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1、2019/8/19,1,高级营销师培训 国家职业资格一级,2019/8/19,2,第四章 团队建设,本章内容提要 制定销售人员战略规划 甄选销售人员 激励销售人员 建立销售人员的薪酬制度,2019/8/19,3,请到公共邮箱下载如下资料： 高级营销师文件筐测验.PPT 营销经理人员能力测试题20121008.doc 高级营销师辅导讲座基础知识篇（上）（下）.ppt 第一章 市场分析（高级营销师分册）.ppt 第二章_营销策划(高级营销师分册).ppt 第三章_客户管理(高级营销师分册).ppt 第四章_团队建设(高级营销师分册).ppt 高级营销师技能重点（袖珍版）.doc 高级营销师理论重点
2、（袖珍版）.doc,2019/8/19,4,第一节 制定销售人员战略规划,本节主要内容 认识销售人员战略规划的作用 进行销售人员战略规划的方法 数量规划；素质规划。 销售工作的分析总结 销售成功的一般规律；销售失败的常见原因；销售总结报告。,2019/8/19,5,认识销售人员战略规划的作用,吸引并留住求大于供的优秀销售人才 提高销售人员的素质以适应环境的要求 实现企业与销售人员的双赢,2019/8/19,6,销售人员数量规划,定性方法 微观集成法 自上而下法 自下而上法 专家评估法 （德尔菲年法）,定量方法 销售百分比法 销售能力法 工作量法,2019/8/19,7,销售人员素质规划,素质规
3、划表现形式 任职资格标准 强调行为能力。 素质模型 为完成某项工作而应具备的不同素质要素的组合，包括动机、个性、自我形象、社会角色、知识、技能等。 强调行为特征。,建立素质模型 准备阶段 选择研究职位 选定绩优标准 分析任务要项 访谈行为事件 信息整理归类,2019/8/19,8,销售成功的一般规律,产品适销对路 预见顾客的潜在需求 销售人员能力强 销售策略和措施得当,2019/8/19,9,销售失败的常见原因,销售方面 产品：性能；质量；价格；功能；设计。 企业：形象；营销策略；销售管理。 人员：能力；态度；素质；知识；措施。,顾客方面 未认识自己的潜在需求 缺乏货币支付能力 缺乏购买决策权
4、 产生偏见或成见 不愿改变购买习惯 谋取私利 偶然因素,2019/8/19,10,销售总结报告,取得的成绩 存在的问题 原因分析 改进措施,2019/8/19,11,第二节 甄选销售人员,本节主要内容 填申请表 面试 测验 调查,2019/8/19,12,推销人员的甄选程序,填申 请表,面试,测验,调查,体格 检查,部门 确定,高管 批准,正式 录用,2019/8/19,13,填申请表,初步接见 对申请人在年龄、性别、外貌、体格等方面进行初步选择，决定是否给予申请表。 填写申请表 个人基本资料；教育经历；工作经历。 初步淘汰 根据申请表上的信息，如学历、工作经历等进行选择，进入面谈。,2019
5、/8/19,14,面试的作用,核对申请表的资料，了解更多的信息； 介绍企业情况，促进申请人的了解； 听取申请人对工作的设想； 通过申请人的表现判断其工作能力。,2019/8/19,15,面试的类别,非正式面谈 没有计划与准备的面谈。 标准式面谈 有计分要求的严格面谈。 导向式面谈 由主持人灵活把握的面谈。 流水式面谈 由多个主持人分别于申请人面谈。,2019/8/19,16,面试的阶段,初始面谈,深入面谈,2019/8/19,17,面试主持的技巧,未雨绸缪，成竹在胸。 例常发问，切入正题。 察言观色，烘托气氛。 面谈记录，适可而止。 态度和缓，以静制动。 言辞诚恳，掌握进度。 与人机会，圆满结
6、束。,2019/8/19,18,面试发问的技巧,封闭式发问 开放式发问 诱导式发问,2019/8/19,19,面试追问的技巧,探寻式追问 为什么，怎么办，还有什么，真的吗；沉默；手势等。 反射式追问 重复对方的话。,2019/8/19,20,测验,专业知识测验 心理素质测验 （1）智力测验（记忆、思考、理解、判断） （2）个性测验（脾气、动力、适应力、稳定性） （3）兴趣测验 （4）素质测验（社交、说服） 环境模拟测验 （1）推销实习法； （2）挫折处置法； （3）实地试验法。,2019/8/19,21,调查,调查内容 （1）过去工作的真实情况 （2）人品 （3）信用状况 调查方式 （1）拜访
7、知情人 （2）通过电话方式了解 （3）利用信函方式调查,2019/8/19,22,第三节 激励销售人员,本节主要内容 激励的重要性 运用激励原理 需要层次论；双因素论。 选择激励工具,2019/8/19,23,激励的重要性,为什么要激励,2019/8/19,24,需要层次论,需要层次理论由美国心理学家亚伯拉罕马斯洛在人的动机理论（1943）中提出的，是提出最早、影响最大的激励理论。 该理论主要研究人的各种需要及其对行为的影响。,2019/8/19,25,需要层次模型,人有五个层次的需要,生理需要是生存所必需的基本需要。安全需要是寻求保护以避免受到生理伤害的需要。交往需要包括人际交往、友谊、情感
8、与归属感的需要。尊重需要是要求得到别人的认可、信赖或尊重的需要，包括身份、地位、威望等。自我实现需要是要求发挥自身潜能、实现理想和抱负的需要。,2019/8/19,26,需要之间的关系,人有五个层次的需要，从低到高依次是生理需要、安全需要、交往需要、尊重需要与自我实现需要。 人们在满足需要时，按照从低到高的顺序进行。 同一时期可能存在几种需要，但有一种需要占主导支配的地位，这种需要称为优势需要。人的行为受到优势需要的支配。 未满足的需要才有激励作用。,2019/8/19,27,双因素论,双因素理论也叫保健激励理论，是美国心理学家弗雷德里克赫兹伯格于20世纪50年代后期提出的。 赫兹伯格在匹兹堡
9、地区的11个工商业机构，向近2000名白领工作者进行了调查，对调查结果进行分析，总结出双因素理论。,2019/8/19,28,双因素理论的内容,满意的对面是没有满意，而不是不满意。相应地，不满意的对面是没有不满意，而不是满意。 激发动机的因素有两个：保健因素和激励因素。保健因素是指工作环境和条件因素，包括组织政策、工作环境与条件、工资、同事关系、个人生活、安全保障、与下级的关系、监督（与上级的关系）、地位等九个方面。激励因素是指与工作内容与特点有关的因素，包括工作成就、工作得到承认、工作的挑战性、责任感、发展与晋升、个人成长等六个方面。 保健因素的缺乏会导致员工的不满意，如果改进能够消除员工的
10、不满意，但不会使人满意，不能直接起激励作用。激励因素的改进才能够直接激励员工。,2019/8/19,29,选择激励工具,环境激励 企业文化；组织氛围；工作条件等。 目标激励 销售定额；合理目标。 物质激励 奖金、奖品、额外报酬、提成、津贴等。 精神激励 表扬、奖状、奖章、荣誉称号、排行榜等。,2019/8/19,30,第四节 建立销售人员的薪酬制度,本节主要内容 认识薪酬 设计薪酬制度 确定薪酬水平 选择薪酬方式,2019/8/19,31,薪酬的含义,薪酬是指企业向员工提供的报酬，用以吸引、保留和激励员工。,2019/8/19,32,建立薪酬制度的原则,实用性（现实性） 激励性 灵活性 吸引性
11、 相称性 稳定性,2019/8/19,33,建立薪酬制度的要点,认识和配合有关部门与人员的目标 保证内部的一致性 易于被各方面所了解与接受 便于有效管理 考虑外部竞争性,2019/8/19,34,确定薪酬水平应考虑的因素,企业的特征、销售方式、成本与发展方向 企业的经营政策与目标 财务成本 行政方面的考虑 管理效果 其他,2019/8/19,35,确定薪酬水平的根据,工作评价 同行业水平 企业内其他岗位的薪酬,2019/8/19,36,选择薪酬方式,经济性直接薪酬 纯薪金制度（记时制） 纯佣金制度（提成制） 薪金+佣金制度 薪金+奖金制度 薪金+佣金+奖金制度 特别奖励制度,经济性间接薪酬 选
12、择薪酬制度 实施与考察薪酬制度 预先测试计划 薪酬制度实施 薪酬制度考察,2019/8/19,37,案例：迪士尼公司新雇员入职,1、为什么要对销售人员进行激励？ 回答要点 （1）激励的三个作用：起加强、激发和推动作用 。可以提高推销人员的积极性，这是主要目的。,2、对销售人员的激励的方式包括哪些？ 回答要点：环境激励、目标激励、物质激励和精神激励。 每一条要适度展开,2019/8/19,38,方案策划题：销售队伍组建策划,一、制定销售人员的数量规划和素质规划 销售人员的数量采用德尔菲法结合工作量法进行制定 建立销售人员素质模型，用于选拔销售人员,二、甄选销售人员 （1）选择合适的甄选工具（2）有效运用甄选工具 严格执行甄选程序：填申请表面试测验调查-体格检查-销售部门初步决定高层主管最后决定正式录用,2019/8/19,39,三、制定实施合理的薪酬制度 1、考虑如下因素来确定薪酬水平 企业特征、财务、管理等 2、选择薪酬方式薪酬有直接性薪酬和间接性薪酬。直接性薪酬方式主要有纯薪金、纯佣金、薪金加佣金、薪金加佣金加奖金、特别奖励制度。 如果我是这位经理，会选择薪金加佣金加奖金的制度，因为这样既可以保证员工的基本生活，符合薪酬制定的稳定性原则，又可以激励员工努力工作，符合薪酬制定的激励性原则。,2019/8/19,40,谢谢大家 祝大家考试顺利,
