《如何提高医院管理执行力培训课件》由会员分享，可在线阅读，更多相关《如何提高医院管理执行力培训课件（30页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、如何提高医院管理执行力,吴建峰 中国发展战略研究中心教授 东方国际管理学院 院长 东方国际医院管理研究院 院长 中华管理研究中心 秘书长,WWW.oimc-,什么是执行力？,执行是一种纪律，是策略不可分割的一环 执行是好中层管理人员的首要任务 执行必须成为医院文化的核心成分,如何提高执行力,执行力准度（方向） 精度（品质） 速度效率） 正确的战略+不执行=0 如何提高执行力？ 战略+组织机构+人+制度+有效的执行=目标 错误的假设+正确的推论+疯狂的执行=人类万劫不复的灾难,提高执行力的三个要素,执行力的前提,执行力的基础,执行力的保证,提高执行力基础,建立岗位管理体系 建立绩效评估体系,计划
2、经济时代身份管理,人民当家作主 职工是医院的主人 重大决策由职代会决定 多数服务少数 做一颗永不生锈的螺丝钉 活是医院的人，死是医院的鬼,市场经济时代岗位管理,岗位是医院的一个细胞。 员工也是医院的一个细胞。 一个员工只有匹配一个岗位才是有用 的细胞，否则就是变异、功能衰竭甚 至死亡的细胞，个别可能成为癌细胞。,什么是岗位分析,岗位分析是人力资源管理中的一项核心基础职能。它是对医院各工作岗位的岗位设置目的、岗位职责、岗位工作内容、 工作关系、工作环境等工作特征以及对完成此工作员工的素质、知识、技能要求进行调查后并进行客观描述的过程，岗位分析的结果就是编制出岗位说明书。岗位分析最核心的内容包括工
3、作说明和任职资格两大部分内容。,什么是岗位分析,任职资格是对能胜任岗位者所具备特征进行客观描述，是针对任职者的，通常包括任职者基本特征（包括年龄、性别、学历、专业、性格等）、工作经验要求、工作技能、任职前需要的培训以及可能的特殊要求等内容。通过任职资格的描述，医院就可以把人和岗位进行合理的匹配。,岗位分析的基本意义,1 内含着按岗找人的意蕴，它要得到的基本信息是什么样的人能适合这个岗位，这个岗位对人有什么样的职责要求。 2 它还要找出如何才能更好地完成这项工作的外部条件、协调关系和判断标准（工作权限、工作关系、业绩标准）。 3 它通过岗位定位把工作与战略联系起来，通过战略导向的岗位分析，我们可
4、以知道该岗位在医院战略中的价值和作用 4 岗位分析中所包含的信息7W：用谁（Who）；做什么（What）；何时（When）；在哪里（Where）；如何（How）；为什么（Why）；为谁（For whom） 。,撰写岗位说明书的思路（方法）,1 请描述您的一个典型的工作日。 2 您管理哪些人？ 3 您归谁管？ 4 您的主要责任是什么？ 5 您在每周中都有哪些活动？ 6 您在每项活动中都投入多少比例的时间？ 7 您的工作对脑力和体力都有哪些要求？ 8 胜任您的工作需要些什么知识、技能、经历？ 9 您的工作的主要成果是什么？ 10 您的工作做到怎样就可以说做得不错了？,撰写岗位说明书的指导原则1,通
5、常而言 描述该岗位的日常工作状况，而非个别特例 描述现有岗位，而非未来将设的岗位 因为有时岗位内容并不按预期发生变化 避免使用专有名词(例如：“施乐”及“信达财务软件”)； 因为这类名词易发生变化；取而代之，可使用“复印机”及“财务信息系统” 避免简称及缩写 使用全称来撰写岗位描述，以便使不熟悉本医院、本行业或 专业术语的人都能读懂,撰写岗位说明书的指导原则2,主要职责: 详细列举日常活动及工作任务的性质及权限范围 依据重要性，列举六至八项关键职责。关键职责意指:设立该岗 位需履行的职责；可在其他员工之间进行分派；要求高绩效；若未能 完成该任务，可能对未来经营成果产生严重影响；该职责耗时显著。
6、 要领: 仅包括一般职责，而非具体工作任务；指明该岗位需进行判断的数量及 其复杂程度；注明行使职责时所依据的参考源或指导材料 (例如：员工手册、 政策说明、他人所委派的工作任务)；仅包括该岗位的日常职责。,撰写岗位说明书的指导原则3,胜任条件: 具体阐明胜任该岗位所必备的资格要求，包括 专业知识 相关工作经验与年限 学历 专业资格 其他技能/特殊要求 要领: 工作经验、学历及知识的最低要求不必与现有任职者的水平相同 注意用词的准确：精通，掌握，熟悉，了解 注意用词的程度：对外语的要求听，读，说，写,特别提示,对岗不对人 对事不对人 职责既不可夸大也不可减小,医院绩效管理模型,指标,目的,酬报,
7、评估,沟通,医院文化,医院文化,医院文化,医院文化,（教练）,医院绩效管理功能,医院绩效管理存在的主要问题,1 医院战略目标与科室、员工个人目标脱节。 2 医院领导忙于会议协调，缺乏规范的管理 流程与标准。 3 医院项目管理缺乏完善的工作流程和评估 制度。 4 急于建立庞大的、完善的绩效管理体系。 5 医院领导急、中层推、员工无所谓。 6 只有绩效考核标准，没有绩效管理系统。 7 医院高、中、基层角色定位不清，认为绩效管理就是人力资源部门的事。 8 缺乏有效沟通。,医院绩效管理要解决的问题,1 确保医院目标实现。 2 让各层次人员“归位”。 3 评估决策的正确性。 4 评估价值贡献（给付薪酬的
8、重要依据）。 5 改进管理与服务流程。 6 增强医院凝聚力。,医院绩效管理的步聚,A 确定医院的目标,B 设定科室目标与员工目标 制定岗位说明书与绩效标准,C 持续监督绩效进度,D 实施绩效考核与沟通,E 应用绩效考核结果,制定绩效指标的原则,具体：考核要针对明确的具体目标，不能含糊不清。 可度量：指标是可数量化和可衡量的，验证这些绩效指标的数据或信息是可获得的。 现实性：指标可以被证明和观察。 有时限：注重完成绩效指标的特定时限。 可实现：绩效指标大多数人经过努力是可以实现的。,绩效评估中应注意的问题,1 要针对不同的考核对象选择不同的考核主体。 2 考核为医院解决其它人力资源问题提供了依据
9、，但不能解决所有的问题。 3 考核系统必须与其它系统结合才能产生实际效果。 4 考核结果出来后一定要进行双向沟通。 5 员工个人绩效考核必须与科室绩效考核相结合，否则会导致科室的短期绩效与医院的长期发展战略相脱节。,如何做学习型管理者,一、学习担责 人生在世，匆匆的来，匆匆的去，没有大不了的事，做什么事都要好汉做事好汉当，勇敢地把责任承担起来。 你的价值就在于你到底承担了多少责任，要对得起转瞬即逝的生命，就要承担更多的责任。 社会是以你承担了多少责任来评价你的人生价值的。,如何做学习型管理者,二、学习认错 不要以为自己总是对的，我们所知是极其有限的。 不认错本身就是一个错。 学习认错自己不但不
10、会失去什么，反而显示了自己的度量。 学习认错是一种美好的行为，是一种大修行。,如何做学习型管理者,三、学习柔和 人的牙齿是硬的，舌头是软的，到了人生的最后，牙齿都掉光了，舌头却不会掉。 人要学会柔软，人生才能长久。 学会柔软，人生才能活得更快乐！更长久！,如何做学习型管理者,四、学习忍让 忍一口气，风平浪静。 退一步，海阔天空。 忍就是会处理、会化解、用智慧、能力让大事化小、小事化无。 有了忍，才能认清世间的好坏、善恶、是非，直至接受它。,如何做学习型管理者,五、学习沟通 沟通的素质决定了你生命的素质。 我们要建立团队，提高执行力，首要的工作就是学会沟通与谅解。 相互谅解、相互尊重、相互欣赏、
11、相互帮助才能营造充满激情、蓬勃向上的工作氛围。,如何做学习型管理者,六、学习放下 人生像一只皮箱，需要用的时候才提起，不用的时候就把它放下。应放下的时候不放下，就像拖着沉重的行李，无法自在。 人生的岁月有限，认错、尊重、包容才能让人接受，放下才自在。有舍才有得。 佛家讲：“看破、放下、自在。”,如何做学习型管理者,七、学习感恩 感恩父母，给了自己生命。 感恩妻子，与自己相伴一生。 感恩子女，给了自己寄托。 感恩领导，给自己提供了舞台。 感恩下级，给自己了帮助。 感恩同事，有了相互学习的机会。 去感动别人，是你活着的重要职责。,谢谢大家!,地址：东方国际管理学院国内代表处北京、西安、上海 电话： 029-85420156 85420150 吴建峰教授：13609260167 Emal： WWW.oimc-,
