《非人力资源主管的人力资源管理课件1》由会员分享，可在线阅读，更多相关《非人力资源主管的人力资源管理课件1（69页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、重庆人事科主管 郭建漳,Nov.15, 2013,非人力资源主管的人力资源管理,1,2,学员学习本课程后，应能-,课程目标,熟悉企业文化及组织架构 了解员工的招募及任用流程 了解人才梯队建设体系及对组织的意义 能够运用制度工具管理部属、优化团队 能够营造良好的团队工作氛围,3,企业文化,4,第一阶段：月人力需求计划,人资,营业部（门）主管,用人单位,工作项目： 根据年度营业人力编制,提报人力计划 根据总经理经营计划调整人力需求,工作项目： 审核营业人力需求合理性 及时知会用人单位需配合事项,工作项目： 核准人力需求,8号-10号,6号-7号,30号-5号,第二阶段：招募作业准备,8号 25号,
2、第三阶段：招募面试作业阶段,复试官,简历筛选 （重点在人才规格）,短息平台或电话通知合格人员在指定营业所面试,执行面试的各项行政作业,初试 理货员、士多业代初试合格者资料送营业所长书审,复试 理货员、士多业代二次面谈（若距离太远，可网络视频面谈） 合格者由营业部（门）主管核决,8号 25号,了解、评估、反馈,第四阶段：新人报到,1、报到时间规定： 经权责主管批准后始安排新人报到。 每月报到日限为每月1日(遇休息日顺延)。 2、新进员工报到应办理的手续： A.证件交验：学历证明、身份证、户口页及原单位离职证明 B.健康证办理：（两周之内）需交付区（县）级以上卫生防疫部门 出具的食品业从业人员体检
3、合格证明,复印件交付 人资,原件部门保存备查 C.新人训当天签订“劳动合同” D.办理员工证、考勤卡,26号 30号,协助跟催,第四阶段：任用追踪,80、90后特点： 1、想要钱（成就感）； 2、培训需求强烈； 3、在乎品牌； 4、需要反馈； 5、事业上的机会； 6、生活与工作的平衡； 7、被关注。,任用追踪： 1、心谈：鼓励、信任、表现； 2、跟线辅导：技巧、方法、关系建立； 3、关注职涯发展； 4、循序渐进。,策略性,管理性,技术性,教育培训体系,教练,11,甄选,培育,考核,任用,培育方式：集中培训和OJT相结合 培育时间：一年（2013.7.1-2014.6.30） 培育分类： （1）
4、导师培育（OJT及心谈） （2）管理类培训（人资主导）集中训练 （3）专业类培训（部门主导）,人才梯队建设 远航专案,树立典型,培养接班人,1、入职签定合同时间：1个月内 2、合同填制规范：亲笔字、正楷、无涂改 3、合同到期是否续签：提前作业 4、异动（不同公司之间）、不同用工方式，重签合同 5、试用期转正 6、协商一致解除合同的作业时间 7、女工特殊时期的法律规定 8、因病或工伤期满等不能胜任工作不续签合同,日常管理中注意劳动合同法事项,绩效考核在人力资源管理中的定位,绩效考核,工作改善,派职、升迁,意见沟通,薪资调整,员工职涯规划,人力发展计划,分数从高到低排列，分配各等第；最近一次考核与
5、晋升有关；年度考核等第与升级调薪有关。 不参加考核： A、考核期间仍在试用期者； B、考核期间尚在留职停薪者； C、考核期间在岗日未满三个月者； 不得核定为A等： 考核期内有小过（含）以上处分者； 考核期内在岗日满三个月，但不满四个月者； 考核期内病假、事假、工伤假、产假、哺乳假累计缺勤超过10天者： 考核期内有旷工记录者； 不得核为A+等： 考核期内有处分记录者； 考核期内在岗日满四个月，但不满五个月者； 考核期内病假、事假、工伤假、产假、哺乳假累计缺勤超过5天者； 考核期内有旷工记录者；,绩效考核原则,评分标准,晋升时间： 幕僚：4月、10月晋升,主管：1月、4月、7月、10月晋升,年度工
6、作目标设定(SMART-法则),Specify 明确的、具体的 Measurable 可衡量的，可度量的 Achievable 可完成的、可达成的 Relevant 相关的 Trakable 可追踪的，可监督考核的 （基于时间的）,目标设定窍门,考核调薪规范,以岗位说明书规定的各岗位最高职等职级为上限，超过最高职等职级的不再调薪。,主管职晋升条件,确定存在的问 题并达成共识,确定问题 产生的原因,确定需要采 取的行动并 达成共识,为行动提供 必要的资源,监督并及 时反馈,如何对待绩效不佳者？,不太好的消息,好消息,“汉堡”原则 Hamburger Approah 先表扬特定的成就，给予真心的肯
7、定 然后提出需要改进的“特定”的行为表现 最后以肯定和支持结束,考勤管理,1、超过上班时间15分钟（含）以内刷卡者为迟到，超过上班时间15分钟（不含）以上刷卡者依规定办理请假手续；下班时间提早5分钟（含）以内刷卡者为早退，超过5分钟（不含）以上提早刷下班卡者依规定办理请假手续。 2、员工因故未刷卡，需注明原因并呈核其部主管，如系漏刷，须经其主管签核证明其出勤（每月限两次），签核权限：科长。 3、周六、周日及节假日加班须提前申请并被核准 六职等（含）以上按8小时为上限；其他人员依实际加班时间计算,4、员工请假需填写请假申请单，出差/外勤需填写出差/外勤申请单，请假/出差/外勤需呈权责主管签核后执
8、行（可于OA中进行，均需确认职务代理人）。 提醒：严禁代签到、虚假考勤，违者双方当日按旷工处理并记大过一次。,人事核决权限,1、出差、外勤核决权限： 科长（含正组代科）：2天（含） 处长（含正科代处）：2天以上，5天以下（含） 理级（含正处代经理）：5天以上，10天以下（含） 部或部门主管：15天（含）以下 总经理：15天（不含）以上,2、请休假期间职务代理人核决权限范围： A 财务核决权限：行使被代理人之财务核决权，但需依下述规范执行： （1）得行使财务核决权之职务代理人是指有核决权限之处/部（含）以上主管职人员； （2）职务代理人对自己管辖部门内业务的核决权限，仍维持代理人自己的核决权限。
9、 B 人事核决权限：职务代理人在代理工作期间，经被代理人同意，可在本人职务权限内行使请休假之核决权限。除此之外，代理人无权行使被代理人之人事核决权； C 代理人无权代理被代理人进行合同、协议书之签定。,1、假别(14种)： 事假、应届生事假、病假、婚假、丧假、有薪事假、带薪年休假、孕检假、产假、晚育陪产假、哺乳假、公假、停工留薪期、周六假,请休假管理,员工请休假规定明细表,假期计算单位,1、“小时”为计算单位：带薪年休假、加班倒休、事假、病假、应届生事假； 2、 “4小时/半天”为计算单位：有薪事假、旷工、孕检假； 3、 8小时/天”为计算单位：公假、婚假、丧假、产假、晚育陪产假、留守假、工伤
10、假； 4、“月”为计算单位：哺乳假； 5、一个自然月中应出勤天数全部休假（含产假、哺乳假、工伤假、病假）为长假。,35,员工奖惩管理,36,37,38,39,40,41,42,43,44,45,46,离职管理：,1、办理员工离职的依据： 员工辞职或用人单位辞退员工及合同期满不续签等，均依集团劳动合同管理办法的相关规定办理。,2、离职申请的审批： 2.1 以下情形由员工本人填写同仁离职申请表： A员工提出解除劳动合同； B双方协商一致解除劳动合同； C合同期满员工提出不续签； D 员工开始依法享受基本养老保险待遇的。 2.2 以下情形由用人单位直接主管填写同仁离职申请表，经人事单位会签，依核决权
11、限呈报： A用人单位提出解除劳动合同； B合同期满用人单位提出不续签； C劳动合同终止的其他情形。 2.3同仁离职申请表经用人单位主管审核后，应于预定离职日十日前交人事单位会签（因严重违反公司规章制度而解除劳动合同的、试用期内离职的情形除外），以利人事单位及时办理相关人事手续。,47,2.4 人事单位在会签因本人提出辞职而离职之审批资料时，应安排与辞职员工进行离职面谈，了解辞职具体情形及原因，征询其对公司的意见，填写离职人员面谈记录表。对工人申请辞职之状况人事单位要及时掌握，并对主动离职的工人进行离职面谈。 2.5 试用期内员工辞职，需提前三日以书面形式通知公司；非试用期内员工辞职，需提前三十
12、日以书面形式通知公司。否则，需按由此给公司造成的实际损失进行赔偿。 3 离职的工作交接： 3.1同仁离职申请表完成审批程序后，应及时交付人事单位，人事单位将表单存档，并通过邮件告知离职人员所属单位主管。 3.2 离职人员所属单位主管收到已核准的员工离职审批资料后，应组织安排好离职人员离岗的工作交接；因严重违反公司规章制度而解除劳动合同的员工，凭公司通知或公告办理工作交接。工作交接时，需填写员工异动交接清册（涉及资讯部的移交项目按资讯部发布的相关操作手册在OA中提报），由离职人员直属主管审核，所属人事单位会签，再上一阶主管核准。,48,3.3 离职人员办理工作交接时，其主管人员应督导其及时严格办
13、理工作交接，不合之处予以更正。如离职人员按正常手续工作交接完毕并离岗后，再发现有财务或对外应收帐务亏欠未清，其单位主管须协助法务单位进行追索，并视情形，可由人事单位提案对相关责任人员进行惩处。 4 离职手续的办理： 离职员工凭已核准的员工异动交接清册到人事单位按照当地劳动人事部门的要求和程序，办理劳动合同解除、终止和社会保险转移等相关手续。 5 离职人员薪资的核发： 5.1 离职人员已按本办法将离职手续办理完备者，依其在岗最后一个月实际出勤核发薪资(含绩效奖金)，需要支付经济补偿金的，按劳动法规相关规定发放经济补偿金。 5.2离职手续未按本办法之规定办理完备者，其经济补偿金等暂不予发放，直至离
14、职手续办理完备时始得发放。,49,入职1个月：离职与HR关系较大； 入职3个月：离职与直接上级关系较大； 入职6个月：离职与企业文化关系较大； 入职1年：离职与职业晋升关系较大； 入职3年：离职与发展平台关系较大； 入职6年：离职的可能性很小。,136离职定律,薪资结构：,（本薪+加给+全勤奖+加班费+绩效奖金）*地区权数+各项津贴/补助 其中：固定部分 本薪、加给、全勤奖 变化部分 1、本薪 职员：薪点值*薪点,薪酬管理,注: 1、每点点值为人民币6.8元。 2、凡薪点已达各职等之最高级者，除升等外，薪点不再递增。,薪点表,初任员工起薪标准,非职员（理货员）,注：若1200*地区权数低于当地
15、最低工资标准，则以当地最低工资标准为本薪，不做地区权数处理,本薪1200*地区权数,加 给,迟到或早退一次职员扣发20元，非职员扣发10元。 迟到或早退三次（含）以上及有病、事、产假、工伤假、留职停薪等及旷工记录者不发。 员工辞职或被公司除名而残月者一律不发。 新到职者及合同到期公司不续签者，依当月在岗天数按比例发放。,发放规范:,发放标准:职 员 160元/月 非职员（理货员、导购促销员） 60元/月,全勤奖,加班费,职员常班：周六加班计2倍加班费 法定节日出勤计发3倍加班工资,职员时薪的计算,职员基本薪资指本薪、加给 全年平均每月计薪资天数21.75天 小时薪资公式：（本薪+加给）/21.
16、75/8,绩效奖金,月奖A=奖金基数*职务权数*达成系数,奖金基数,职务权数,达成系数=1+0.02*N (N=实际达成-100）,月奖B=（本薪+加给）*达成系数*在岗系数,达成系数：,在岗系数：（当月日历天数-休假天数）/当月日历天数,注：休假为当月病事假、产假、陪产假、哺乳假、工伤假、旷工及留职停 薪等未在岗天数的累计,地区权数,各地生活消费指数、人力市场状况不同，地区权数不同 职员与基本薪资部分有关及绩效奖金部分均需作地区权数处理。,津贴包括：功能津贴、驻勤津贴、调迁津贴、特别津贴、 其他津贴 补助包括：电话补助、交通补助、配车补助、租房补助,各项津贴/补助,直营（直线人力）津贴,调迁/驻勤津贴,定义：调出地与调入地之间距离60km（含）以上，200km（不含）以下为驻勤 调出地与调入地之间距离200km（含）以上为调迁 范围
