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1、When does cross cultural motivation enhance expatriate effectiveness? A multilevel investigation of the moderating roles of subsidiary support and cultural distance,跨文化激励如何提升外派员工的工作效率？ 针对辅助支持与文化差距调节作用的多层次调查研究,小组成员：麻云璐、龚璇、陈浩、王小霏 、李晓钊 周娴、涂佩轩、詹素卿、万志鸿、蔡巧学、黄万成,The source of the paper： Academy of Manageme
2、nt Journal 2010, Vol. 53, No. 5, 11101130. Author：GILAD CHEN University of Maryland BRADLEY L. KIRKMAN Texas A&M University KWANGHYUN KIM Korea University CRYSTAL I. C. FARH University of Maryland,内容结构,一、研究背景,研究背景,背景知识,21世纪经济全球化，使得企业十分依赖国际化的作业管理，以获得在 全球市场上的竞争力（Harrison, Shaffer, Bhaskar-Shrinivas) 国
3、际化的作业管理需要外派员工，他们必须适应新的环境，挑战更加复杂的工作(Black, Mendenhall, Shin, Morgeson, & Campion, 2007) 导致外派员工工作难度高的原因是外派员工低水平的适应度（包括心里舒适感、对新环境的熟悉感），因此有关外派员工的适应水平吸引了学者的关注（Harrison, Shaffer, Luk),研究背景,研究空白,虽然有关研究取得了很大进展，但以往的研究仍然存在一些局限性，主要表现在以下三个方面： 大部分的理论研究大多仅围绕外派员工适应过程中的压力展开，认为应该降低国际化作业的难度，以此来提高外派员工的满意度和适应水平。 有些研究只考
4、虑到外派员工的个人能力因素，而忽略他们所处的社会环境中的其他因素，这种单层次的研究是有一定的局限性的。 要想全面了解外派员工的工作效率，应该考虑他们只求实现工作目标、工作机会的动机。虽然最近的研究开始探索外派员工的动机，但却很少有研究关注动机的过程，即动机是否、何时、怎样影响外派员工工作的效率。,研究背景,本文创新点,不再强调压力、个人能力等因素，而是引进跨文化激励变量，并研究他们何时、怎样促进外派员工的工作效率。 在跨文化激励与工作适应度之间加入了两个中间变量：辅助支持、文化差异。,辅助支持,指公司帮助外派员工适应新环境的程度以及是否提供职业生涯规划和财政支持。,文化差异,指外派员工的母公司
5、所在国与东道国的文化差异程度。,二、研究设计,研究设计,假设模型,研究模型,研究设计,模型分解过程：,外派员工/个体层面,外国子公司层面,跨文化激励,工作适应度,工作绩效,辅助支持,文化差距,员工感觉到的支持 员工感觉到的文化差距,研究设计,研究假设,根据工作激励理论，激励过程可分为自我效能和内在动机两个方面。Kanfer, 1990; Kanfer et al于2008年指出，那些自身效率较高的、从内心深处对工作更有兴趣的员工，既更加地愿意投入到与工作相关的任务中去，也更加愿意付出较多的努力和时间。,作者观点,对外派员工给予更多的跨文化激励能够使得他们在适应国际工作中付出更多的努力。,研究设
6、计,Harrison &Shaffer, 2005指出相对于不擅长的适应工作的外派人员，那些具有较强工作适应能力的外派员工更能满足国际工作的要求并且更有效地完成国际工作。此外，具有更强适应能力的外派员工会表现地更加有效率，因为他们感到与本职工作相关的各个方面都更加舒适（Cohen，1980），因此，他们较少感到疲劳，并有更多的个人精力投入工作。,作者观点,工作适应度很可能是解释为何具有较强跨文化激励的外派人员能更有效地履行自己的工作的关键原因。,研究设计,根据激励理论（Tett & Burnett，2003年），建议减少子公司的支持，以强化跨文化激励和工作适应度之间的关系，因为他们需要外派人员
7、施加更大的努力来克服缺乏辅助支持的弊端。,作者观点,当子公司提出较少的支持时，外派员工要付出更多的努力去适应工作，当外国子公司提供较多的支持时，外派员工便不需要花费较大的努力去提高工作适应度。,研究设计,Black et al., 1991提出文化差距放大了跨文化激励和工作适应度之间的关系，因为更大的文化差距就需要更强的跨文化激励。而且当文化差距较小时，工作适应度受到的挑战越小。,作者观点,当文化差距较小，而不是较大时，跨文化激励能够促进工作适应度。,研究设计,研究方法,本次研究采用问卷调查方法，通过发放电子邮件方式进行 数据收集,研究对象,某美国能源公司外派到各外国子公司的员工,有效问卷回收
8、情况,共发放1082份问卷，其中，有效问卷556，有效率达 51%,研究设计,因素测量,外派员工的跨文化激励 采用Ang et al.s (2007) five-item motivational cultural intelligence (“OCQ”)量表 外派员工的工作适应度 外派员工的工作适应度是通过Black and Stephenss(1989) three-item来测量的。他们需要评价对诸如做具体工作、担负监督职责，完成绩效指标以及对他们目前任务的期望情况的适应度。 外派员工工作绩效 外派员工的工作绩效就是通过公司记录的员工绩效评价结果进行测量。正如之前提到的，我们收集到的是2
9、006年的和2007年的绩效考核结果。,研究设计,辅助支持 采用 Kraimer and Waynes (2004) 12-item expatriate-specific perceived organizational support 量表 文化差距 外派员工需要评价六项，这些项目是有关员工认为的各种文化属性，例如宗教和仪式、价值观、信仰、规范、习惯以及贸易方式在东道国与他们国家的相似或不同的程度。将六项分数进行汇总形成基于外国子公司层面的文化差距得分。,控制变量 员工感觉到的支持（Perceived support） 员工感觉到的文化差距（Perceived cultural） 年龄（A
10、ge） 婚姻状况（Marital statusb） 现有的国际工作经验（Prior international experience） 工作任期（Assignment tenure in years） 语言技能（Language proficiency） 开放的经验和情绪稳定性（Openness to experience and Emotional stability ）,研究设计,三、研究分析与结论,研究分析与结论,分析工具与技术,分析软件LISREL 8.71 分析技术相关分析、验证性因素分析、多层次线性模型（HLM）,数据图表,表1描述性统计和相关分析结果 表2对工作适应度与工作绩效的
11、多层次线性模型分析结果 图1在不同程度的辅助支持影响下，跨文化激励与工作适应度的关系 图2在不同程度的文化差距影响下，跨文化激励与工作适应度的关系,辅助支持对 工作适应度 的影响不显著,文化差距与 工作适应度 呈现显著的 负相关,表1 各研究变量的描述性统计分析与相关分析,研究分析与结论,假设2 成立,假设1 成立,假设3成立,假设4成立,表2 多层次线性模型分析结果,研究分析与结论,图1,研究分析与结论,图2,研究分析与结论,研究分析与结论,研究假设验证情况汇总,研究分析与结论,结论,在本次研究中，我们验证了跨文化激励与外派员工工作效率之间的正相关关系。 跨文化激励对外派员工工作效率的影响程
12、度由两个变量决定：辅助支持、文化差距。 跨文化激励可以通过影响工作适应度，进而影响外派员工的工作绩效。 辅助支持水平越高，会降低跨文化激励对工作适应度和工作绩效的影响程度,研究分析与结论,管理实践意义,组织可以通过提高辅助性水平，以建立高绩效的工作系统，比如:在人力资源管理系统方面，提高外派职工竞争力，转变外派职工态度等。 可以通过培养当地管理者，让他们为外派员工提供更好的支持来提高辅助性水平,四、局限性与未来展望,局限性与未来展望,没有对外派员工的工作适应度、工作绩效的改变情况进行及时的跟踪。（横向研究的局限性） 虽然本文假设：跨文化激励会促进外派员工付出更多的努力去适应新环境和提高工作绩效，但在我们的研究中，没有考虑到自我调节这个变量的影响,局限性,未来展望,采取纵向研究的方法，对外派员工的工作适应度、工作绩效的改变情况进行及时的跟踪 引进自我调节变量，考虑外派员工在适应新环境的过程中自身调节因素对工作环境的影响。,Thank You !,
