职业经理人素质测评讲义

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1、1,职业经理人素质测评内容与按排,一、实习目的 二、实习内容 1、心理测评 2、评价中心模拟 无领导小组讨论题本设计与模拟 结构化面试题本设计与模拟 三、实习要求,2,一、实习目的,在学习人力资源管理基本理论的基础上，根据人职匹配的要求，模拟企业中人员招聘和安置的评价方法，目的是使大家实习组织中人员招聘的基本程序和主要方法。,3,二、实习内容,1、心理测评： 地点：62231 http:/10.60.32.254:82/Index.aspx 人格测验：艾森克个性测验； 职业兴趣测验； 智力测验：瑞文测试； 先注册，标有 * 为必填项目 2、评价中心技术,4,评价中心（Assessment Ce

2、nter or Development Center）,最早（1929年）源于德国心理学家建立的一套用于挑选军官的非常先进的多项评价过程。-军事上 二次大战期间,美国的战略情报局使用小组讨论和情景模拟练习来选拔情报人员,并获得了成功。-军事上 在工业组织中使用评价中心技术最早的是美国电话电报公司。该评价工作从1956年一直持续到1960年,结果证明,在被提升到中级管理岗位的员工中,有78%与评价中心的评价鉴定是一致的；在未被提升的员工中,有95%与评价中心在8年前认定的缺乏潜在管理能力的判断是吻合的。 此后,美国的许多大公司,如通用、福特、柯达等都采用了这项技术,并建立了相应的评价中心机构来评

3、价管理人员。,5,评价中心主要是根据工作岗位要求及组织特性，设计情景；观察应试者在模拟情景中的岗位胜任力特征，从而对应试者的相关岗位的胜任力特征进行评估；确保应试者的人-职匹配，达到最佳工作绩效。,6,评价中心的设计流程,工作分析,界定主要指标,确定评价方式,设计情景和问题,制定评价标准,讨论评价,实施评价,评价准备,7,1、无领导小组讨论的特点 2、无领导小组讨论题设计流程 3、无领导小组讨论题本构成 4、测评准备：考官、测评场地,无领导小组讨论的设计与模拟,陈春萍,8,1、无领导小组讨论（Leaderless Group Discussion,简称LGD）是没有领导者的小组讨论。 是围绕某

4、种（模拟）情境或讨论题，小组成员各抒己见，评价者根据应试者在小组讨论中表现出来的言行，对他们的岗位胜任力特征分别进行定性或定量评价的人事测评方法。,一、无领导小组讨论的特点,9,2、应试的最佳人数是5-8人。 我们这次实习分4小组，每组是12或13人，。 3、时间一般是60100分钟。 我们这次按排45分钟。,10,4、优点： 能在众多候选人的互动中进行比较观察，易于发现个别面试中不易发现的问题； 模拟工作实际，岗位拟合度较高；,11,5、不足： 不同的分组或不同的测评情境不易比较； 题目编制的难度比较大；,12,二、无领导小组讨论的设计,1、前期调查 了解拟任岗位所需人员应具备的岗位要求。根

5、据岗位要求进行情景或试题的设计,13,2、情景或试题设计的基本原则,有足够的表现空间，以让应试者尽可能多地表现真我； 试题内容尽量贴近拟任岗位的工作实际； 题目内容具有一定的冲突，以激发互动； 内容难易适当。,14,3、确定题目类型,常用的类型有 多项选择 是让应试者在多种备选答案中，选择其中有效的几种或对备选答案的重要性进行排序。主要考察应试者对问题实质或问题本质的把握或洞察能力。 此类题目对设计者的要求比较高，但便于评价应试者的各种领导能力和人格特征。,15,例：2007年四川公开选拨副处级领导干部试题,2007年四川省委、省政府提出9条亲民惠民政策： 1、畅通群众反应问题渠道； 2、搞好

6、社会主义新农村建设，加强农业基础设施建设； 3、加强教育改革，维护教育公平，解决读书难问题； 4、加强医疗卫生改革，解决看病难的问题； 5、加强扶贫济困工作； 6、发展特色农业、支柱经济产业； 7、鼓励支持非公有制经济发展； 8、加强社会治安综合治理； 9、进一步扩大就业。 请根据轻重缓急原则，确定这9项工作的排序，并说明你的观点和理由。,16,资源争夺,给候选人一些有限的资源，如钱、空间、物品、机会等。每个小组成员都设法使自己获得更多的资源。小组成员之间的目标是冲突的，但题目又往往要求他们最终实现资源的圆满分配，否则，每个人都会被扣分。这样小组成员之间既存在利益的冲突，又存在一致的目标。 这

7、类问题适用于指定角色的无领导小组讨论，主要考察语言说服力、分析问题能力、概括和总结能力、反应的灵敏性等。,17,如：关于申办城市运动会,参加讨论的8个人分别代表8个申办城市运动会的候选城市的代表，每人会拿到一些关于这个城市的情况介绍，然后根据自己的优势与其他人进行竞争，争取申办权。,18,开放式,是指其答案的范围可以很广、很宽，可以从多角度回答的问题。 主要考察应试者思考问题是否全面、是否有针对性、思路是否清晰、是否有新观点或见解。关于此类问题，应试者可以从很多方面回答，可以列出很多方法。但此类问题不容易引发争辩，因而不容易进行评价。 如：你认为什么样的领导者是好领导？,19,两难问题,是指让

8、应试者在两种各有利弊的答案中选择一种，旨在考察应试者分析能力、语言表达能力以及说服力等的问题。此类问题对于应试者而言，通俗易懂，能够引起充分的辩论，因而也易于评价。但有效前提是：两种备选答案必须具有同等程度的利弊，不能是其中一个答案比另一个答案有很明显的选择优势。,20,如：,你认为以工作取向的领导者好呢，还是以人为取向的领导者好？ 单位选人是以德为先，还是以才为先？ 你认为当今社会需要通才，还是专才？,21,4、写出初稿,在明确原则之后，收集拟任岗位的相关材料。然后通过团队讨论选出难度适中、内容合适、典型性和现实性均较好的材料。 无领导小组讨论题目的设计，非常需要团队的合作，因为相互讨论可以

9、启发思路。,22,5、向专家咨询,在初步写出设计方案，进行测试之前，应该把方案请有关专家，如心理学家、测评专家、业务部门领导，进行初审，以确定测试题目是否与实际工作相联系；是否存在常识性错误；是否存在需完善的内容；是否有更好的建议，等等。,23,6、试测,试测是理论设计到实践检验的必经且关键环节，它能直接检验题目设计的有效性。 试测要选合适的试测对象。,24,7、收集反馈意见,反馈意见包括三部分： 参与者的意见：这部分意见是题本修改或完善的重要依据。 评分者的意见：这部分意见可用来完善评分表和评分要素，也可以作为题本修改的意见； 统计分析的结果：预测效度和评分的一致性（信度）,25,8、再次试

10、测,如果试测效果已经满意，那么就不需要再次试测；否则就需要根据反映出来的情况，重新修订题目内容，再进行试测。这个过程可能要循环几次，直至试测效果满意。,26,三、无领导小组讨论题本构成,一套标准的无领导小组讨论题本应包括题签、指导语、命题思路和评分参考四个部分。 题签：包括背景材料、应试者的身份和任务、注意事项等，为考官和应试者所共有。目的是向应试者交代考试目标、程序、注意事项，使应试者明确自己的任务和讨论过程。,27,指导语 是为主考官设计的，是主考官控制整个考试的标准化表述，便于对考试实施统一控制。 命题思路 是命题的出发点和命题者对面试的主要构想，有利于考官准确把握试题，理解命题者的构想

11、。,28,评价指标及评分参考 是关于测评维度和参考评分，给考官评价以参考。,29,四、考官的选择与培训,通常5-7人一组，至少3人，其中一人为主考官。每个小组的考官一般由选拨岗位的直接上级、测评专家、人力资源部主管组成。 本次实习的考官为半小组人，会超出7人。人多时可去掉最高分和最低分进行算术平均,30,在无领导小组讨论前，考官应接受这次评价的培训。培训内容包括题目的内容、实施程序、指导语、时间限制、评价标准等。 目的是尽量减少考官个人的主观因素对测评造成的影响。,31,五、测评现场的布置,选一间整洁、宽敞明亮的房间，能容纳一组应试者和所有考官，座位按易于讨论、易于考官观察的方式设置。 应试的

12、桌子最好用圆桌或椭圆形桌，旨在让各应试者有平等的感觉。,32,六、无领导小组讨论评价依据,1、评价维度 内容维度：即对讨论内容的理解。包括理解的宽度、深度和高度，能否辩证地看问题 过程维度：指讨论中表现出来的主要领导能力。如沟通能力、组织能力、个性特征（ 价值观、自信心、情绪稳定性、灵活性等）,33,2、测评指标体系,测评指标的确定： 分析问题能力、人际沟通能力、组织领导能力、个性特征 指标权重的确定： 每个指标的百分比,34,无领导小组讨论和结构化面试的具体时间、地点和指导老师的按排,35,时间按排,1、题本设计（分组）：图书馆、教室、寝室 周一3-4，周二3-4，周三1-4，6-9。 2、心理测评： 周二1-2：62231 3、分组进行题本模拟，62338 周四（上）下午6-7，2小组；8-9节，2小组 4、实习交流：周五3-4，1401,36,实习报告的结构与要求,封皮： 职业经理人素质测评实习报告 指导老师 小组成员： 报告撰写时间,37,实习报告内容,1、实习内容：包括心理测评、评价中心 的题本设计与的模拟 2、对实习过程和实习后的感受：包括对心理测评、无领导小组讨论和结构化面试的题本设计与题本模拟后的感受 附录： 1、无领导小组讨论和结构化面试的题本 2、每个成员在本次实习的小组工作中的贡献情况：按百分制计 3、每个同学对本次实习感受（包括过程感和结果感受）。,38,