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1、中国兵器工业第二五研究所 绩效考核管理制度 二三年十二月 中国兵器工业第二五研究所绩效考核管理办法 北大纵横管理咨询公司 1 目目 录录 第一章总 则2 第二章考核组织管理.3 第三章考核方法.5 第四章季度及项目阶段绩效考核.10 第五章年度绩效考核.13 第六章年度能力评价.16 第七章部门绩效考核.17 第八章项目考核办法.18 第九章申诉及其处理.28 第十章附 则30 附录一：能力评价指标定义表.31 附录二：能力评价评分表设计及填表说明.37 附录三：管理绩效及态度评价指标定义表.40 附录四：绩效考核评分表设计及填表说明.41 附录五：年度部门考核表设计及填表说明.52 附录六：
2、项目考核表设计及填表说明.55 2 第一章第一章 总总 则则 第一条第一条 适用范围 本办法适用于中国兵器工业第二五研究所（以下简称 205 所）所有除下属 实体公司及三产公司以外的全体与 205 所建立正式劳动关系的员工，其中所长和 书记由上级考核，其它高管人员的绩效考核按照绩效合同管理办法执行。 第二条第二条 考核目的 （一）通过考核将经营计划落实为每一个员工的具体工作，促进 205 所计划的实现。 （二）通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。 （三）通过考核规范工作流程，提高 205 所的整体管理水平。 （四）通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提高自身工作水平， 从而有效提升
3、 205 所整体绩效。 第三条第三条 考核原则 （一）以提高部门和员工绩效为导向。 中国兵器工业第二五研究所绩效考核管理办法 北大纵横管理咨询公司 3 （二）定性与定量考核相结合。 （三）多角度、全方位考核。 （四）公平、公正、公开。 第四条第四条 考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面： （一）薪酬分配 （二）职务晋升 （三）岗位调动 （四）员工培训 4 第二章第二章 考核组织管理考核组织管理 第五条第五条 205 所考核管理委员会职责 由所长、书记、副所长、总会、副书记、工会主席、所长助理组成考核管理 委员会，组织领导全所的考核工作，承担以下职责： （一）负责所绩效考核制度及相关实
4、施细则的审定； （二）负责部门负责人考核等级的综合评定； （三）负责部门考核等级的综合评定工作； （四）负责一般员工的年度考核结果的最后审定； （五）负责考核申诉的最终裁定。 第六条第六条 人力资源处职责 作为考核工作组织执行机构，主要负责： （一）负责所员工绩效考核制度及相关实施细则的拟定及修订工作； （二）对各项考核工作进行培训与指导，并为各部门提供相关咨询； （三）对考核过程进行监督与检查； 中国兵器工业第二五研究所绩效考核管理办法 北大纵横管理咨询公司 5 （四）通报所员工季度/年度考核工作情况； （五）对考核过程中不规范行为进行纠正与处罚； （六）协调、处理考核申诉的具体工作； （七
5、）组织实施考核，统计汇总员工考核评分结果，并严格保密； （八）建立员工考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培 训、奖励惩戒等的依据。 第七条第七条 发展计划处职责 作为部门考核工作的具体执行机构，主要负责： （一）负责所部门绩效考核制度及相关实施细则的拟定及修订工作； （二）根据所年度经营计划，提出当期部门考核方案，包括各部门考 核指标、目标值、权重等，考核管理委员会通过后组织执行； （三）负责组织部门考核的实施，汇总统计部门考核评分结果，报人 力资源处； （四）通报所部门年度考核工作情况； （五）负责部门考核最终结果的公布。 第八条第八条 各部门负责人的职责 （一）负责本部门考核工作
6、的整体组织及管理； （二）负责处理本部门关于考核工作的申诉； （三）负责制定本部门员工的考核指标； （四）负责本部门员工的考核评分及统计汇总； （五）负责对本部门员工的考核结果进行反馈，并帮助其制定改进计 划，并对考核工作情况进行通报。 6 第三章第三章 考核方法考核方法 第九条第九条 考核周期 考核分为季度考核、阶段考核和年度考核。其中季度考核于季度结束后十日 内完成；科研项目阶段考核于阶段结束后下一阶段十日内完成，年度考核于次年 一月二十日前完成。 第十条第十条 考核关系 考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核三种。不同考核 对象在不同的考核中对应不同的考核关系，所有可能的考
7、核关系见表 1。 表表 3 31 1 考核关系表考核关系表 考核对象考核关系 高管人员直接上级 部门负责人 直接上级、同级、直接下级、绩效质 询会考核 一般员工直接上级、同级考核 中国兵器工业第二五研究所绩效考核管理办法 北大纵横管理咨询公司 7 第十一条第十一条 考核维度 考核维度是对考核对象考核时的不同角度、不同方面。包括绩效维度和能力 维度。 每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象、不同考核期间 采用不同的考核维度、不同的测评指标。 （一）绩效：指被考核人员通过努力所取得的工作成果，体现本职工 作任务完成的结果。每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。 1. 关键绩效指标(
8、KPI)，易于衡量，一般可以用客观公式计算出，用于评 价当期的绩效。 （1）效益类：体现 205 所价值创造的直接财务指标，全面衡量创造 价值的能力，包括资产收益率、利润率等。 （2）运营类：是实现 205 所价值增长的重要营运结果与控制变量， 体现为完成战略及财务目标运用营运杠杆的能力，包括销售额、费用率等。 （3）组织类：是实现积极健康的工作环境与 205 所文化的人员管理 指标，体现推动 205 所价值观建立与人员组织竞争力的能力，包括员工满意 度、人才流失率等。 2. 工作目标设定(GS)，用于衡量不易量化的结果，由上级根据被考核人 的表现来评分。如考核管理人员对下属的管理和工作指导的
9、绩效的管理绩效 指标、考核人员对待工作的态度的工作态度指标等。 （二）能力：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗 位所需要的素质能力。指标定义详见附录一表 1-1。 第十二条第十二条 绩效指标设立的原则 （一）可控性：指标能够测量或具有明确的评价标准，必须为被考核 人所能影响； （二）当期可测量性：指标能够测量的最短周期应与考核期一致； （三）重要性：指标项不宜过多，注重于对 205 所绩效有直接影响的 关键指标，一般为 36 个； 8 （四）一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成 上一级目标为基准； （五）挑战性：指标值应综合考虑历史绩效、未来发展预测、同行业 竞
10、争对手的绩效确定，不宜过高或过低，应使被考核人经过努力达到； （六）民主性：所有考核指标值的制定均应由上下级人员共同商定， 而不是由上级指定。双方无法达成一致时，二者的共同上级具有最终决定权。 第十三条第十三条 绩效指标的设立 （一）考核期初直接上级根据 205 所或部门的计划要求、被考核人岗 位职责规定的工作任务，经上下级之间共同协商，制定被考核人当期工作计 划； （二）将工作计划和目标转化为考核指标，其中绩效指标可从绩效 考核指标体系中选取或根据实际情况定义新指标，报上一级主管领导审批 后实施； 中国兵器工业第二五研究所绩效考核管理办法 北大纵横管理咨询公司 9 （三）工作计划和考核指标的
11、更改需经被考核人及其直接上级商定， 并报上一级主管领导批准后，更改方可生效。 第十四条第十四条 考核指标的权重 权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的 考核人评价时的相对重要程度。 指标的权重一般不低于 5%，过低则难以在全体指标中体现出作用；指标之间 的权重差异最好不低于 5%，以体现出不同指标之间重要性的差异。 （一）“一票否决”指标：对特别关键，影响全局性的指标可设立 为一票否决指标，如安全工作没有按标准完成，本周期内的考核得分为 0 分。 （二）“单项否决”指标：对特别重要，影响部门整体工作的指标 可设立为单项否决指标，并增加权重。若该项工作没有按标准完成，
12、考核周 期内的该项指标对应的分值为 0 分。 第十五条第十五条 考核记录 考核期初，直接上级向被考核人说明其考核维度、指标和权重，双方讨论认 可。同时，各考核主体对被考核人的考核维度和指标充分了解，建立日常考核台 帐，将考核内容进行记录，作为考核打分的依据，在被考核人有疑义时作为原始 凭证，以便考核申诉的处理。 第十六条第十六条 指标评分 （一）定量考评指标评分 定量指标评分根据被考评人该项指标完成百分比与该指标的权重确定。 （二）定性指标评分 定性指标分值范围为 0 到 120 分，按照 A、B、C、D 四个等级评分，评分时 以 5 5 分分为单位进行打分，具体定义和对应关系见表 2。 表表
13、 3 32 2 定性指标评分等级定义表定性指标评分等级定义表 等级 ABCD 考核得分 120 105100 - 9085 - 7065 - 0 10 超出目标达到目标接近目标远低于目标 定义 实际表现显著超出 预期计划/目标或岗 位职责/分工要求， 取得特别出色的成 绩 实际表现达到预 期计划/目标或 岗位职责/分工 要求，取得比较 出色的成绩 实际表现基本 达到预期计划 /目标或岗位 职责/分工要 求，有明显不 足或失误 实际表现未达 到预期计划/目 标或岗位职责/ 分工要求，有 重大失误 第十七条第十七条 考核等级 （一）强制排序 一般员工个人绩效考核结果按部门分组；研究室及科研试制生产
14、部参加项目 成员阶段按照项目分组,未参加项目的技术人员季度按部门分组；年度技术人员按 照部门分组，其中所有研究室行政助理分为一组；职能部门负责人为一组，各组 按照分数排序后分为 A、B、C、D、E 五个等级，在组内人数大于等于 5 人时， 应按照表 2-1 所列的比例，使各等级的数量尽可能接近正态分布。人数少于 5 人 的组，考核人按照表 2-2 根据实际得分评定等级。 中国兵器工业第二五研究所绩效考核管理办法 北大纵横管理咨询公司 11 图图 1 1 绩效考核结果强制分布图绩效考核结果强制分布图 A A B B C C D D E E 高高 考核分数考核分数 低低 表表 3 33 3 绩效考
15、核结果强制比例表绩效考核结果强制比例表 综合评定等级 ABCDE 评定人 部门负责人考核管理委员会 一般员工 强制 比例 5%-10%15%-20% 其余 15%-20%5%-10% 部门负责人 表表 3 34 4 绩效考核结果等级表绩效考核结果等级表 综合评定等级 ABCDE 考核得分 120-101100-9089-7160-7060 （二）其他部门负责人不进行强制排序，其考核分数直接用于计算年 度绩效工资，具体见薪酬管理制度 。同时，按照表 2-2 根据实际得分评定 等级。 （三）所内各部门不进行强制排序，按照表 2-2 根据实际得分评定等 级。 12 第四章第四章 季度及项目阶段绩效考
16、核季度及项目阶段绩效考核 第十八条第十八条 项目阶段考核对象为各研究室参加科研项目设计人员，季度 考核对象为各部门负责人（含研究室） 、研究室未参加项目设计人员、研究室 项目任务不饱满设计人员及其它部门正式员工。 调动新岗位的员工，试岗期间考核结果视为中，试岗期满参加考核。 第十九条第十九条 季度考核维度与权重 针对不同的考核对象，考核维度与权重不同。 （一）部门负责人(项目负责人) 表表 4-14-1 部门负责人部门负责人( (项目负责人项目负责人) )考核维度表考核维度表 考核维度季度考核权重考核人 关键绩效指标 任务绩效 季度工作计划(重要任务) 80% 工作任务管理 管理绩效 人员管理 20% 直接上级 中国兵器工业第二五研究所绩效考核管理办法 北大纵横管理咨询公司 13 （二）一般员工（项目其它人员） 表表 4-
