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1、企业用工风险规避与防范,目录,第一篇 各项最新劳动法律、法规及对企业用工的影响 第二篇 新法实施环境下，HRM面临的风险与对策招聘录用 劳动合同管理 员工离职 第三篇 企业人力资源管理的规章制度 员工手册 奖惩制度 第四篇 总结,各项最新劳动法律、法规及对企业用工的影响,劳动合同法 就业促进法 劳动争议调解仲裁法 职工带薪年休假条例 社会保险法 工资支付条例 城镇企业职工基本养老保险关系转移接续暂行办法 2010年1月1日实施 流动就业人员基本医疗保障关系转移接续暂行办法 2010年7月1日实施,各项最新劳动法律、法规及对企业用工的影响,用工成本提高,用工风险加大,用工难度增强,要改变观念：企
2、业必须提高人工管理的水平。曾经粗放、消极、被动管理已风险太大，要求企业主动、积极、到位管理。人力资源部更需要改变意识。,-新劳动合同法的十五大变化,适用范围 增加民办非企业单位、国家机关、事业单位、社会团体 增加了劳务派遣工、非全日制用工、个人承包经营用工,规章制度 规章制度应符合民主化、公示化、法律化三要素 告知义务 企业与劳动者均需相互告知所需要了解的情况,不得扣押 企业不得扣押员工证件，要求担保及收取财物 书面合同 建立劳动关系应在一个月内订立劳动合同 劳动关系自用工之日起建立 试用管理 试用工资有所要求，试用期限有所调整 试用解雇要说明理由，试用不适用经济裁员与经济补偿 项目用工 增加
3、以完成一定任务为工作期限的劳动合同模式,各项最新劳动法律、法规及对企业用工的影响,-新劳动合同法的十五大变化,各项最新劳动法律、法规及对企业用工的影响,培训服务期 专项培训可约定服务期及违约金，但不得超过培训费总额 竞业限制 商业机密知识产权可设保密协议约定 可设二年内的竞业限制期 员工兼职 不允许员工兼职，企业录用在职员工承担连带责任 拖欠工资社保 拖欠或未足额发放劳动报酬，未依法缴纳社保 员工可随时解除劳动合同 经济性补偿 经济补偿金适用范围扩大 经济裁员 经济裁员条件放宽，应善加利用 劳务派遣 对派遣单位进行限制，规定用人用工双方义务 非全日制用工 每天工作不超过四小时，每周不超过二十四
4、小时，半月发薪，口头协 议即可实现非全日制用工,-新的劳动仲裁法六大突破,各项最新劳动法律、法规及对企业用工的影响,一、规定部分案件实行有条件的“一裁终局” 二、延长了申请劳动仲裁时效期间（由六十天延长至一年） 三、缩短了劳动争议仲裁审理期间（由六十日缩短至四十五日，延期 申请由三十日缩短为十五日） 四、更加合理地分配举证责任 五、减轻了当事人经济负责 六、突出了劳动争议调解程序,目录,第一篇 各项最新劳动法律、法规及对企业用工的影响 第二篇 新法实施环境下，HRM面临的风险与对策招聘录用 劳动合同管理 员工离职 第三篇 企业人力资源管理的规章制度 员工手册 奖惩制度 第四篇 总结,新法实施环
5、境下，HRM面临的风险与对策招聘录用,风险一：招聘录用过程包括： 1、招聘条件上的歧视性内容。比如：要求性别、民族、婚育情况、限制残障人士等，违反就业促进法，面临诉讼风险。 2、对录用人员条件审查不全。比如：是否与原单位存在劳动关系、负有保密义务或竞业限制约定、提供的相关证书材料是否真实等。 面临风险： 合同长期化、无固定期化导致辞退员工难度加大-易进难出 违法招工、用工的法律责任加大 被动招工、用工风险加大 连带赔偿责任等。（劳动合同法第九十一条规定： 用人单位招用与其他用人单位尚未解除或终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，该用人单位与劳动者承担连带赔偿责任。）,新法实施环境下，
6、HRM面临的风险与对策招聘录用,对策：, 招聘广告中的录用条件一定要明确界定（明确化具体化）；对录用条件要事先公示，保留证据备查； 不要有歧视性条款（乙肝携带者或种族、性别等）。 需对入职员工进行严格审查, 基本信息是否真实, 是否有潜在的疾病、职业病等(进行严格的体检很重要) 年龄是否达到16周岁（查验身份证，留复印件）, 是否与其他企业存在有未到期的劳动合同(提供原单位开具的离 职证明或承诺书) 是否与其他单位存在竞业限制协议(背景调查/承诺书) 如招用外国人，是否办理外国人就业手续, 查询身份网站：www.IP, 查询学历、资格证书网站：,新法实施环境下，HRM面临的风险与对策招聘录用,
7、风险二：试用期管理过程： 1、试用期的过长，合同期限长；过短，无法考察录用人的能力。试用期约定违法，造成解除劳动合同困难。 2、试用期间的相关规定。 3、试用期间也不能随意解除劳动合同。,新法实施环境下，HRM面临的风险与对策招聘录用,试用期管理过程的风险对策： 1、必须按照劳动合同法在劳动合同中约定试用期。,试用期管理过程的风险对策： 2、必须熟知劳动合同法关于试用期的规定。,新法实施环境下，HRM面临的风险与对策招聘录用,试用期次数的限制：只能约定一次试用期。 注：劳动者一生和一个单位只有一次试用期 试用期工资的限制 不得低于本单位相同岗位最低档工资，或者劳动合同约定工资的80，并且不得低
8、于用人单位所在地的最低工资标准（830元/月） 试用期合同解除的限制 必须有证据证明员工不符合录用条件（试用开始前，须明确试用期考核内容，考核应由业务部门和HR部门配合共同、及时做出），并应当向劳动者说明理由 违反的后果：（多约定试用期） 约定无效；责令改正； 赔偿：劳动者月工资已经履行的试用期,试用期管理过程的风险对策： 3、试用期内解除劳动合同。,新法实施环境下，HRM面临的风险与对策招聘录用,完善试用期考核制度，明确试用期考核标准；考核由业务部门与人力 资源部共同做出；考核必须在试用期内完成；分清不能胜任与不符合 录用标准的区别。,目录,第一篇 各项最新劳动法律、法规及对企业用工的影响
9、第二篇 新法实施环境下，HRM面临的风险与对策招聘录用 劳动合同管理 员工离职 第三篇 企业人力资源管理的规章制度 员工手册 奖惩制度 第四篇 总结,新法实施环境下，HRM面临的风险与对策劳动合同管理,风险一：未按照劳动合同法规定签订合同合同： 1、承担双倍劳动报酬。 2、导致无固定期限合同条件成立。 3、造成事实劳动关系的情况。,劳动合同管理的风险对策 1、按照劳动合同法签订劳动合同。,新法实施环境下，HRM面临的风险与对策劳动合同管理,劳动合同管理的风险对策 2、减少造成事实劳动关系的情况。 不能先试用后签订； 不能使用临时工、短期工； 避免工作疏忽，漏签； 特别注意员工不签的情况。（以书
10、面通知传达到员工本人，如果不按时签 订后果如何也均应告知）,新法实施环境下，HRM面临的风险与对策劳动合同管理,劳动合同管理的风险对策 3、注意劳动合同的法律效力。 合同制定要结合公司实际，对范本进行修改，切忌照抄照搬。 合同内容要详略得当。（法定条款一定要包含，易变动的内容可用附件的形式） 合同语言表达要明确，易懂。 总之：规范用工的流程，一定要做到先签订劳动合同，后报到工作；完善劳动合同管理台帐，统一所有员工签约期限；合同到期及时终止或者续签，对于续签合同的人员，一定要在合同到期前完成合同的续签；禁止不签订劳动合同的员工上班，时刻注意合同快到期的员工病事假。,新法实施环境下，HRM面临的风
11、险与对策劳动合同管理,目录,第一篇 各项最新劳动法律、法规及对企业用工的影响 第二篇 新法实施环境下，HRM面临的风险与对策招聘录用 劳动合同管理 员工离职 第三篇 企业人力资源管理的规章制度 员工手册 奖惩制度 第四篇 总结,新法实施环境下，HRM面临的风险与对策员工离职,新法实施环境下，HRM面临的风险与对策员工离职,新法实施环境下，HRM面临的风险与对策员工离职,劳动合同的终止,合同终止,限制合同终止,1、合同期满；2、无固定的终止条件出现； 3、工作项目完成；4、开始依法享受基本养老保险待遇； 5、劳动者死亡，或者被法院宣告死亡或宣告失踪； 6、用人单位被宣告破产； 7、用人单位被吊销
12、营业执照、责令关闭、撤销或解散； 8、法律规定的其他情形。 1.从事接触职业病危害作业而未进行离岗前职业健 康检查，或疑似职业病病人在诊断或者医学观察期 间； 2.患病或非因工负伤在医疗期内； 3.女职工三期内；,新法实施环境下，HRM面临的风险与对策员工离职,即使合同期限满，限制合同终止的情形存在，需等该情形完成方能解除。,新法实施环境下，HRM面临的风险与对策员工离职,新法实施环境下，HRM面临的风险与对策员工离职,劳动合同解除、终止类型与文书送达的关系,新法实施环境下，HRM面临的风险与对策员工离职,劳动合同解除、终止的手续办理, 对从事有职业危害作业员工做健康检查 办理工作交接, 公司
13、物品归还、清理文件资料和清偿债务 退还员工有关证件（当日） 薪资结算（当日）, 出具劳动合同解除、终止证明（当日） 转移社会保险关系、档案关系（15日内）,企业人力资源管理的规章制度,劳动合同管理 工资支付制度 社会保险制度 福利待遇制度 工时休假制度 职工奖惩制度 劳动安全卫生 职工培训制度 其他,企业人力资源管理的规章制度,据劳动仲裁部门统计，劳动争议败诉案件中50%以上是基于企业规章制度（员工手册）问题导致的；不少企业的规章制度存在结构不完整、内容违法、显失公平、词义模糊、前后矛盾、量罚标准不清等难以操作的问题，最终沦为一纸空文！,新劳动合同法的出台，让广大企业的合法用工成本大增，违法用
14、工成本更是倍增。目前，全面审查、修改人力资源管理制度（包含员工手册）及配套的流程表格文书将是广大HR工作者、企业高层管理者的首要工作！,企业人力资源管理的规章制度,劳动合同法对于企业制度制定的要求： 除了规章制度的内容合法外，用人单位的规章制度还要符合法律规定的制定和公示程序才能对职工产生法律效力。简称为“三化”。即 内容合法化 程序法定化：涉及劳动者切身利益的规章制度和重大决定需经职工代表大会或者全体职工讨论提出方案和意见与工会或职工代表平等协商确定公示或者告知劳动者 形式公式化: 1、将用人单位规章制度汇编成员工手册，由员工签字确认已阅读； 2、组织新入职员工参与培训，并签署培训纪要； 3
15、、用人单位将规章制度列为劳动合同的附件； 在规章制度实施过程中，工会或者员工认为用人单位的规章制度不适当 的，有权向用人单位提出，通过协商作出修改完善。“,企业人力资源管理的规章制度,未经过法定程序的法律后果： 对劳动者造成损失的，应承担赔偿责任； 用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以提出解除劳动合同，单位支付经济补偿金。,给企业制定制度的建议： 一、内容要系统全面：一是与人力资源相关的管理制度，员工手册都应有相应的规定。如招聘、劳动合同管理、薪酬与福利等等。二是某项制度的内容要完整。如制定奖惩制度，要有奖惩制度的制定目的、制定的基本原则、主要方式、奖励、处罚审批程序等。 二、内容要合法 三、可操作性要强：比如职工旷工5天，经批评教育无效，公司可以解除劳动合同”的规定，其中“批评教育无效”应明确怎样的情形为无效。 四、要体现人性化管理的内容 五、术语、名词要规范,目录,第一篇 各项最新劳动法律、法规及对企业用工的影响 第二篇 新法实施环境下，HRM面临的风险与对策招聘录用 劳动合同管理 员工离职
