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1、直线经理的HR功能 非人力资源主管的人力资源管理功能,主讲： 郑岛星, 什么叫人力资源？,人力资源是存在于人的体能、知识、技能、能力、个性行为特征与倾向等载体中的一种经济资源。人力资源和其它资源一样也具有物质性、可用性、有限性。,人力资源的特性有四点： 1、人力资源是“活”的资源； 2、人力资源是创造利润的主要源泉； 3、人力资源是一种战略性资源； 4、人力资源是可以无限开发和利用的 资源。, 什么是人力资源管理？ 人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充
2、分发挥人的主观能动性，使人尽其才，物尽其用，事得其人，人事相宜，以实现组织的目标。,人力资源管理领域内容较多，涉及面较广，不是一下子能够说清楚。今天仅就非人力资源主管的人力资源管理功能这个专题，将自己的实务经验及所学、所得作一些归纳、整理，借此机会报告给大家。 下面让我们来看看以下的案例，请您阅读之后，谈谈自己将采用何种对策。,【案例】：邱君在此工作了十几年，过去一向表现不错，但是最近由他负责保养的机器时常发生故障。每当发生问题，他反而觉得很快乐，并且借题发挥嘲弄主管。 原因分析： 1、机器发生故障是怎样发生的? 原来是他故意做了手脚。 2、为什么机器出毛病他反而觉得乐不可支？ 因为一出毛病会
3、引起各级主管的重视，他就可以表现一番。 3、在此同时又有机会嘲弄一番主管，让他在更上级主管面前失面子。 4、邱君为什么要这样做？ 个人来说他技术不错，何以故意惹麻烦：原来是前主管升职，而由其他区域调来一位上司，原来的上司由于归属问题不再天天过问他工作的情形，而新来的上司又还没有进入状况。,一、 人力资源管理架构 作为一名直线经理人，即非人力资源主管，你有必要对人力资源管理架构有一个概略性的认识。在这个部分，我将简要谈到三个方面：,（一）人力资源管理与传统人事管理的区别 简单地讲，传统人事管理偏重于人事行政管理作业，只是在处理招聘、出勤、奖惩、薪资、档案管理等一些行政事务性的工作。传统人事管理也
4、做新人入职培训等一些培训工作，但很不深入，没有体系，目标把握性不强。 传统人事管理技术含量少，因而地位不高，大都只是属于行政部或者总务职责里的一小部分，往往由一个人或几个人来做。传统人事管理工作者被认为扮演着居委会大妈的角色。 在现代企业里，人力、物力、财力构成了企业三力，人力也成为企业的一个非常重要、不可或缺的生产要素。,物力是我们所指的产品、设备等等；财力指的是资金之类，它们都是静态的资源，不可再生；而人力资源，除了利用物力、财力资源之外，其自身就是一种活性化的、动态的资源，它有一个突出的特征就是可以再生、挖掘、可持续发展。同样要说明的是，人力资源千差万别，每一个人都具有不同的个性特征、不
5、同的思想、不同的经历与学识。 传统的人事管理往往强调对人的“管理”，偏重于管理层面，有强烈的 “控制”味道。传统人事管理更强调个人对组织、个人对规章制度的服从；因而忽视人性化，缺少对人力资源的差异化管理。,显然现代人力资源管理正逐步取代传统的人事管理。现代人力资源管理已从Personnel（人事）到Human Resources（人力资源管理），强调人不是Management（管理），而是要Development (发展)，它侧重于把人力当成资源来看待，强调人性化管理与人力资源开发，也更强调对组织目标的把握，其工作要求具前瞻性，成为企业策略性规划的一部分。人力资源部门正摆脱行政、事务部门的角色
6、，而逐渐成为一个绩效部门。,据此，人力资源管理工作者也正摆脱居委会大妈的角色而逐渐成为绩效改善的顾问，成为专职的Teacher（教练），成为企业文化最有力的推动者，而参与到企业的各个层面。 因此，未来对人力资源经理人综合素质的要求将越来越高。,现代人力资源管理与传统人事管理的另外一个区别，就是我们今天要谈论的主题： 直线主管也成为人力资源主管，直线主管的角色扮演又多了一项新的职能。这是一个新的管理理念，如果您还没有认识到，我希望您现在开始做好您职务认知上的一些调试。,（二）人力资源管理领域 现在让我们来认识人力资源管理领域，我的目的，除了要让您了解到人力资源管理的大致功能之外，更要让您认识到哪
7、些与您有关，哪些是您应该负责任的事情。 总体上来说，整个人力资源管理功能我个人归纳为“征”、“选”、“育”、“用”、“留”、“查”等六个字，即征才、选才、育才、用才、留才、查,才（考核），加上其基础工作，即“工作分析”，人力资源管理的功能就只有这么多，差不多讲到这里就已经讲完了，大家也可以下课了。实际上当然不可能这么简单 。 以前我骗外行说，人力资源管理就是“人事”加“训练”，听起来有道理，但不完全。不过今天我仍然用这两个方面做说明，因为这两个方面与非人力资源主管关系最为密切。,（三）、人力资源发展。 在人力资源发展里谈些什么？要注意哪些？ 人力预估、人力培育、绩效评估构成了人力资源发展的三个
8、动作。 人力预估与非人力资源主管关系密切。 在人力预估里面，“现阶段及未来用多少人，工作发生变化需要什么样的人”，此项工作需要直线主管来做，因为他最清楚，而不是人力资源部门主管最清楚。人事主管当然要知道如何去控制人力，但他少不了直线主管的协助。,人力培育也绝对不只是人力资源部训练单位的工作。 人力培育包括几个大项： （1）OFF JT； （2）DST， 即OJT； （3）SD； （4）TT。其中DST（DEPARTMENT SKILL TRAINING）， 实际也就是我们所说的“OJT”，主要是指 “部门专业训练”，即在岗位上的训练 （ON THE JOB TRAINING）；,OFF JT（
9、OFF THE JOB TRAINING）是指“养成训练”，也就是我们所讲的内训、外训； SD（SELF DEVELOPMENT）指个人 “自我启发式训练”； TT（TEACHER TRAINING）指的是 “内部讲师训练”。,以上这些其实都不只是人力资源部的工作，应是所有主管的工作。实际上做得最多的就是“DST”，即部门工作教导，是所有主管随时随地在工作岗位上的教导，比如说经验传承就是在这里体现的。 人力资源侧重点是在整合公司的训练，规划公司的培训体系。而具体的训练讲授，是那种属于公共性的训练，比如管理理念的,训练、如何做工作教导等等；还有“TT”，也就是内部讲师训练等，这一些才是人力资源部
10、的工作。 绩效评估同样也少不了非人力资源主管具体参与，用什么样的标准考核，考核什么样的内容，实际考核的执行，绩效面谈，考核结果的运用等，都是直线主管具体操作的。在下面的课程里面，我将要进一步谈到。,（四）、员工管理 所谓的员工管理包括：考勤、奖惩、薪资、福利、离职等，都是一些人事行政的事物性工作。员工的任用、留用，员工关系的处理，员工的发展、员工共识的产生，这一些都无疑成为非人力资源主管的工作之一。任何层级的主管都有员工管理的职责，你有义务让自己的下属如何提高工作意愿，如何去激发他们的工作潜能。人到了,你的工作团队，你就是要考虑提升他的绩效。这一些都归结为员工管理。 此外你还要凝聚团队，搞好员
11、工关系。员工关系不等于劳资关系。这里所说的员工关系，即劳工关系，它涵盖了三种： A、劳资关系； B、劳管关系； C、劳劳关系。,A是雇佣关系；B是主从关系，即主管与下属的关系；C是同事与同事之间的关系。你是主管，你要凝聚你的团队气氛，塑造好的团队气氛，让大家能够愉快地相处、工作。实际上这也是人力资源管理里面“人性化管理”的一个必然要求。现代企业有两个重要的环境因素，一是硬体环境，二是软件环境。硬体环境指工作的硬件，如办公设施，这是公司的事情，它与公司自身的经济能力有关；软件环境指气氛，指心理环境，气氛的创造是我们所有主管的事情。,所有的主管都责无旁待地要为创造良好团队气氛而努力，尤其在知识员工
12、越来越多，民主程度越来越强的今天。非常可惜的是在现实管理中，有不少的团队气氛不仅谈不上是好气氛，简直就是诡异。主管高高在上，不具备一点亲和力，他除了考虑到自己的事情以外，很少真正去关心下属；因而优秀的人才不断离职，此种状况可称之为“英才早逝”；如此又哪里会产生好的团队绩效？,（五）、总体人资与个体人资的区别 对这一点，非人力资源主管只要稍加了解即可。总体人资指的是以政府或国家为基础所做的人力资源规划与管理；个体人资是指以企业为规模所强调的人力资源规划与管理。,二、 非人力资源主管的人力 资源管理功能 一般来讲，非人力资源主管应该具有如下的人力资源管理功能，这些也是他应具备的工作职责之一： （一
13、）、人员的招募、任用 一般而言，人员的招募，人力资源部只是,做初选的工作，而复选是非人力资源主管的事情。面谈、专业测试都是直线经理人的工作之一；作决定任用，也由非人力资源主管根据自己的核决权限来决定。所以非人力资源主管要有面谈的技巧，要有任用决策的技巧和能力。不管你是否相信，聘用到一个完全合适的人真的不是一件容易的事情，甚至公司可能会因为用人不当而带来巨大损失。,曾经在我工作过的一家公司生产部招聘到一位彩绘主管，薪水是5500元/月，一个月后他被辞退了，因为发现这个人并不是公司真正需要的。短短一个月的时间，新人仅仅刚刚开始了解公司状况，你能指望一位新聘用的人能做出什么成绩？不过薪水得照给，损失
14、的是谁？是公司！很显然，如何用人、聘人实际也是一门学问。许多知名大企业的决策者无一不是用人的高手，如松下幸之助。,我曾亲眼目睹过面试官对应征人员穷凶极恶的打击，问话的方式与法西斯审讯并无二至。那位经理在人才市场招聘时对应征者说：“你真的做过？不要骗我啦！假使将来你到了我那里，如果不行，我就一脚把你踢出去，一分钱都不会给你。”那位可怜的应征者为了得到一份工作居然还不失风度，勉强挤出一丝笑来。当然我也知道那位应征者最后根本没有去复试。,你现在一定不要有这样一个错误的观念，你不要以为你施舍给应征者一个工作的机会，实际上是应征者给了你的公司一个机会，一个了解与合作的机会，你要庆幸你可能找到一个好的工作
15、伙伴。 另有一件事情也也必须牢记在心，在公众场合你实际代表公司的形象。作为面试官，你要表现出你的怏怏大度，让别人从你的身上看,出你所代表的公司，让人感到你公司所有的人都是跟你一样有学识、有礼貌，否则，你很难吸引到优秀的人才。 （二）、提升部属工作意愿 会不会做是一回事，愿不愿做又是一回事。在我看来，部属有能力去做，但他不愿意采取行动，这是最大的管理缺失，说明在人力 的运用,上出了偏差。不错，你有权利解雇这位工作不积极的下属。但是，你是否检讨过自己？ 请你站在员工的立场为他想想看，难道真的全是他的问题，而自己就没有一点该负担的责任？ 根据我的实践，进入职场的员工，基本上没有人想到如何逃避工作，如
16、何偷懒，相反都是极力想把自己的本职工作做好，期望得到上,司的肯定、同事的认可。事实上确有所谓“不可救药、懒惰的家伙”存在，但肯定那不是出于他们的本意。 部属缺少工作意愿，其原因有很多方面；作为主管人员要认真、细致地去思考、分析： 工作不适应；工作单调；人际关系不好；不公平；薪水不满；没有发展的机会，等等都有可能影响部属的工作意愿。作为非人事主管，你,的一个重要人力资源管理职责，就是想办法真实而全面地了解部属，本着真诚关心的态度，找出部属真正所谓“懒惰”的原因，然后再逐一解决。 （三）、教导和训练部属 很显然每一个部属的绩效构成了团队的绩效，因此你有100%的责任提升部属的工作技能。,如果仅仅抱怨部属能力不足、技能缺乏，除了损害到主管自身的形象，使部属丧失信心、失望之外，再没有什么实际的好处。这是很浅显的道理，遗憾的是现在仍有许多主管不清楚它的重要意义。例子很多，就不在此做更多的说明。不过，从实务出发，我将强调如下几点。,1、“忙”不是借口。很多的主管开口即说：太忙了，哪有时间做培训。这句话起码说明了两个意思：一是授权的工作没有做好，你没有很好地把自己的事情
