中层管理人员人力资源管理教材

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1、基于人力资源管理的 中层管理人员人力资源管理,GNP(国民生产毛额)增加取决于资源及技术 1.资本:K 劳动力:L GNP:Y 产出=f(投入) Y=f(K,L) 2.加入 技术:A 时,生产函数会变为 Y=A*f(K,L) A=Y/f(K,L) A=产出/投入=平均生产力(技术与效率) 3.农、工生产力 服务业(体验经济) 网络(广度/深度/空间) 知识经济(知识+全球化+网络革命+创业投资+创业板) 4.人力资源管理成为提高效率的指标,人力资源管理的演进,1、知识经济,2、人资管理的重要性演变,成功的组织： SuccessVision (愿景) Strategy(战略) People(人)

2、 Structure(组织)企业文化,生产质量标准化、5S、成本(红海)战略,生产附加价值差异化战略、并购(5力)、微笑曲线,人资选任执行战略的人、团队、核心技术能力 领导人特质成功的毒苹果、企业崩落前七大警讯 、危机处理、道德要求、社会责任、年轻化(世代交替) 公司治理外部董事、投资&社会大众权益,人的自律性人的积极性人的自我提升人的调整人的道德文化观,3、人资管理的价值,二十世纪的企业，最具价值的资产是生产设备 二十一世纪的组织，最有价值的资产，将是组织内的知识工作者与他们的生产力 管理阶层在二十一世纪必须提供的最重要贡献，就是提高知识工作者的生产力-Peter Drucker “你可以拿

3、走我的工厂，烧毁我的建筑，但只要我的员工还留下，我就绝对可以卷土重来、东山再起 -亨利福特 “我们公司先制造人，再制造产品。”-松下幸之助,1、组织的新面貌,组织典范的转移,2、竞争模式的典范转移,3、工作价值观的改变,4、组织对人观念的改变,1.企业营运成本结构的大幅变动（人事成本愈来愈重） 2.从动作研究到人性需求 3.生产技术及方法的拥有者，从老板转移到员工 4.员工对工作自主&工作参与的需求愈来愈强 5.员工开始追求自我成长与平等权 6.知识成为关键竞争优势，员工拥有知识 7.人的可替代性愈来愈低,5. 人事管理到人力资源管理,Personnel Management Human Re

4、source Management,6、 人事到人力资源,人事成本 人事生产要素,人力资源资产 人力资源竞争优势,角色转变,强调控制,强调发展,1.强调人的工作动机诱因 2.激励及工作成就的满足,7、人事管理到人力资源管理的不同,1. 人是组织赖以生存的竞争利器,两个组织之所以不同，在于员工的差异性,组织竞争力与人力资源,2.成功组织的DNA以人为核心,愿 景,策 略,组 织,人,3.组织特质的转变,员工,1.现今人力资源主管的挑战,1.劳力的多样化 2.法规的改变 3.组织结构的改变 4.组织内部技术与管理的改变 5.组织异质性的增加,人力资源管理新思维,2.人力资源管理的核心角色,1.带动

5、组织变革 2.增加组织的能量（capacity） 3.塑造优质的组织文化 4.组织垂直与水平的整合 整合力量创造组织竞争优势,3.人力资源管理的功能与内涵,4.人力资源管理主管角色的转变,人资主管是直线主管的伙伴 人资主管是幕僚角色,人资主管是企业核心领导之一 直线主管的角色 策略领导者的角色 多元性、整合性的角色,5.人力资源管理的精髓&战略思考,1、企业建构范围,战略目标,组织目标,组织机能,组织展开,流程展开,标准作业,表单设计,资讯ERP管理,职务调查,职务分析,工作说明书,教育训练,工作评价,差异分析,绩效管理,改善对策,五大功能面&ISO、内稽内控 作业整合&关连对照,核决权限、专

6、业&管理职能 整合&责任&周期分配,职务代理&顺位、 职能熟悉&学习要件 &达到水平,愿景&方针目标、人资 、新事业(新商品),企业诊断 (经营分析、稽核),1,2,人资管理体系,3,4,2、人力资源管理体系,企业目标,组织设计,人力需求规划,工作设计,教育训练体系,需求申请,人员召募,工作规范,工作说明书,工作分析,工作评价,薪资调查,训练需求,训练规划,训练执行,薪资政策 奖工制度,劳动条件 福利制度,薪资结构,训练评估,训练知识&信息,劳动基准 安卫、劳资,人员甄选,人员任用,行为规范,士气调查,组织开发 人才开发 (异质人才),工作标准,训练,绩效评估,职务调整 薪资、奖励,1.人力资

7、源规划作业,2.人力需求(提出)作业,3.召募甄选任用作业,4.薪资福利作业,5.教育训练作业,6.目标绩效管理作业,7.人事异动/职务代理作业程序,8.组织革新的挑战 与人才开发过程,3、以工作为基础之人力资源系统,业务目标,组织设计,职位设计,职位分析,职位评等,薪 资,绩效管理,职位丰富化,训 练,人力规划,市场调查,人力培养,对外招募,接班计划,检视组织设计 策略与目标,编列预算 人/设备/费用,分析目前 人力需求,预测将来 人力需求,分析目前 人力素质,预测将来 人力供给,分析目前 人力素质,预测将来 人力供给,整合,人的盘点.质提升,国内外质量供给,决定人资政策目标,发展行动计划

8、(适时/适质-值/适量/适地),对外求才,内部晋升,内部转任,员工发展,其它人资政策,评估人资运用(最佳/经济效果),改善行动方案,人力资源规划,1、人力资源规划流程,2.人力资源规划的意涵&目的,一个决定组织人力资源需求量并确保组织能适时适所的安排适量适质人员的过程 1.减少不确定性 2.合理调配人力 3.提供员工生涯发展方向 4.因应组织策略之调整或发展,人力资源规划之供求平衡,人力资源规划,供需状况,预测人力 资源需求,预测人力 资源供给,供需平衡 D=S,劳力过剩 D S,劳力短缺 D S,检 视 结 构 调 整,1.人事冻结 2.降低工时 3.提早退休 4.解雇裁员 5.单位撤销or

9、合并,1.内部调整 2.外部招募 3.延长工时 4.工作再设计,控制与反馈,规 划 面,执 行 面,反 馈 面,4.人力规划的工具1,1.工作分析（Job Analysis） A.职位说明书（Job Description）B.工作规范（Job Specification） 2.员工类别分析 A.管理人员比率管理人员人数/公司总人数 B.直接人员比率直接人员/(直接人员间接人员) 3.人力盘点 以工作职位所要求的最低资格条件，对现有的工作所具备的知识、 能力及技能进行分析,4.人力规划的工具2,4.人力资源需求的预测 A.内部供给之估计(人才数据库/人力的内部移动力(升迁or转调) 年龄年资分

10、析/生涯规划) B.外在劳力供应来源之考虑(本地劳动力市场有关因素：如竞争者、 失业率/企业本身雇用条件：在当地的声誉、薪资、福利/外在 人力来源取得方式及检讨/组织的成长或发展策略) 5.人力控制(现状数字执行) A.a-编制人数VS实际雇用人数 b-工作人数 c-劳动生产力与生产 效率 d-人力成本/薪资成本/聘雇成本/训练成本/离职成本/间 接福利 e-确认人力短缺或过剩 B.降低人力过剩的战略(组织缩编/人事冻结/提前退休/减薪/降职、 转调) C.避免人力短缺的战略(加班/雇用约聘短期人力/外包/技术创新/降低离职率/招聘新进人员),工作分析&说明书&规范体系,资料来源,1.工作者/

11、分析员 2.员工 3.督导人员 4.其它,收集方法,1.访谈 2.问卷 3.观察 4.记录 5.日记 6.职称/任务认定,1.工作评价/薪资设计2.人员召募/甄选&任用3.教育训练 4.绩效评估5.工作再设计6.生涯规划&管理,工作资料,1.作业内容/责任/行为动作/作业窗体 2.重要性/发生 频率周期 3.人格特质/专业知识/技能/管理能力/认证 4.经验/工作情形/使用设备,日常作业标准规范&核决权限完整,工作分析（Job Analysis）1,中型企业组织架构范例,总 经 理,副总经理,副总经理,财务部,人事部,销售部,研发部,工 厂,品管部,设 备 课,生 技 课,生 管 课,采 购

12、课,物 料 课,制 一 课,制 二 课,制 二 课,工作分析（Job Analysis）2,总经理室,职位说明书Job Description -A,职称 Position：填 表 日 期 员工 编号Data Prepare： Employment No.：.姓 名： 部门名称Name： Department Name： (一)工作摘要(Job Summary) (二)工作内容(Job Assignment) (由最重要职责填起Start From The Most Important Duty)占全部职责(% of responsibility) (1) (2) (3) (4) (5) (6

13、) ,工作分析（Job Analysis）3,职位说明书Job Description -B,工作分析（Job Analysis）4,职 位 说 明 (例),工作分析（Job Analysis）5,实际工作的设计来源,组织目标,组织设计,工作设计,工作,1.工作分析 2.工作说明 3.工作规范,工作生活环境,1.工作环境 2.工作条件,工业工程,1.生产作业 2.工作方法 3.时间标准 (绩效&奖励),人体工学,1.人的能力&限制 2.人机结合 3.社会科技,1.工作评价/薪资设计 2.人员召募/甄选&任用 3.教育训练 4.绩效评估 5.工作再设计 6.生涯规划&管理,工作分析（Job An

14、alysis）6,工作分析（Job Analysis）7,工作分析（Job Analysis）8-1,工作分析（Job Analysis）8-2,职务说明书与工作说明-企划处 单位:研究发展组,工作分析（Job Analysis）9,工作分析（Job Analysis）10,现代工作设计的精神理念,工作扩大化（Job enlargement）,工作丰富化（Job enrichment）,工作轮调化（Job rotation）,团队合作（Team working）,弹性（Flexibility）弹性工时/工作共享/远距工作,人因工程设计符合健康与安全的工作,技 能 多 样 化,4.人力需求预估1

15、,年度企业总人数预估,年度部门人数预估,年度别职位需求与供给预估,4.人力需求预估2,月度人力需求调查,注：直接人工 出勤率效率需求人数,总负荷(分) 480工作日,1.任内程序,召募甄选任用,经营目标/策略 组织文化 人力需求规划,知人善任 （选、识、用、育、留、流）,工作分析/设计,招募 求才管道 求才程序,发展与留才 个人发展 生涯规划,评估考核 工作绩效 客户满意度,任用 起薪核算 契约/聘书 报到,甄选 专长技能/行为特质 选才程序 面谈技巧,导入 流程 内容,2、人力需求,招募活动,初步甄选,筛选优秀合格者,职前训练,人才需求申请,面谈,决定录用者,工作指派与配置,直线管理部门与人力资源管理部门的招募分工案例,3、招募金字塔-1,决定需要有多少人来应征，才可雇用到需要的新进人员