目标管理原理与目标管理过程

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1、1,第七章,目标管理,目标管理最大的好处或许在于，管理者因此能控制自己的绩效。 彼得德鲁克,2,小故事：,有一个古老的故事说，有人问三个石匠在做什么。第一个石匠说：“我在混口饭吃。”第二个石匠一边敲打石块一边说：“我在做全国最好的石匠活。”第三个石匠眼中带着想象的光辉仰望天空说：“我在建造一所世界上最有特色的大教堂。”,第一个石匠个人期望目标太低，不可能是个管理者。 第二个石匠也不是个真正的管理者，个人期望目标过高，过分注重个人的技艺，往往与组织的目标相偏离。 第三个是真正的管理者，个人目标与团队目标和工程目标高度吻合。,3,通过本章教学，要达到下述要求： 掌握目标的内容。 理解目标的性质。

2、学会确定组织不同层次的目标 定义目标管理。 掌握目标管理的特点和实质。 把握目标管理的过程。,教学目的,4,第一节 管理目标的性质与确定 第二节 目标管理原理 第三节 目标管理过程与评价,本章教学内容,5,第一节 管理目标的性质与确定,27%的人，没有目标； 60%的人，目标模糊； 10%的人，有比较清晰的短期目标; 3%的人，有十分清晰的长期目标。,哈佛大学：目标对人生影响的跟踪调查,该项调查的对象是一群智力、学历、环境等条件都差不多的年轻人，调查结果发现：,一、目标的重要性,6,那3%的人，25年来几乎都不曾更改过自己的人生目标，他们始终朝着同一个方向不懈地努力。25年后，他们几乎都成了社

3、会各界顶尖成功人士，他们中不乏白手创业者、行业领袖、社会精英。 那10%的人，大都生活在社会的中上层。他们的共同特点是，那些短期目标不断地被达到，生活质量稳步上升。他们成为各行各业不可缺少的专业人士，如医生、律师、工程师、高级主管等等。 那60%的人，几乎都生活在社会的中下层面。他们能安稳地生活与工作，但都没有什么特别的成绩。 剩下的27%的人，他们几乎都生活在社会的最底层，他们的生活都过得很不如意，常常失业，靠社会救济，并且常常在抱怨他人，抱怨社会。,25年的跟踪调查发现：,结论：目标对人生有巨大的导向性作用。成功在一开始仅仅是一个选择。你选择什么样的目标，就会有什么样的成就，就会有什么样的

4、人生。,7,二、目标的内容及性质,1市场方面目标。 必须确定它的市场是什么：顾客是谁、顾客在哪里、购买哪些产品、顾客心目中的价值何在、顾客有哪些未满足的需求。 2技术改进与发展方面目标。 预测达到营销目标需要的创新 评估企业所有活动领域中在技术上可能出现的新发展 3提高生产力方面目标。贡献值标准，即营业毛收入与支出之间的差距。,目标的内容,8,4物质和资金资源方面目标。 5利润方面目标。 利润是企业绩效的最终检验 利润是事业得以持续维持的前提 利润是自我融资的手段 6管理者的绩效与培养管理者 7员工绩效与态度。 8社会责任方面目标。,9,目标的多样性 目标的层次性与网络性 明确时间界限 可考核

5、性 可接受性 挑战性,目标的性质,10,三、目标确定的SMART原则,1. 目标必须是具体的（Specific） 2. 目标必须是可以衡量的（Measurable） 3. 目标必须是可以达到的（Attainable） 4. 目标必须和其他目标具有相关性（Relevant） 5. 目标必须具有明确的截止期限（Time-based）,11,释义：要用具体的语言清楚地说明要达成的行为标准。 示例：目标“增强客户意识”。 改进：我们将在月底前把前台收银的速度提升至正常的标准2分钟。（这个正常的标准可能是两分钟，或分时段来确定标准） 实施要求：目标设置要有项目、衡量标准、达成措施、完成期限以及资源要求，

6、使考核人能够很清晰的看到部门或科室月计划要做哪些那些事情，计划完成到什么样的程度。,SMART原则一 S（Specific）明确性,12,释义：指目标应该是明确的，而不是模糊的。应该有一组明确的数据，作为衡量是否达成目标的依据。 示例：为所有的老员工安排进一步的管理培训 改进：在本季度完成对所有老员工关于当前经济形势分析的培训，学员的考室评分平均在85分以上，低于85分就认为效果不理想，高于85分就是所期待的结果。 实施要求：目标设定“能量化的量化，不能量化的质化”。,SMART原则二 M（Measurable）衡量性,13,释义：付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标 示例：低头

7、就能够到的“青草”、跳起来都摘不到的“星星” 改进：制定出跳起来摘“又大又红苹果”的目标。 实施要求：目标设置要坚持员工参与、上下左右沟通，使拟定的工作目标在组织及个人之间达成一致。既要使工作内容饱满，也要具有可达性。,SMART原则三 A（Attainable）可实现性,14,释义：要形成相互联系相互支撑的目标体系。目标的设定与职责和任务相关。 示例：一个前台，你让她学点英语以便接电话的时候用得上，就很好，你让她去学习6sigma这一目标与提高前台工作水准这一目标相关度很低。 实施要求：注重目标的整体性和系统性,SMART原则四 R（Relevant）相关性,15,释义：目标是有时间限制的

8、示例：我在大二考过英语四级。 实施要求：根据工作任务的权重、事情的轻重缓急，拟定出完成目标项目的时间要求。,SMART原则五 T（Time-based）时限性,明日复明日， 明日何其多， 我生待明日， 万事成蹉跎！,16,第二节 目标管理原理,一、目标管理（Management by Objectives，MBO） Peter F. Drucker 1954年管理实践提出。 是指在企业员工的积极参与下，自上而下地确定工作目标，并在工作中实行“自我控制”，自下而上地保证目标实现的一种管理办法。 是以目标为导向，以人为中心，以成果为标准，而使组织和个人取得最佳业绩的现代管理方法。,目标管理是一种参

9、与管理，也是一种授权管理,17,目标管理是以泰罗的科学管理和行为科学理论（特别是其中的参与管理）为基础形成的一套管理 制度。 目标管理的产生：目标管理以美国学者麦格雷戈Y理论为基础。,18,行为科学理论的主要内容： 关于人的需求与动机的理论：包括马斯洛的需要层次理论，赫茨伯格的双因素理论和弗隆姆的期望价值理论。 管理中的人性理论：包括X理论，Y理论和超Y理论。 领导方式理论：包括布莱克和穆顿的管理方格理论。,19,Y理论的主要观点是： 一般人本性不是厌恶工作，如果给予适当机会，人们喜欢工作，并渴望发挥其才能； 多数人愿意对工作负责，寻求发挥能力的机会； 能力的限制和惩罚不是使人去为组织目标而努

10、力的唯一办法； 激励在需要的各个层次上都起作用； 想象力和创造力是人类广泛具有的。 因此，人是“自动人”。激励的办法是：扩大工作范围；尽可能把职工工作安排得富有意义，并具挑战性；工作之后引起自豪，满足其自尊和自我实现的需要；使职工达到自己激励。,20,二、目标管理的特点和实质,目标管理有四个特点： 重视人的因素：目标管理是一种参与的、民主的、自我控制的管理制度，也是一种把个 人需求与组织目标结合起来的管理制度。 建立目标锁链与目标体系：目标管理通过专门设计的过程，将组织的整体目标逐级分解，转换为各单位、各员工的分目 标。从组织目标到经营单位目标，再到部门目标，最后到个人目标。在目标分解过程中，

11、权、责、利三者已经明确，而且相互对称。这些目标方向一致，环环相扣， 相互配合，形成协调统一的目标体系。 重视成果：目标管理以制定目标为起点，以目标完成情况的考核为终结。工作成果是评定目标完成程度的标准，也是人事考核 和奖评的依据。 目标管理是自我控制、自我评估观念的应用：在实施目标管理的过程中，对于目标的实施执行情况，可由自己对其实施业绩进行评估，并自我提出 改进工作的意见。,21,目标管理的实质： 建立相互支持和明确责任的目标网络。 强调人的因素，鼓动员工参与管理。 目标管理强调效益第一。,22,孔茨认为，目标管理是一个全面的管理系统，它用系统的方法，使许多关键管理活动结合起来，并且有意识地

12、瞄准、有效地和高效率地实现组织目标和个人目标。在理想的情况下，这个过程开始于组织的最高层。当然，它也可以从分公司一级、甚至更低层开始 。,例如目标管理可以首先开始在一个分公司建立，随后逐级建立到管理的最低层而形成一个互相联系、互相支持的目标网络。在分公司经理的领导和指导下，无论在增加利润、成本降低、改善经营等方面都取得了成功。不久，其他一些分公司经理和企业总经理也产生了兴趣并力图实行类似的目标管理计划。,第三节 目标管理的过程与评价,一、目标管理的过程,23,制定组织目标,执 行 目 标,评 价 成 果,实 行 奖 惩,制定新目标,24,具体步骤：,1、制定目标 它包括确定组织的总体目标和各部

13、门的分目标、期限 、衡量目标完成的标准 。 在制定目标系列时，主管人员和下级应该一起行动，而不应该不适当地强制下级制定各种目标。 2、执行目标 要充分授权；加强与下属的沟通；实行自我管理；保持经常成果的反馈 要充分授权；加强与下属的沟通；实行自我管理；保持经常成果的反馈,25,3、评价成果 成果评价既是实行奖惩的依据，也是上下左右沟通的机会，同时还是自我控制和自我激励的手段。成果评价既包括上级对下级的评价，也包括下级对上级、同级关系部门相互之间的评价，以及各层次的自我评价，即360度评价。 上、下级之间的相互评价，有利于信息、意见的沟通，从而有利于组织活动的控制；横向的关系部门相互之间的评价，

14、有利于保证不同环节的活动协调进行；而各层次组织成员的自我评价，则有利于促进自我激励、自我控制以及自我完善。,26,4、实行奖惩 组织对不同成员的奖惩，是以上述各种评价的综合结果为依据的。奖惩可以是物质的，也可以是精神的。公平合理的奖惩有利于维持和调动组织成员的工作热情和积极性，奖惩有失公正，则会影响成员行为的改善。 5、制定新目标并开始新的目标管理循环 成果评价与成员行为奖惩，既是对某一阶段组织活动效果以及组织成员贡献的总结，也为下一阶段的工作提供参考和借鉴在此基础上，为组织成员及其各个层次、部门的活动制定新的目标并组织实施，便展开了目标管理的新一轮循环。,27,二、目标管理的评价,优点： 目

15、标管理极大地提高了员工们的士气； 目标管理有助于改进管理和澄清组织，有助于改进组织结构和责任分工，提高工作效率和效益，立竿见影。 目标管理有助于形成有效的控制。 表现出良好的整体性。,28,缺点： 设置目标的困难。组织内的许多目标难以定量化、具体化； 高层管理者错误理解目标管理； 目标管理的哲学假设不一定存在：对于人的假设过分乐观，认为多数人能自我控制和自我激励。 运用目标中的误区：强调短期目标：大多数目标管理规划中所设置的目标都是短期的，往往会以影响长期目标为代价。 目标商定可能增加管理成本； 有时奖惩不一定都能和目标成果相配合，也很难保证公正性，从而削弱了目标管理的效果。,29,案例：20

16、00万销售额为何完不成？,先锋通讯信息公司是一个以开发和生产通讯交换机辅助设备为主的高科技公司，它的前身是一个邮电器材制造企业，现在由一批信息学院邮电系的教师承包。这批科技人员承包之始带去了一些科技成果，其中的一个已较成熟，生产后投放市场销路很好，第一年即扭亏为盈。,30,总经理意识到只有不断的保持产品开发的领先性，才能使得企业持续发展。因此，他在年初的企业年度计划会上，按照目标管理（MBO）的方法，将当年的经营指标100万元利润做了分解：销售部完成2000万销售额（按销售利润率5%计算），制造部完成500套设备的制造任务，开发部负责开发三个新产品，财务部要求资金利润率提高2个百分点，成本下降2%，人事部对所有员工进行一次培训，培训费用掌握在20万元以内。,31,在年度计划会上，销售部经理首先发难，认为比去年增加50%的2000万销售额无法完成。总经理在解释了他所采用的目标管理新方法后，棉里藏针的说：如果你觉得实在完不成任务可以辞职。在总经理讲出