薪酬管理常见工资制度类型

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1、基本工资制度类型,薪酬制度,定义： 薪酬制度，又称为工资制度，主要指企业根据国家法律、政策，结合企业薪酬管理目标和战略而制定的一系列关于工资的规定、准则、标准和方法的总和。 一般而言，一项完整的工资制度通常包括总则、指导原则、适用范围、工资结构、调整机制等主要内容。,薪酬体系,职位职责,绩效结果,人的能力,以职位为基础,以绩效为基础,以人为基础,在其位,取其酬,干得好，得的多,好的技能、能力产生好的绩效,几种典型的薪酬制度,职位型 职务工资制 岗位工资制 技能型 技能工资制 能力工资制,绩效型 计件工资制 提成工资制 综合型 结构工资制,职位型薪酬制度,含义： 以所任职位或岗位为主，根据技能、

2、责任、工作负荷量、工作环境等因素来确定其薪酬。 分类 职务工资制、岗位工资制、岗位薪点工资制。,职务工资制,定义 职务工资制指按照工作人员所任职务分等级确定劳动报酬的一种基本工资制度。 特点 工资标准的等级差别，是根据职务高低确定的。 实行一职数级、上下职务间有一定交叉的办法。每个工作人员都只能在本职务的工资等级区间内提升工资，只有晋升职务才能进入高一级职务的工资等级区间。,职务工资制是典型的等级工资制，只区分等级，体现层级。 根据职务级别定酬，只要达到了那个级别就可以享受相应的工资待遇，即使可能没有从事什么岗位工作。,职务工资制,适用范围 职务工资制适用于机关、事业单位工作人员以及企业中的工

3、程技术人员和各类管理人员。,岗位工资制度,含义： 按照员工在组织中的工作岗位性质来决定员工的工资等级和工资水平，并根据员工完成岗位职责情况支付报酬的薪酬制度； 基础： 岗位工资标准是根据各岗位的技术高低、责任大小、劳动强度和劳动条件等因素确定的。岗位不同，劳动付出不同，对组织的贡献不同，报酬水平不同；,岗位工资制度,特点 遵循“对岗不对人”的原则，工资完全与岗位挂钩，不考虑超出岗位要求以外的个人能力； 强调一岗一薪，同岗同薪，以岗级差别体现劳动差别，拉开岗位之间的工资分配差距。,岗位工资制度,适用范围： 适宜于专业化程度高、分工细、岗位设置固定、岗位职责明确的企业，如制造企业；,岗位工资制度,

4、这种工资制度是各国大中型企业普遍推行的一种工资制度。 优点：就是便于公正地评价企业员工的劳动贡献，容易实现薪酬管理的公正性目标； 缺点：就是员工工资缺乏激励和竞争性。一旦员工的岗位确定，就决定了工资标准和工资水平。一些具有创造力的员工，难以充分发挥出潜力。 所以许多企业在推行岗位工资制度的同时，也同时设立了系列激励制度，来鼓励和激发员工的工作主动性和积极性。,岗位工资制度,实施难点主要在于岗位等级的评价。如何形成一个统一的、具有可操作性的岗位等级评价标准是成功实施岗位工资制度的关键。 实践中，岗位工资制度也发生一些变异，有一岗一薪制、一岗数薪制、复合岗薪制等形式。,岗位工资制,岗位等级工资制的

5、核心原则：只对工作（岗位）不对人,岗位工资制度,“一岗一薪”岗位工资制 是指一个岗位只有一个工资标准，各岗位工资标准与其岗位相对应，排列顺序由低到高，组成一个统一的岗位工资标准体系，它只体现不同岗位之间的工资差别，不体现岗位内部的工资差别。 实行“一岗一薪“岗位工资制，岗内不升级。新工人上岗采取“试用期“或“熟练期“的办法，不实行“过渡期“。试用（熟练）期满后，经考核合格者，即可执行岗位工资标准。 “一岗一薪“岗位工资制适用于专业化、自动化程度较高，流水作业，工种技术比较单一，工作物等级和工作物对象比较固定的产业、企业或工种。,表4-1 一岗一薪工资制度 （元）,一岗数薪制 一个岗位对应多个工

6、资标准，不获得职位晋升，也可以增加薪酬。 根据职工在生产工作中的不同岗位确定工资标准幅度，再在同一岗位上按照技术复杂程度、劳动繁重程度及责任大小将确定的岗位工资标准划分为几个等级，并据此支付报酬。,工资既体现岗位之间的劳动差别，又体现岗位内部的技术熟练程度差别。 职工在本岗内可以考核升级，逐步提高岗位工资，直至达到本岗最高工资标准。,一岗（职）数薪制薪资等级,复合岗薪制 含义： 即每一个职务内设若干个工资标准,但不同职务的工资标准有部分等级交叉. 特点 一职数薪,同职可不同薪,标准适当交叉,不同职亦可同薪,不升职亦可增薪.,复合岗（职）薪制,岗位等级工资制,岗位薪点工资制,定义 是指以管理岗位

7、为主要实施对象，以薪点数为标准，根据企业经济效益情况，按企业结算工资总额确定薪点值，以岗位贡献为依据，以员工贡献大小为基础，确定岗位劳动报酬的一种弹性工资分配制度。 优点 最大好处在于对于工资总额的控制，通过对工资总额的调整可以方便地对岗位工资进行调整。,岗位薪点工资制,1、实行“四定”。 2、设计工资单元和结构。 由基本工资、工龄工资和岗点工资3个单元构成。 3、进行岗位测评、归级、定点。 4、试行竞争上岗，“三岗制”动态运行。 5、坚持“以效定资”，逐级实行工效挂钩、严考核、硬兑现的办法，把职工利益与单位经济效益相联系。 6、制定考核标准，建立考核制度。,2、以任职者为基础的薪酬体系 该体

8、系完全按照员工具备的与工作相关的能力的高低来确定其报酬水平。 优点： 有利于激励员工提升自己的知识、技能或能力； 为员工提供了更为多样化职业发展机会； 有利于培育企业的核心竞争力。 缺点： 通过增加报酬方式鼓励员工提升自己能力，可能会大幅度地增加组织的人工成本，组织不一定能够获得相应的经济价值，因为能力并不等于现实业绩。,技能工资制度,含义： 依据员工技能等级确定员工的工资标准和工资水平的薪酬制度； 基础： 根据员工具备的与工作有关的技能的高低来确定其报酬水平。技能水平不同，在相同时间段内的劳动付出不同，对组织的贡献不同，工资水平不同； 适用范围： 适宜于规模小、技术人才集中的企业，如高科技企

9、业；,技能工资制度,实施难点 技能等级的评价标准和相应的工资水平的确定。 开发一种统一的技能评价标准是成功的关键。 技能工资制度在实施过程中具有灵活性。它既可以在整个企业实施，又可以在企业内部的某些员工上实施。一些企业就专门为从事技术开发和产品开发的企业设立了技能工资制度，以使其劳动得到公正评价。,技能工资制,技能的种类： 深度技能（depth of skills)，能力的纵向结构，强调员工在某项能力上不断提高，鼓励员工成为专家。专业性质比较强，需要持续深化和拓展的技术 广度或横向技术（horizontal knowledge)，技能的横向结构上，提倡员工掌握多种技能，鼓励员工成为通才。一个工

10、作族内或一个技术层次的技术 垂直或纵向技术(vertical skill)，员工进行自我管理，掌握与工作有关的计划、领导、团队合作等技能，鼓励员工成为更高层次的管理者。相关技能扩展，多以项目合作的形式，例如一件产品从开发、设计、制造到最终推向市场,技能薪酬的设计方案,1.纵向阶梯模式（stair-step model） 设计理念。引导员工的知识或技术向纵深发展 广泛用于专业人员和技术工人。 将一个特定工作族中所需要的各层级的知识和技术设计成一个类似台阶的序列，企业可以组织培训或资格认证，员工每达到一个技术等级标准，薪酬也会相应上升一个等级。,案例分析：纵向技能工资项目,ABC制造厂安排了一条自

11、动化生产线，需要员工掌握纵向生产技能，实施了一个培训装配技术的分步骤方案（stairstep model) 。 13.25 11.75 10.00 9.25 必选 自选 核心 8.15 必选 核心 核心 核心 7.50 必选 必选 必选 7.00 trainee 核心 核心 核心 核心 核心 必备 必备 必备 必备 必备 entry 1 2 3 4 5,自选,自选,自选,案例分析：技能工资项目,该方案要求受训者必须完成三个层次的技能任务： 1、核心必需培训，包括三个方面： 导向培训，企业文化和员工福利，例如薪酬福利、工作时间、休假等； 安全培训：在工作场所如何保护自己和合作者的安全，以及机器设

12、备安全等； 质量培训：如何保证工作质量 2、必选项目：与工作有关的技能 技师1: A类培训 b类培训 技师2: A类培训. 技师1必修培训 B类培训. C类培训. 技师3: A类培训. 技师2必修培训 b类培训. C类培训 技师4: A类培训: 技师3必修培训 B类培训. C类培训 技师5: A类培训: 技师4必修培训 B类培训. C类培训,案例分析：纵向技能工资项目,3、Optional electives 选修课程 管理程序 公共关系 市场学基础(初级、中级） 培训技术 财务学基础（初级、中级） 会计学基础（初级、中级） 人力资源管理（初级、中级） 4、技能工资设计： 受训人的起点工资是每

13、小时7美元： 技师1级培训，完成3个核心必修课程，工资升至7.5美元；完成必选课程，工资升至8.15美元。 继续向2级、3级努力，工资也随着增加。,技能薪酬的设计方案,2.技能版块模式（Skill blocks model） 技能版块模式的设计与纵向阶梯模式相似，员工完成要求的技能培训或者资质认证之后即可在工作族中获得相应的技能等级工资。 员工不需要逐级，可以越级晋升。,技能薪酬的实施方案,3.工作积分累计模式（job-point accrual model） 鼓励员工学习和提高不同工作族的技能，即培养复合型人才。 企业根据工作和对员工培养的需要，将一些工作技能按照层次和水平确定不同的点数和分

14、值，员工可以在规定的范围内进行技能学习，并获取相应的分数，分数越高，薪酬点值越高，技能工资数额越高。,技能薪酬的实施方案,4.跨部门模式（Cross-department model） 为了适应新的组织形式，例如项目和团队管理的需要，员工可以超越本部门界限，与其他部门的人员进行组合；或者适应业务波动的需要，应对一些业务和生产在周期或临时性波动时出现冗员和短缺现象。 促进员工接受更多的技能培训，有利于人力资源的弹性化配置。,技能薪酬的实施方案,5.工作积分与跨部门模式结合案例 CARCO是一个美国汽车制造公司，它的生产车间遍布全球。当传统职位薪酬结构弊端逐渐显露的时候，该公司决定在10个车间里首

15、先推行技能薪酬计划。实施步骤为： 将员工分成若干团队，每个团队执行不同任务，平均12人为一个团队。 每位员工加入团队后都会接受一个“底线工资”（由集体谈判确定）。 每位员工在自己的团队中进行工作轮换，当他掌握所有工作的技能后它的薪酬将会增加。 员工掌握从工作任务1到工作任务2，不增加薪酬；但随着该团队所需要的核心技能掌握，薪酬会增加；当掌握本团队所有技能后，就转移到其他团队，并通过学习获得薪酬的进一步提高。 每个团队中都有一个领导，领导获得一些补助津贴。,技能薪酬的实施方案,技能薪酬方案组合设计：岗位技能工资制,1.与职位薪酬的结合，构成新的岗位技能工资 定义： 是一种以劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳