《管理发展的过程与应用方法》由会员分享，可在线阅读，更多相关《管理发展的过程与应用方法（43页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、44-1,第八章,管理與組織發展,44-2,學習目標-1,定義管理發展。 敘述管理檔案。 敘述管理繼任計畫。 定義籃題測驗技術。 敘述企業競賽。 敘述探險學習。,44-3,學習目標-2,定義評鑑中心。 敘述組織發展。 略述組織發展的四個階段。,44-4,8.1 管理發展的過程,管理發展：它是保持或成為一個有效管理者必須的經驗、態度及技術的發展過程。,44-5,圖8-1 管理發展過程,44-6,8.2 決定淨管理需求,在決定組織對管理者的要求中，組織目標扮演很重要的角色。,44-7,管理檔案與繼任計畫,管理檔案：它是一個組織目前管理團隊之技能檔案的特殊化擴大形式；除了資料的基本類型外，通常會有過
2、去績效及升遷潛力的簡短評估。 管理繼任計畫：以圖表或計畫表表示出組織中的每個管理者潛在的繼任者。,44-8,表8-1 一個簡化的管理檔案的樣本,44-9,管理團隊的異動,管理團隊的某些異動可以被相當準確且容易地估計出來，但是其他的異動則不易確定。 當這些異動發生時，管理檔案及繼任計畫可用於協助遞補這些空缺。 分析組織目標、研究管理檔案與繼任計畫，以及評估管理團隊的異動，都能使人力資源部門對組織將會需要的管理者品質與數量兩者有更清楚的瞭解。,44-10,8.3 需求評估,需求評估：它是組織為達成其目標，而需要之特定管理發展活動的系統分析。 基本上，有四種方法來決定管理發展需求： 訓練需求調查 能
3、力研究 任務分析 績效分析,44-11,8.4 確立管理發展的目標,在確定組織的管理發展需求後，必須在配合這些需求之下來建立整個管理發展計畫與個人計畫的目標。 管理發展目標的分類架構 教導 組織與部門 個人績效與成長,44-12,8.5 管理發展的應用方法-1,在評估公司組織的需求及設定標後，管理發展計畫方可付諸實施。 管理發展方法 候補指派 教練法 經驗法 工作輪調 特別計畫與委員會指派 課堂訓練,44-13,8.5 管理發展的應用方法-2,籃題測驗技術 網路訓練 企業競賽 探險學習 大學與專業協會研討會,44-14,表8-3 管理發展中使用的方法,44-15,後補指派,候補指派：一種在職訓
4、練方法；一個職位的繼承者藉由現任者來學習工作。 優點 繼任者能瞭解訓練的目的，而且能在有實際經驗且現實的情況中學習，卻不必為作業結果擔負直接責任。 缺點 後補者會同時學到現任者的長處及短處。 一個長期的後補指派會導致高成本。,44-16,教練法,教練法：一種在職進行的管理發展方法；由有經驗的管理者在解決管理問題時建議及指導受訓者。 優點 受訓者能獲得實際的經驗，並看到決策結果 缺點 存在教練忽視訓練責任的危險 教練傳授不適當的管理手段,44-17,經驗法,許多公司組織仰賴經驗來進行發展。 優點 這個嘗試執行特定工作的個人可能會體認到管理發展的需要，並尋求滿足它的方法。 缺點 僅經由經驗去學習管
5、理的員工可能會犯下錯誤而造成嚴重的問題。 缺乏必備的背景與知識而嘗試管理工作會令人感到挫折。,44-18,工作輪調,工作輪調的設計在於提供個人去經歷公司組織中多個不同領域的機會，從而獲得更廣闊的經驗。 優點 受訓者能瞭解管理原則如何應用於跨部門的環境中。 缺點 受訓者在每一個工作中經常被交付一些瑣碎的事務。 受訓者停留在每個工作中的時間也會有超過實際需要的傾向。,44-19,特別計畫與委員會指派,特別計畫是要求受訓者學習一個主題。 委員會指派類似於特別計畫，如果一個組織有常設或特別的委員會，則可運用委員會指派的方法。,44-20,課堂訓練,課堂訓練是最熟悉的一種訓練方式，可以運用多種方法。 講
6、授法 個案研究法 角色扮演,44-21,講授法-1,講授法亦稱為口述教學，是最普通的教學方法之一。,44-22,講授法-2,優點 講授法能傳達主題的內在性質。 講授法能涵蓋那些其他方法無法提供的資料。 講師能同時接觸到許多學習者。 講師能充當聽眾的有效示範。 講授法使講師能控制傳達的內容、內容的順序及每個題目佔用的時間。 講授法對學習者最不具威脅性。,44-23,講授法-3,缺點 講授法通常不利於獲得聽眾的回饋。 聽眾經常是被動的。 講授的時間長度經常無法與聽眾的興趣持續時間相吻合。 講授法無法配合個人能力或經驗的差異。 講授法不適合某些較高層次的學習，例如分析或診斷。 講授法的成效，部分依賴
7、於講師的公開演說技巧及能力。,44-24,個案研究法-1,個案研究法：一種課堂訓練法，是要學習者分析真實或假設的狀況，並且不僅要建議做什麼，還要建議如何去做。,44-25,個案研究法-2,優點 個案研究法著重分析一個管理者常面臨的典型狀況。 個案研究法能改善學習者的語言及書寫溝通技巧。 為學習者揭示一個大範圍的真實管理問題。 個案研究法激發對其他的理論及抽象性訓練資料的興趣。,44-26,個案研究法-3,缺點 個案研究法經常專注於過時及靜態的成因。 個案分析通常很少涉及學習者的情感，因此論及學習者在哪種情況下會如何做是不實際的。 有時會讓那些習慣於明確解答的學習者感到困惑。,44-27,個案研
8、究法-4,事件處裡過程法：它是一種個案研究的形式。最初只是提供學習者狀況的一般概要，並只有在他們請求時，講師才會提供進一步的訊息。,44-28,角色扮演,指派參與者去擔任不同的角色，而且將那些角色在現實情況中呈現出來。,44-29,籃題測驗技術,籃題測驗技術：它是一種課堂訓練方法，要求參與者去模擬處理一個特定管理者的信件及電話，並做出反應。,44-30,網路訓練,網路訓練：一種課堂訓練方式；教材透過網際網路或是公司內部網路公布在電腦上，參與者必須答對問題才能進入下一題。,44-31,企業競賽,企業競賽：一種課堂訓練方式；模擬一個組織及其環境，要求一組參賽者對特定狀況下做出營運決策。 優點 模擬
9、現實、在競爭的環境中做出決策、提供決策相關的回饋，以及在資料不完全之下做決定。 缺點 許多參賽者僅企圖想決定致勝的關鍵。,44-32,探險學習,探險學習（經驗學習計畫）：一種使用多種挑戰性的戶外活動，以協助參與者達成目標的計畫。 探險學習的目標通常分為兩個類別： 團體焦點目標 個人的成長目標,44-33,大學與專業協會研討會,許多學院及大學提供學分及非學分課程，希望配合不同公司組織的管理發展需求。,44-34,8.6 管理發展活動的評估,有四種替代方案可用來評估管理的發展活動，每個替代方案專注於下列的問題： 替代方案一：受訓者對這個課程感到滿意嗎？ 替代方案二：這個訓練課程有教導概念嗎？ 替代
10、方案三：這個概念能應用在工作上嗎？ 替代方案四：這個概念的應用能對組織產生正面影響嗎？,44-35,8.7 評鑑中心-1,評鑑中心：一種在訓練及（或）甄選中使用的正式方法。藉由讓一個人經歷在真實管理情況中會遇到的模擬問題，來評估一個人擔任管理者的潛力。 對每個評鑑中心而言，發展出需求評估的人格特質清單是一個關鍵要素。 這些人格特質應該要與被評估者之特定工作的成功績效間存在直接關聯。,44-36,8.7 評鑑中心-2,使用的練習包括籃題測驗練習、企業競賽、團體討論、個案、面試及各種紙筆測驗。 評估人員的甄選是評鑑中心的另一個重要因素。 評鑑中心最主要的用途在於做為被評估者被考慮去遞補某些職位能否
11、成功的預測指標。,44-37,8.8 組織發展,組織發展：一種由高階負責管理之全組織的計畫性努力，目標是要經由有規劃的介入與訓練經驗，來提升組織績效。 大多數的管理發展之努力方向則包括下列四個階段： 診斷 策略規劃 教育 評價,44-38,診斷,著手組織發展的第一個決策是組織是否有所需的人才與時間去執行診斷。 以下是幾種診斷時較常使用的方法： 可用的紀錄 問卷調查 員工面談 直接觀察法,44-39,策略規劃,經診斷階段蒐集到的資料必須非常謹慎地解讀，以決定組織改進最佳的計畫。 由於蒐集的資料不少是來自個人的意見與認知，總會有意見不同之處，因此解讀資料的關鍵在於找出具有共識的趨勢與範圍。,44-
12、40,教育,教育階段的目的旨在與受影響的員工們分享在診斷中獲取的訊息，並協助他們瞭解改變行為的必要性。 三種最常使用的介入或教育方法 直接回饋 團隊建立 敏感度訓練,44-41,直接回饋,直接回饋：一種改變推動者與受影響的團體，就診斷中以及變革規劃階段蒐集的資訊做溝通的過程。,44-42,團隊建立,團隊建立：一種增加團體的聚合與整體團隊精神，著重共同工作的重要性過程。 有幾個特定的活動，包括： 釐清員工的角色 減少衝突 改善人際關係 改進問題解決的技巧,44-43,敏感度訓練,敏感度訓練：一種用於組織發展的方法，用以促使提升個人自我意識，以及自己對其他人造成影響的體認。 接受敏感度訓練的人們展現敏感度的增進、有較開放的溝通，並增加彈性。,
