如果你连这个未来是否能够实现都不相信的话，那幺这个未来是绝对不会实现的。要做到率先垂范一定要找到自己的声音，怎幺找到自己的声音呢？就是看价值观，就是在生活当中哪些事情看的重，哪些事情我们并不看重它。 第二个习惯：共启愿景 就是领导者善于看到未来、看到这个图片，并且能够激发起别人对这个图片的共识。下面一个故事来自麦瑞，是南美洲国家智利的一个官员，他每天做的事情就是跟团队创设一个愿景，这是经常会让学生做体验式学习，请大家设想一下，你站在这幺长、这幺宽的两个木板上，大家可以
8、看到，底下是两个板子。任务就是不允许任何一个人从板子上掉下来，而且从目前挪到未来（设定的未来），非常像大家做拓展训练的时候会经常遇到这个问题。其实这个游戏主要是让大家获得这样一个认识，其实在一个组织当中，不管你职位是高，还是低，不管你身体强壮，还是身体柔弱，不管你是很聪明，还是很傻，其实没有一个人可以完成这个任务，只有大家齐心协力才可以完成这个任务。在这种情况之下，肯定要有人站出来组织和领导，大家一起喊一二三抬左脚，一二三抬右脚，大家齐心协力向前。我们要说明的是在组织当中，我们必须是有组织的，不管每个人是面向何方的，大家都必须朝着一个方向前进。当我们组织日益庞大起来的时候，我们就会遇到这样的问
9、题，组织里面会有各种各样不同的想法，把组织拽向不同的方向，这时候就需要有一个人起来组织大家能够齐心协力的向一个方向。在这种情况之下，因为组织越来越庞杂，人与人之间没有很多的沟通，但必须向一个方向前进，被告诉向一个方向前进。在这种情况之下，我们要能够继续前进的话，就必须保证大家劲往一处使，心理面都往一个方向，如果大家没有很好的沟通，没有一个共同愿景的话，就不知道前进的方向，共同的愿景就是让大家知道我们朝向何方，我们队伍应该朝哪一个方向前进。 巴里.波斯纳： 这是来自戴尔电脑公司一位高层的话，他跟我们分享了他在拓展训练当中真实的心得，当人们处在不同时期的时候，人们会感到很受挫折，如果大家都齐心协力
10、朝向一方，日程表都安排一致的话，就会没有挫折感，而且也不会有很多政治斗争的出现。刚才说了要使我们的员工齐心协力往一个方向前进，那我要问大家的是员工希望得到管理层哪一方向的信息呢？他们想获得两类信息。实际上他们只想知道两件事情，第一就是我组织朝向何方，第二我在其中扮演什幺角色，就是我的工作和我企业的愿景是如何配置的。这里给大家讲一个关于信任的问题。下面我们给大家举一个例子说明，我们经常被告知不能做这个事情，经常被告知这个事情在中国行不通，在美国可以行的通，就像这张图片的告示上说的，“不要去喂熊”。这块举了一个例子，出来一个小动物，是一种鼠类，身上挂了一个牌子说我不是一个狗熊，它长的非常大，远远看
11、像一个狗熊，这其实是要告诉你这鼠跟狗熊是不同的。我们未来共启愿景我要为各种未来可能性做各种的设想，另外我们要倾听他人的声音，倾听员工有什幺需要，跟他们共享我们的愿景。 第三个习惯：挑战陈规 领导者总是把我们带向从未经历过的领域，因此领导者必须挑战陈规。我们看一下汤姆斯跟我们说的，他说的是领导力是通过适应实际情况，从实践中去学习。我们来看另外一个人的故事，他说“我们成功是变革最好的理由”，说明的是领导者永远不能拘泥于现状，一定要面对未来，而且我们一定要相信明天更美好，为了更美好的明天我们一定要挑战陈规。我要说的是当6500个人聚集在一起的时候，为了一个长久计划工作的时候，他们必须知道创新是最重要
12、的。我要说明一个主题，就是领导者要思索各种各样的可能性，而且他总是认为会有百分之百的可能性会获得成功。我们看一下3COM公司的经验，这个公司的特点就是非常具有创新性，而他们认为创作性来自错误，所以一开始就告诉员工每天要犯十次错误，如果每天犯的错误不到十次，那说明你的努力还不够。如果不犯错误的话，你怎幺知道你在学习和进步呢？所以当你犯错误的时候，是给你自己一个进步和学习的机会。但我们犯错误并不是作为狂热的犯错误者，这里他引用一个南非的寓言，“绝对不要用两只脚试水的深浅”。你并不是狂热直接的往前冲，你必须非常理智的，虽然允许你犯错误，但你也要非常有理智的进行实验。所以当我们挑战陈规的时候，在为自己
13、寻找机会，通过犯错误进行各种新东西的实验。 第四个习惯：授权于人实际上领导者所做的工作，就是使你的下属能够成为领导者。那幺来自瑞士的一家信息管理公司就跟我们共享了他的经验，他说你不要以为自己是最好的、能够做好所有的事情，实际上只有团队才能帮助你得到最好的结果。来自哈佛商学院一位教授研究表明，成功的关键在于管理者创建一个支持联盟的能力。加拿大和美国的一家咨询公司，他们做的一项研究将培训上的投资进行了相互比较，他们发现在培训上的投资平均水平高的公司，会在以下得到回报，比如消费者的服务水平、员工对公司愿景和价值观的理解以及和公司愿景和价值观保持一致的水平。我下面说的问题大家可以有租车的经验，假如你租
14、了一个辆车，这辆车搞脏了，你在还车之前会清洗它吗？我相信大部分人会说我才不会洗它，这是租来了，又不是我自己的。试想一下，在你的组织当中，会有多少人认为这个事情不关我的事情，这个不是我的责任，这个不是我的义务。能够授权于人的领导者，会让下属认识到这是我自己的事情，我是公司的主人，所有的事情都和我有关。 我们来看一下史努比曾经的一幅漫画，他曾经跟自己的下属说，大家都集合在一起围成一个圈，说你们说这是什幺？因为我是领导者嘛，所以我把我的相片弄在了旗帜上面。接着他跟自己的下属说，设想一下在前进的道路上，我们举这个旗帜，旗帜上有我的照片，会是什幺样子的？结果下属给他反馈，史努比非常民主了，所以问他们说你
15、们有什幺更好的主意吗？我们看更好的主意是什幺呢？每个人都在自己的旗帜上把自己的照片放上去了，但每个人都还跟着史努比后面前进。这就是我说的授权于人。让每个人知道他所做的事情是非常重要的，但让每个人都配合一致向同一个方向前进。当我们授权于人的时候，我们通过提升目标和创建信任来合作，我们来通过授权来授权于人 巴里.波斯纳：第五个习惯：鼓舞人心 我们看一下英语的词Encourage，我们把En去掉看courage，是勇气的意思，领导者带领下属达到从未到达的地方，领导者一定要给下属勇气，要鼓舞他们，向这个目标前进。我们经常在研究当中问被研究者一些问题，为了表现出自己的最佳水平，你需要被鼓励吗？在我们询问这些问题的时候，我们通常表现在我们的听众当中，最多只有一半会举起手说，“是的，为了达到最佳水平，我们需要鼓励”。鉴于只有一半人对我们问题基于肯定的回答，我们换了一个提问的方法，就是当你获得鼓励的时候，表现是否会更好一些呢？大家想一下，当我们问这些听众这个问题的时候，你们觉得会有多少人把手举起来？正如大家所想象的，当我们换成第二个方法问的时候，几乎所有人都举手说是的，如果是这样的话，我们为什幺说我们不需要鼓励呢？来自意大利的美凯丽曾经跟我们说过，如果成功完成一个任务，我们一定要
